34. Функції управління та їх психологічний зміст.

Функції управління виражають психологічну спе­цифіку управлінської праці, систему відносин в органі­зації. Адже через психологічний зміст функцій управління реалізується механізм диференціації та інтеграції праці, а психологія функцій характеризує процес уп­равління.

Психологічний зміст управлінської діяльності роз­кривається через структурування функцій управління та механізми їх взаємозв'язку. Однак дотепер ще не дос­татньо обґрунтовано поняття «функції управління»: те­орія управління ототожнює його з поняттями «роль», «коло обов'язків»; теорія організації тлумачить як таке відношення частини до цілого, за якого існування та зміна частини забезпечують існування та розвиток ціло­го; системний аналіз — як характеристику, що визначає зміну станів, призначення й необхідність існування пев­ної системи.

Функції управління — сукупність особливих дій та операцій, які виражають психологічну специфіку управлінської діяльності, ці­леспрямованого впливу на зв'язки і відносини людей у процесі життєдіяльності організації.

Традиційним принципом класифікації функцій уп­равління є аналіз змісту виконуваних робіт. За цією оз­накою всі функції поділяють на загальні (головні) та специфічні (особливі). Одні автори, беручи за основу зміст виконуваних робіт, до загальних функцій управ­ління зараховують прийняття рішень та організаційну діяльність, інші — планування, організування, кон­троль, мотивацію та лідерство, окремі — прогнозуван­ня, формулювання мети, аналіз та узагальнення зібра­ної інформації, прийняття рішень, їх здійснення і кон­троль за виконанням.

Функція колек­тивної згуртованості передбачає зміцнення духовної єдності працівників, їх професійної відповідальності за імідж організації. Існує пряма залежність між відноси­нами у структурах (виробничими підрозділами, управ­лінськими та допоміжними службами) і різними форма­ми спілкування персоналу підприємства: чим упоряд-кованішими є відносини, тим вища узгодженість між різними формами спілкування. Функція професійної підготовки спрямована на забезпечення життєдіяль­ності організації завдяки системному кадровому забез­печенню, перепідготовці кадрів. Функція соціальної мо­тивації передбачає стимулювання участі працівників у прийнятті ділових рішень, матеріальне і духовне сти­мулювання їх поведінки, яке формувало б особисту за­цікавленість у роботі, дотримання норм професійної етики тощо. До цієї функції причетні виховні заходи, психологічна і педагогічна допомога молодим працівни­кам, усім, хто її потребує. Інформаційно-діагностична функція покликана забезпечити збирання і збереження соціальної інформації, яка фіксує дані про кадри під­приємства, їх структуру та інфраструктуру, загально­культурну і професійну підготовку персоналу, про лі­дерський потенціал виробничих підрозділів, про «зони соціальної напруги», стан і причини плинності кадрів тощо. З цією метою служби соціального управління ши­роко використовують соціально-психологічні методи для вивчення громадської думки. Розпорядчо-виконавська функція передбачає підготовку спеціальної доку­ментації (інструкції, рекомендації, узагальнення досвіду роботи тощо), координацію діяльності служб обслугову­вання, медичних установ, культурно-освітніх закладів. Функція соціального прогнозу має на меті прогностичне визначення параметрів змін на підприємстві та зумов­лених нововведеннями наслідків. Керівника розгляда­ють не тільки в межах адміністративної ролі, айв усій багатоманітності його соціально-політичних, морально-психологічних та професійно-особистісних якостей.

Згідно з класифікацією американських учених Д. Кре-ча, Р. Кратчфілда та Е. Белаші в діяльності керівника провідними є такі функції:

1. Керівник як виконавець. Ця функція характери­зує особисту участь керівника в діяльності групи.

2. Керівник як плануючий орган групи. Він реалі­зує себе як творець довгострокового планування та «єдиний зберігач цілісного плану», решта осіб групи оз­найомлена лише з окремими етапами плану.

3. Керівник як генератор політики групи. У діяль­ності керівника ця функція найвідповідальніша. Дже­релами її є вказівки вищих органів, рішення, прийняті співробітниками, а також самостійно.

4. Керівник як експерт. Вона потребує глибоких знань про виробництво, кваліфікованого застосування їх у кожній конкретній ситуації.

5. Керівник як зовнішній представник групи. Бу­дучи офіційним представником групи, керівник пови­нен доносити інформацію з групи у зовнішні соціальні інститути і в зворотному напрямку.

6. Керівник як особистість, яка регулює внутрішні відносини. Керівник більше, ніж будь-хто інший, впли­ває на взаємини в групі. Якщо він не відокремлений від більшості учасників групи, то характеризується як «один з нас».

7. Керівник як особистість, яка має право нагоро­джувати і карати.

8. Керівник як арбітр та посередник. Маючи офі­ційні повноваження, він може нагороджувати й карати, що зобов'язує до справедливості, неупередженості.

9. Керівник як зразок поведінки. У цій функції втіле­но обов'язок керівника бути прикладом для підлеглих.

10. Керівник як символ групи. Є наслідком прагнен­ня групи до єдності.

11. Керівник як особистість, яка позбавляє підлег­лих індивідуальної відповідальності. Зобов'язує керів­ника у виробничих питаннях брати підлеглих під свій захист, дає підстави окремим особам організації, покла-даючись на керівника, ухилятися від прийняття самос­тійних рішень.

12. Керівник як ідеолог групи. Часто керівник вироб­ляє для групи ідеологію, є джерелом поглядів, цінностей, норм. Попри те, що ця офіційна ідеологія може відрізня­тися від поглядів окремих працівників організації, вона проникає в групу, впливає на неї. Це виявляється перед­усім там, де керівник контролює потік інформації в групу.

13. Керівник як протекційно-захисна особа. Потре­бує здатності і вміння виражати інтереси групи, окре­мих осіб поза її межами, оберігати їх від недружелюб­них зовнішніх впливів.

14. Керівник як винуватець усіх бід. У разі невдачі ке­рівник може стати «мішенню» для розчарованої групи.

На думку радянських учених В. Рубахіна й А. Філі-пова, найраціональнішим є поділ функцій управління на основні та спеціальні. До основних функцій управлін­ня вони зараховують:

— визначення цілей та головних напрямів діяльності, перспектив розвитку колективу та виробництва загалом;

— створення згуртованого, дисциплінованого колек­тиву та налагодження виробництва;

— формування раціональної організаторської струк­тури, розподіл функціональних обов'язків, сил і коштів у колективі тощо.

Спеціальні функції представлені планово-економіч­ною, кадровою і технолого-управлінською.

Зовсім інші критерії класифікації застосували Є. Кузь-мін, І. Волков та Ю. Ємельянов, що дало їм підстави ви­окремити такі управлінські функції: адміністративну (накази, розпорядження щодо діяльності, координація індивідуальних дій та нагляд за виконанням), страте­гічну (визначення цілей та вибір методів їх досягнення, планування та прогнозування), експертно-консульта­тивну, комунікативно-регулятивну, функцію пред­ставництва у зовнішньому середовищі, дисциплінарну, виховну та психотерапевтичну.

Класифікація Л. Бляхмана та А. Маркіна передба­чає такі функції: цілеспрямувальну (визначення цілей колективу та засобів їх досягнення); адміністративно­

організаційну (формування керівних органів, розподіл завдань між підлеглими, узгодженість їхніх дій та кон­троль за виконанням рішень); експертну (консультація працівників); дисциплінарно-стимулюючу (оцінюван­ня якості роботи підлеглих, визначення заохочень і по­карань); представницьку (відстоювання інтересів у зов­нішньому середовищі); пропагандистсько-виховну (створення сприятливого соціально-психологічного клі­мату в колективі, розвиток здібностей та ініціативи під­леглих, підбір і розстановка кадрів, участь у навчанні резерву).

Р. Шакуров виокремлює функції цільові (реалізую-чись у сфері виробництва, вони підпорядковані соціаль­ному замовленню суспільства), соціально-психологічні (орієнтовані на інтереси людей, задоволення їхніх мате­ріальних і духовних запитів, передусім шляхом ство­рення на роботі комфортних умов праці, сприятливого мікроклімату; спрямовані на формування у виробничо­му колективі необхідного для продуктивної діяльності соціально-психологічного клімату: організація педаго­гічного колективу, його активізація засобами стимулю­вання, згуртування, вдосконалення, розвиток самовря­дування), операційні (планування, інструктаж, кон­троль, аналіз, координація та регулювання).

Ефективність управлінської діяльності залежить від розуміння керівником управлінських функцій, завдань, способів стимулювання та об'єднання зусиль працівни­ків на досягнення цілей організації. Кожна управлін­ська дія, будучи пов'язаною з відображенням дійсності у свідомості суб'єктів управління, вибудовується з ураху­ванням індивідуальних можливостей і здібностей люди­ни при розподілі роботи, досягненні поставлених цілей, виробленні та прийнятті управлінських рішень, має психологічні особливості. Віддаючи належне чеснотам особистості підлеглого, підтверджуючи значущість ви­конаного ним завдання, позитивно оцінюючи та схвалю­ючи його дії, керівник впливає на авторитет підлеглого і на ставлення до нього у групі, що створює сприятливу морально-психологічну атмосферу для всієї діяльності організації. Багатоманітність функцій у процесі здій снення управлінської діяльності вимагає високої ком­петентності, відповідальності і психологічної готовнос­ті керівника.

Психологія відіграє важливу роль в ефективному здійсненні функцій управління. Саме тому помітна акту­алізація управлінських процесів, які базуються насампе­ред на знанні психологічних особливостей управління. Передусім ідеться про види діяльності керівників, пов'я­зані з регулюванням, мотивуванням праці, продукуван­ням знань, розвитком здатності до пізнання своїх підо­пічних, партнерів, конкурентів та ситуації загалом.