2. Особенности деятельности в системе «человек-техника»

Именно проблемы адаптации людей к профессиям этого типа послужили серьезной причиной признания необходимости профессионального отбора. Уже в начале XX в. было замечено, что не все люди способны эффективно выполнять определенный круг профессиональных задач в производстве и на транспорте. В 1950-1960-х гг. «человеческий фактор» был выделен как основная причина надежности функционирования технических систем. Постепенное усложнение профессиональных задач управленцев разных категорий (руководителей, менеджеров) способствовало применению психологического отбора и в этой сфере профессиональной деятельности.

По оценкам зарубежных экспертов, после введения предварительного тестирования людей брак на производстве снижается на 25-40%, аварийность в промышленности и на транспорте - на 40-70%, надежность систем управления повышается на 20-25%; затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%. И хотя задачи, поставленные перед психологами, не всегда решаются в полном объеме, имеет место значительный выигрыш материальных средств и времени, а также сохранение здоровья и жизни людей.

Задачи психологического отбора в профессиях типа «человек-техника» успешно решаются при использовании сравнительно простых алгоритмов. Их применение определяется рядом условий. При инженерно-психологическом проектировании технических средств и самой деятельности оператора закладываются стандарты, определяющие объем и время для переключения внимания, время принятия решений, колебаний работоспособности, в определенных ситуациях учитываются также анатомические особенности исполнителя. Таким образом, технические характеристики средств отображения информации, органов управления, рабочего места, типовых и аварийных производственных ситуаций позволяют определять необходимый уровень развития профессионально важных качеств субъекта и опираться в последующем на уже известные при конструировании техники количественные параметры его профессиональной пригодности.

Эргономический подход в аспекте адаптации технических средств к психофизиологическим особенностям человека, оптимизация режимов труда и отдыха, реализация принципа «активного оператора» и - как его развитие - активного субъекта деятельности позволяют несколько снизить жесткость требований к профессиональной пригодности работника. Исключением пока остаются «особые» профессии, или профессии первого типа по К. М. Гуревичу, и профессии с экстремальными и субэкстремальными условиями.

Рассмотрим профессиографию и профпригодность с позиции личностных профилей успешных работников по данным 16-факторного теста Р. Б. Кеттелла. Как ранее отмечалось, основными характеристиками профессии являются совокупность социально предопределенных трудовых постов, общность людей, их профессиональная подготовка, особенность материального и иного вознаграждения за труд, процесс труда, социальный статус, создаваемый человеку его профессией, должностью, стажем, профессиональными достижениями и т. д. Следовательно, успешные профессионалы в своей совокупности отражают характерные личностные типы и ПВК, которые можно выявить, в частности, посредством психологических тестов.

Сравним личностные профили инженеров разных специальностей (табл. 10.2). Разнообразие трудовых функций инженера и опосредующая роль техники выражаются в широком диапазоне личностных переменных. Поэтому требования профессий этого типа к коммуникативным умениям и навыкам субъекта — психологической компетентности инженера не всегда имеют доминирующее значение. Для профессий типа «человек-техника» критериями выступают такие ПВК, как интеллект (причем более высокие показатели отмечаются в более технологичных профессиях - у инженеров-электриков и полиграфистов), ответственность и осмотрительность, самоконтроль эмоций и поведения - факторы В, F, G, Q₃ (табл. 10.2).

Таблица 10.2

Профессии типа «человек-техника» и личностные профили

успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла

Факторы	Инженеры-строители	Инженеры-электрики	Инженеры-полиграфисты	Инженеры-технологи
А	6,2	6,3	5,7	5,0
В	6,0	8,8	7,6	6,5
С	5,8	5,9	5,8	4,8
Е	5,7	6,2	6,1	4,5
F	3,9	2,6	3,4	3,0
G	6,4	6,7	7,0	6,2
II	5,8	5,9	5,9	4,8
I	5,7	6,6	6,4	7,7
L	4,2	4,6	5,9	6,1
М	4,3	4,9	4,2	4,5
N	5,3	4,8	5,2	6,2
О	6,1	4,0	7,3	7,5
Q1	6,3	6,8	8,1	5,1
Q2	6,5	6,8	6,4	7,5
Q3	7,3	8,2	7,6	7,8
Q4	5,3	4,7	5,6	6,3

Вместе с этим еще раз подчеркнем, что профессия - это система. И если одним из ее компонентов является «общность людей», то и ряд характеристик этой «общности» может выступать в качестве критериальных признаков профотбора. Если должность «инженер» предполагает выполнение определенных управленческих функций, то, очевидно, особенности как вышестоящих руководителей, так и подчиненных также могут быть далеко не нейтральными. Из приведенных нами примеров очевидно, что профессиональная квалификация и уровень образования, ряд личностных особенностей у подчиненных инженера-электрика, инженера-полиграфиста значительно отличаются от таковых у инженера-строителя.

Другими словами, например, сравнительно низкий уровень интеллекта (по тесту Р. Б. Кеттелла) есть не столько характеристика изучаемых субъектов - инженеров-строителей, сколько функция системы в целом.

Согласитесь, высокообразованный человек с хорошим литературным языком может испытывать множество затруднении даже при постановке задач рабочим-строителям, многие из которых имеют незаконченное среднее образование и для многих из которых русский язык не является родным. Плюс (вернее, минус) особенности субкультуры данной социальной среды, а также «народный фольклор»...

Еще большие затруднения инженер-строитель будет испытывать при исполнении таких обязательных функций управления, как «учет и контроль», «мотивирование», «воспитание», неизбежно требующих сильных аргументов, твердого, «мужского», а порою и «крепкого» слова...

Плюс - отечественная практика управленческого продвижения, начиная с первых должностных позиций. В данном примере - с должности «мастер участка», предполагающей активную коммуникацию с подчиненными. Человек как субъект труда оказывается перед жесткой альтернативой - либо подчиниться корпоративной культуре, либо преобразовать ее. Последнее намного сложнее.

Таким образом, следствия «естественного отбора» инженеров-строителей представляются вполне логичными.

Характер социальных взаимодействий в трудовом коллективе, безусловно, сказывается в любой профессиональной деятельности. Но наиболее наглядно это выражается в профессиях, связанных с физическим трудом, как правило, более регламентированных в аспекте рабочих действий по сравнению с инженерными (см. табл. 10.1, 10.2).

Во всех четырех приведенных в таблице случаях основные трудовые функции субъектов связаны с управлением транспортом, но машинист и водитель-инкассатор осуществляют их в составе бригады. Роль бригадной формы труда отражается в более высоких значениях личностных качеств, связанных с общением и взаимодействием людей (общительность, доминирование, самоконтроль и др. - факторы А, Е, Q.,), а также в большей прагматичности, консервативности, склонности к регламентированному поведению (факторы М, Q,). Особенности личностных профилей показывают, что успешный водитель грузового транспорта может не оказаться таковым за рулем автомобиля инкассации. На этом рабочем месте деятельность осуществляется в составе бригады. Здесь более высока вероятность возникновения стрессовых и экстремальных ситуаций, которая предъявляет более высокие требования к самоконтролю и согласованности действий группы людей, следовательно, к психологической компетентности и эмоциональной устойчивости субъектов труда. Более высокая «цена» профессиональной ответственности машиниста по сравнению с водителем грузового транспорта наглядно отражается в более высоких тестовых показателях соответствующих личностных качеств (см. табл. 10.1, 10.3).

Продолжим наш анализ. Рассмотрим предельно «простые» случаи - профессию водителя автотранспорта на примере трех из множества возможных специализаций (грузовой транспорт, инкассация, водители бригады администрации губернатора области).

Составив предварительно профессиограммы рабочих мест и им соответствующие психограммы, можно аргументированно раскрыть сущность различий в эмпирических данных личностных профессиональных профилей водителей трех разных специализаций (см. табл. 10.1).

Водители грузового транспорта - представители индивидуальной трудовой деятельности (условно, конечно, сравнительно с другими; в той мере, в которой она может иметь наибольшую «степень свободы»), имеющие сравнительно гибкий рабочий график, маршруты движения, большую свободу парковки, использования автотранспорта в личных целях и многое другое.

Деятельность водителей администрации губернатора во многом характеризуется противоположным рядом условий. Отдельные требования к ПВК порождает и класс пассажиров, сидящих рядом, и особенности общения с ними — первыми лицами региона; постоянное сопровождение автомобилей личной охраны, контроль маршрута со стороны ГУМВД, УФСБ; необходимость одновременно подчиняться нескольким руководителям (прямому и непосредственному, начальнику службы безопасности, губернатору или его заместителю, а в экстремальной ситуации - даже рядовому сотруднику личной охраны). Другие особенности этого рабочего места — разнообразие маршрутов движения и их постоянное изменение (не по инициативе водителя), возможность длительных и неопределенных по времени командировок, ограничения на общение с друзьями, родственниками и т. д.

Деятельность водителя автомобиля инкассации - наиболее жестко регламентирована и формализована во всех отношениях. Кроме того, существует вероятность экстремальных ситуаций. Следовательно, в его трудовой деятельности присутствуют элементы совмещения должностных обязанностей, предусматривающие ношение табельного оружия, необходимость систематических тренировок в спортивном зале, в тире и т. д. Особенности профессиограммы предполагают соответствующие ПВК.

Достаточно много существенных различий при желании исследователя можно выделить в этой же профессии на других рабочих местах, или специализациях (водители пассажирского городского транспорта, «дальнобойщики» и т. д.).

Таким образом, рабочее место - это важнейший фактор интеграции всех требований к ПВК субъекта (осознаваемых и неосознаваемых; формальных, неформальных, культурных и др.), к этапу его профессиональной карьеры (в ряде профессий есть субъективно сложные квалификационные и иерархические ступени, на которых часто останавливается профессиональный и личностный рост человека), к личности работника, к стилю жизнедеятельности человека.