43. Види реклами.

Реклама – це комплекс засобів не цінового засобу стимулювання збуду продукції і формування попиту на неї.

Види:

1) за засобом впливу:

- раціональна4

- емоційна.

2) за способом вирішення:

- жорстка;

- м’яка.

3) за метою і завданнями:

- іміджеві реклами;

- стимулююча (осн переваги виробника);

- стабільна;

- пояснювальна;

- порівняльна;

- нагадувальна (використовується на етапі зрілості для того, щоб змусити споживача згадати про товар);

- підкріплююча (після купівлі запевняє покупців товару у правильності вибору);

- інформуюча (застосовується переважно для створення попиту на етапі виведення нового товару на ринок);

- превентивна (на рівні підсвідомості).

44. Психологія рекламної стратегії.

Виділяють таких учасників процесу: рекламодавець; рекламне агентство; розповсюджувач реклами; споживач реклами.

Напрямки діяльності рекламного агентства: 1) залучення замовників та організація діяльності з ними; 2) розробка і створення рекламного продукту; 3) виробництво рекламної продукції; 4) розміщення реклами (у ЗМІ, на вулиці).

Мотиви, на яких базується реклама: 1) відчуття впевненості; 2) надійність, самозадоволеність; 3) творчість; 4) об’єкти любові (дитячі підгузки, корм для тварин); 5) сімейні традиції (мамин хліб, бабусині пиріжки); 6) заздрощі (вище не спробували, а він спробував); 7) недовіра (не вірите – переконайтесь); 8) лестощі; 9) заклики до купівлі.

45. Психотехнологія рекламних засобів без зворотного зв’язку.

Реклама в газеті. Рекомендації зорового сприйняття: 1) формулювати рекламну пропозицію в заголовку; 2) робити акцент на слові «БЕЗКОШТОВНО»; 3) нанести картинку, що ілюструє рекламний товар або послугу у дії; 4) крупний шрифт або рамка; 5) колір або підкреслення; 6) стислість (короткий текст); 7) сучасність («ВПЕРШЕ…»); 8) реклама пам’ятається 3-5 дні, одноразова реклама – гроші на вітер, хоча б 2-3 повторення 1 раз в тиждень (2-3 тижні).

Реклама у журналі: 1) дружній довірливий тон; використовувати більше розмовних прийомів і емоційність.

Реклама на радіо: Плюси: масовість рекламної аудиторії, низька вартість, майже цілодобова трансляція, фоновий вплив на споживача. Головним недоліком є відсутність зображення.

Реклама по телебаченню: Тривалість до 30 секунд або не більше 1,5 хв. Вигоди: 1) рекламні ролики (перевага – високий рівень психологічного впливу на споживача. Недолік – висока вартість і нав*язливість (вел к-сть повторів). 2) розміщення логотипу і девізу рекламодавця на екрані під час перегляду фільму, погоди; 3) спонсорство популярних передач; 4) строка внизу екрану (найдешевша, але заважає); 5) реклама не на телебаченні, а з його допомогою.

Зовнішня реклама. Види: 1) реклама на бігбордах, 2) установки світлової реклами, 3) електронні табло, 4) відео стіни, 5) реклама на транспорті.

Плюси – масовість і низька ціна.

Мінуси – нездатність прослідкувати за реакцією споживача.

46. Псих особливості добору кадрів.

Добір кадрів пов'язаний із пошуком нових співробітників. Ця робота полягає у збиранні інформації про потенційних кандидатів, відборі кращих із них. При доборі кадрів, як правило, застосовують такі методи: 1. З'ясування відповідності кандидата на посаду системі вимог. Беручи за основу вимоги до професії (посади), обирають із персоналу осіб, які найбільше їм відповідають.

2.Професійний відбір - система заходів, що дають змогу виявити найпридатніших за індивідуальними якостями кандидатів до навчання і професійної діяль­ності за конкретними спеціальностями. Професійний відбір - оцінювання стану здоров'я, фізичного розвитку, рівня освітньої підготовки, професійних здібностей, індивідуально-психологічних можливостей людини.

Для забезпеч відповідності індивідуальних особливостей спеціалістів об'єктивним і специфічним вимогам до професії, діяльності організовують профвідбір, що охоплює такі етапи (аспекти): - медичний відбір (виявлення людей, які за станом здоров'я можуть виконувати певну діяльність або обіймати певну посаду); - освітній відбір (виявлення осіб, базові знання яких достатні для оволодіння спеціальністю та успіш­ної роботи); - анкетний відбір (окреслення кола осіб, які за своїми соціальними характеристиками можуть успішно виконувати певний вид діяльності); -  психологічний професійний відбір (виявлення групи людей, індивідуально-психологічні особливості яких відповідають вимогам до навчання та діяльності за конкретною спеціальністю). Його застосовують щодо спеці­альностей, що передбачають конкретні вимоги до психо­логічних особливостей людей, які не можна задовольни­ти вдосконаленням техніки або у процесі спеціального навчання.

Профвідбір пов'язаний з професійною придатністю і професійно важливими психологічними якостями.

Профпридатність - сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення нею за наявності спеціальних знань і вмінь прийнятної ефективності праці.

Профпридатність залежить від природних даних та мотивації людини. Формуванню і закріпленню її сприя­ють система морального та матеріального стимулювання, задоволення, що отримує людина від діяльності, усвідом­лення значущості її результатів тощо.

Професійно важливі психологічні якості - якості індивіда, які безпосередньо стосуються трудового процесу і впливають на його ефективність.Професійно важливими якостями можуть бути кон­ституційні (загальносоматичні), нейродинамічні (пов'я­зані з нервовою діяльністю) особливості психічних фун­кцій, особистісні якості, система відношень. Професійно важливою може бути будь-яка психологічна якість лю­дини у процесі діяльності, яка впливає на успішність її виконання.Доцільність профвідбору зумовлюють залежність підготовки спеціалістів від професійно значущих психологічних якостей або психологічних фун­кцій, а також різка відмінність у класі роботи спеціалістів, передумовою якої є психологічні причини (ступінь розвитку психологічних якостей).

Під час профвідбору необхідно подолати комплекс обов'язкових процедур: - з'ясування доцільності створення системи проф­відбору кандидатів на конкретну спеціальність; - формулювання завдань профвідбору; - психологічне дослідження особливостей діяльно­сті з метою визначення професійних вимог до кандидатів; - підбір і (або) розроблення методичних прийомів оцінювання психологічних професійно важливих якос­тей особистості (залежно від завдань відбору і характеру діяльності); - розроблення та експериментальна перевірка кри­теріїв профпридатності осіб, які пройшли психологічне обстеження (кандидатів); - розроблення організаційно-методичних форм проведення профвідбору. Систему методів профвідбору утворюють:- професіографічний аналіз діяльності. Результатом такого аналізу, здійсненого спеціалістами-психологами, є професіограма - опис соц-ек-чних, в-чо-технічних, сан-гігієнічних, психологічних та ін особливостей професії. Найважл її складовою є психограма – хар-ка вимог професії до л, її психічних можливостей та інтелектуальних якостей; перелік та опис заг і спеціальних умінь і навичок, необхідних для конкретної проф ді-сті; - метод експертного оц. Для цього група експертів отримує завдання незалежно один від одного назвати не менше п'яти якостей, які повинен мати майже ідеальний спеціаліст. Виокремлені якості структурують, знаходять відповідні їм показники і критерії;- відбірний тест - використання психологічних тестів і є формальним методом оцпридатності кандидатів на заміщення посади.

3. Інститут поручництва. Суб'єктами його є особи, які добре знають кандидата і можуть рекомендувати його як кваліфікованого, відповідального працівника. 4. Співбесіда (вступна бесіда) із претендентом на роботу. 5. Використання даних центрів оц. О-ції, в яких на високому рівні здійснюють профвідбір, стараються викор різноманітні методи психологічного оц претендентів на посаду, щоб мінімізувати притаманні кожному з них недоліки.