35. Убеждение и внушение как методы социально-психологического воздействия руководителя: понятие, эффективные приемы.

Влияние – процесс и результат изменения индивидом или социальной группой поведения других людей, их позиций, оценок и установок. Механизмом направленого влияния являются убеждение и внушение, механизмом ненаправленого влияния – подражание и заражение. Влияние может быть прямым и косвенным. Критерий его полезности – реализуемые в нём социальные ценности.

Убеждение- Сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющие своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения. Убеждение – это побуждение человека к определенной деятельности. Убеждать — это значит побуждать людей словом, делом, своим примером и целенаправленном организацией социальной сферы

Внушение- Сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиям..

Выделяем эффективные приемы внушения:

-Приемы прямого внушения - совет, предложение, внушающее наставление, команда, приказ.

-Приемы косвенного внушения - намек, одобрение, осуждение, "обманутое ожидание" и др.

-Приемы скрытого внушения -трюизм, иллюзия выбора, предоставление всех вариантов, увязывание действительного и желаемого.

Приведем примеры. Совет и предложение – эти приемы наиболее эффективны в том случае, если объект проникся доверием к внушающему. Приемы прямого внушения требуют различной постановки голоса, интонации предложений, жестикуляции. Так, при использовании совета для внушения, тон должен быть мягкий, доброжелательный.

Намек – это путь, безусловно, щадящий самолюбие. Пользуются им в ситуациях незначительных нарушений, не подлежащих открытому обсуждению и наказанию. Прием используется для оказания корректирующего влияния на людей, легко берущихся за выполнение поручений и не доводящих их до конца.

24. Имиджевый и репутационный менеджмент

Основные термины раздела

Имидж – наиболее экономный способ порождения и распознавания сложной социальной действительности, символический образ объекта, основанный на результатах обработки информации.

Имидж организации – целостное восприятие (понимание и оценка) организации различными группами общественности, формирующееся на основе информации о различных сторонах деятельности организации.

Имидж персональный – знаковая характеристика личности, включающая форму и содержание, которые определяются внешними данными личности, поведенческими особенностями, социальными характеристиками, самовосприятием, восприятием референтными группами и публичным образом личности.

Репутация – устойчивое отношение общественности к организации, сложившееся под воздействием ее реальной деятельности.

Репутационный менеджмент – одно из актуальных направлений бизнес-ПР, включающее в себя систему мероприятий по созданию, упрочнению и поддержанию устойчивой позитивной репутации организации, базирующихся на реальных достижениях организации, направленных на ее перспективное развитие. Это одна из технологий коммуникационного менеджмента.

Гудвилл - неосязаемый основной капитал, активы как разность между ценой предприятия в целом и ценой реального основного капитала. Отрицательный неосязаемый актив представляет собой разницу между продажной и балансовой стоимостью предприятия. Гудвилл — активы, капитал фирмы, не поддающийся материальному измерению (репутация, техническая компетенция, связи, влияние).

Долгосрочные преимущества организации с позитивной репутацией:

Большее доверие к товарам и услугам – психологическая ценность продуктов компании.

Кредит доверия в кризисных ситуациях.

Привлечение в организацию профессионального персонала.

Оптимизация поиска деловых партнеров и работы на фондовом рынке.

Снижение чувствительности к цене.

Уменьшает заменяемость товаров, т.е. защищает организацию от атак конкурентов и укрепляет позиции относительно товаров – заменителей.

На Западе в последние годы понятие "репутация" все больше сближается с понятиями "социальная ответственность" и "социальная миссия".

Поскольку репутация рассматривается в качестве основного конкурентного преимущества, на ее формирование и управление влияют три блока факторов: а) качество продукта, поведение персонала, уровень обслуживания клиентов; б) определение миссии компании (социально значимая идея, положенная в основу деятельности); в) оценка компании в средствах массовой информации, отношение к ней лидеров общественного мнения и государственных структур.

Компоненты репутации

1. Эмоциональная привлекательность. Этот фактор важен для компаний, предлагающих товары широкого потребления или профессиональные услуги.

2. Качество продукции.

3. Отношения с партнерами. В категорию партнеров попадают как внешние партнеры и поставщики, так и сотрудники компании.

4. Репутация руководства. Учитывая этап экономического развития, на котором находится большинство стран постсоветского пространства, когда переход от накопления капитала к профессиональному управлению еще продолжается, руководитель или владелец компании вне зависимости от реального уровня полномочий воспринимается общественностью как "лицо и совесть" этой компании.

5. Социальная ответственность. Хотя социальная ответственность бизнеса только начинает входить в сферу приоритетов компаний на территории СНГ, общественные ожидания от социального вклада бизнесменов достаточно высоки.

Сегодня бессистемная благотворительность (предоставление денег без выяснения деталей их использования и требования отчета по итогам проекта) как в мире, так и на территории СНГ, начинает уступать место программам социальной ответственности.

6. Финансовые показатели. Бизнес, который не зарабатывает, — не бизнес по определению. Особенно, если финансовые показатели являются ключевой характеристикой или основой репутации компании, как, например, у банков, инвестиционных фондов и прочих финансовых структур. К тому же на сегодняшний день в СНГ величина и стабильность заработной платы все еще являются одними из ключевых компонентов репутации компании (в 61% случаев, по данным Hill&Knowlton за 2004 г.) как в глазах сотрудников, так и в глазах общества.

Ключевые идеи управления корпоративной репутацией

корпоративная репутация основывается на иррациональных, эмоциональных факторах и/или случайных впечатлениях, связанных с одной из характеристик компаний, важной при оценке;

возраст компании и богатая история могут создать «ауру престижа», отчасти компенсирующую низкую эффективность работы или невысокое качество услуг;

люди теряют доверие из-за предположительно низкого качества продукции, вводящей в заблуждение информации, завышенных ожиданий;

эффективное управление имиджем и репутацией компании на международном уровне требует более глубокого понимания процессов и механизмов формирования репутации в различных странах.

Имидж персональный и корпоративный

В информационном обществе имидж является коммуникативной единицей, с помощью которой организация может взаимодействовать с массовым сознанием.

Имидж представляет собой конструируемый психологический образ, оказывающий воздействие на эмоции, поведение и отношение личности или группы. Имидж позволяет кристаллизовать информацию в соответствии с требованиями канала передачи информации и передавать информацию, заранее «обреченную на успех». В связи с дефицитом личностных коммуникаций имидж позволяет трансформировать углубленный образ человека или организации на знаковые заменители, содержащие привлекательные для аудитории характеристики. Таким образом, имидж формирует положительное отношение к объекту, что порождает доверие, высокие оценки и уверенный выбор. Эта схема действует в различных контекстах – от политических лидеров до продвижения любых видов товаров.

Основные требования к эффективному имиджу:

имидж является идеальным объектом, эффективность которого измеряется положительным отношением аудитории;

эффективный имидж является целостным и непротиворечивым, соответствует однозначным обобщенным представлениям;

как идеальное образование имидж неустойчив, что требует постоянного мониторинга и «подкрепления» различными PR- и рекламными акциями;

как стереотип имидж должен содержать ограниченное количество компонентов: сложность конструкции затрудняет восприятие и делает отношение к имиджу неоднозначным;

имидж должен быть реалистичным;

имидж должен быть прагматичным, т.е. ориентированным на ограниченное число задач, соответствующих целям организации или особенностям ее развития;

имидж должен обладать свойством вариабельности, т.е. реконструирования в ситуации изменения внешних или внутренних условий;

имидж должен вызывать сильный эмоциональный отклик.

25. Система управления персоналом. Субъекты и объекты управления персоналом. Функции, технологии, инструменты Уп. Организационная структура СУП:понятие, цели, функциональное разделение труда.. Кадровая служба: задачи, функции, структура, кадровое обеспечение системы УП. Аудит системы УП.

Система УП - система, в которой реализуются все функции управления персоналом посредством различных методов, процедур, приемов воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения целей организации.

Субъект управления персоналом - носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом, от кого зависит качество принятия управленческих решений, а, следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всего предприятия в целом.

Субъекты УП : Внешние и Внутренние

Внешние: -государственныеслужбы занятости, инспекции по ОТ) -негосударственныеРА, кадровые агенства) Внутренние: -Предусмотренные структурой управления(1-Специализированные(служба УП,отдел з/п) 2-неспециализированные бухгалтерия,маркетинг -Непредусмотренные структурой управления(1- формальныепрофсоюзы, общ.организации)2-неформальные лидеры))

Объекты УП: Работники: рабочая сила

Ресурсы: Трудовые ресурсы,человеческие ресурсы, трудовой потенциал, квалификация, компетенцияРезультат: КРIПоведение: Дисциплина, лояльность

Рабочая сила — это физические и умственные возможности и навыки, позволяющие человеку выполнять определенные виды работ с необходимым уровнем производительности труда и качества изготавливаемой продукции (услуг). Термин "рабочая сила" представляет собой экономическую категорию.

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. Понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" - постоянство и квалификация работников - для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда

Трудовой коллектив как объект УП - нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом (коллектив бригады, цеха, участка, отдела).

Функции УП:1. Анализ содержания труда персонала. 2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этой потребности.3. Подбор персонала. 4. Адаптация работников. 5. Профориентация. 6. Планирование карьеры и развития.

7. Анализ факторов, определяющих поведение, причин противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов. 8. Мотивация и стимулирование.

9. Обучение, включающее и повышение квалификации, и переквалификацию, и улучшение общего образования как залога развития и роста потенциала личности. 10. Разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающих их на достижение актуальных конечных целей организации. 11. Оценка результатов и аттестация работников. 12. Организация и нормирование труда. 13. Оценка и рационализация рабочих мест.

14. Охрана и обеспечение безопасности труда.15. Деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала, разработка документов, определяющих трудовые отношения. 16. Учет персонала и отчетность перед вышестоящими структурами и государственными органами трудоустройства и занятости. 17. Контроль трудовой дисциплины. 18. Участие в системе внутрифирменного контроля (аудита).

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников; 2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва; 3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда

Выделяется три основных инструмента управления персоналом:

1. Административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3. Социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Организационная структура - совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу).

Кадровое обеспечение системы УП - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации (в отечественных кадрах – 0,7%, за рубежом – 1-1,2% от общей численности персонала).

Кадровая  служба - функциональное подразделение организации.     

Задачами кадровой службы являются: -участие в реализации кадровой политики организации, а также в разработке предложений по ее совершенствованию; -планирование кадровых потребностей;

- поиск, подбор и расстановка кадров, обеспечение укомплектованности кадрами организации; -создание кадрового резерва; -оценка квалификации и профессионально важных черт работника организации; -адаптация сотрудников; -организация профессиональной подготовки кадров по следующим видам обучения: первоначальная профессиональная переподготовка;повышение квалификации; стажировка; постоянно действующие тематические семинары; краткосрочные целевые семинары; сборы и конференции; -оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение, предоставление отпусков сотрудникам);-разработка штатного расписания и т.д.

Функциями кадровой службы являются:

-обработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации; -оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ; -учет личного состава; -хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству; -контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом; -изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению; -анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров; -создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов; -работа по созданию резерва на выдвижение на руководящие должности; -подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников; -подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии; -подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению; -организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка; -ведение всей отчетности по кадровым вопросам; -рассмотрение писем, жалоб, заявлений работников, связанных с кадровыми вопросами;

-подготовка графиков отпусков работников, а также документов, связанных с предоставлением отпусков, ведение учета предоставления отпусков; -подготовка документов, связанных с медицинским страхованием, назначением пенсий, оформлением допуска к работе с секретными документами сотрудников; -участие в комиссиях, связанных с оценкой профессионального уровня подготовки кадров (аттестационных, по проведению квалификационного экзамена для присвоения классного чина, конкурсных и других); -оформление и выдача служебных удостоверений и т.д.

 Структура кадровой службы - управление кадрами и трудовыми отношениями состоит нередко из следующих отделов:

1 отдел - отдел оформления трудовых отношений;2 отдел - отдел управления трудовыми отношениями;3 отдел - отдел подготовки и переподготовки кадров;4 отдел - отдел мотивации и оплаты труда.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы.Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

Аудит управления персоналом - это система консультационной поддержки, аналитического оценивания и независимой экспертизы кадровых процессов, кадрового потенциала и процедур управления. Целью данного аудита является оценка эффективности системы управления кадрами.

Аудит управления персоналом включает:   1. Оценку текущего состояния политики и практики управления персоналом организации.   2. Определенные соответствия практики управления персоналом предварительно установленным стандартам.   3. Разработку плана необходимых действий в целях совершенствования практики и политики управления персоналом.