Другие зарубежные исследователи (s.H. Vernick, r.S. Reardon, s.J. Power) считают, что развитие организационной вовлеченности способствует увеличению удовлетворенности трудом.

В отечественных психологических источниках удалось найти лишь одно понятие удовлетворенности работой как «эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания». Как мы видим, данное определение более теоретизировано в отличие от зарубежных определений, но оно не указывает на знак отношения.

Необходимо отметить, что описываемое понятие есть в двух социологических словарях. В социологии под удовлетворенностью работой понимается «целостное, положительное эмоционально окрашенное отношение работника к трудовой деятельности и ее результатам». Мы считаем, что определение, данное социологами, наиболее полно и точно отражает психологическую суть удовлетворенности работой и вполне может использоваться психологами.

Кроме того, удовлетворенностью работой занимались в рамках теорий мотивации F. Herzberg, L. Porter, E. Lawler. Согласно F. Herzberg, удовлетворенность работой и неудовлетворенность ею не являются противоположностями. То есть альтернативой чувству удовлетворенности является не неудовлетворенность, а отсутствие удовлетворенности. Это же касается и неудовлетворенности трудом. Также он выделил факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность работой. Совместно с коллегами F. Herzberg (F. Herzberg et al., 1959) установил, что непосредственные начальники часто являются источником недовольства работников.

L. Porter и E. Lawler разработали комплексную процессуальную теорию мотивации и включили в нее степень удовлетворения.

Необходимо сказать, что удовлетворенность работой, по нашему мнению, является одним из базовых условий полноценного существования человека. Обоснования этого положения можно найти, во-первых, в научных источниках, например, в гуманистической парадигме психологии; во-вторых, в реальной жизни – люди проводят почти 86000 часов своей жизни на работе (Reardon, Lenz, Sampson, and Peterson, 2000) и она является важным элементом психического здоровья сотрудников (Granny C.J., Smith P.C, and Stone E.F.); кроме того, связь удовлетворенности работой с жизненной удовлетворенностью уже не вызывает сомнений. Кроме того, современных работников уже не удовлетворяет однобокая мотивация в виде материальных поощрений. А для некоторых из них деньги и вовсе не стимул, а лишь мера адекватной оценки.

Таким образом, можно сказать, что удовлетворенность работой влияет на человека, на организацию и на общество. Изменения, происходящие с ними, влекут за собой изменения в удовлетворенности трудом. Следовательно, вопрос эффективной мотивации, по нашему мнению, на сегодняшний день является одним из первостепенных вопросов управления.

Значит, для продуктивного определения соотношения внутренних и внешних вознаграждений с целью мотивации сотрудника, руководитель должен иметь представление о его потребностях. Именно эту информацию и предоставляют содержательные теории мотивации.

В настоящее время в отечественной психологии из всех содержательных теорий особенно распространена иерархия (пирамида) потребностей А. Маслоу.

А. Маслоу выделяет первичные и вторичные потребности человека. К первичным потребностям он относит физиологические потребности (пища, воде, сон, секс) и потребность в безопасности (физической и экономической). Вторичные потребности составляют потребность в принадлежности и любви, потребность в признании и потребность в самореализации.

Иерерхичность потребностей А. Маслоу объясняет следующим образом: когда человек удовлетворяет свои физиологические потребности, то их место в сознании начинают занимать другие потребности, стоит человеку удовлетворить и их, приходят следующие потребности. При этом, он отмечает, что в его структуре потребностей человека нет жесткого соподчинения, то есть не обязательно при удовлетворении физиологических потребностей активизируется потребность в безопасности, это может быть и потребность из другого уровня пирамиды. Однако, при возникновении более менее равновесных потребностей нормальный человек предпочтет удовлетворить сначала базовую потребность. Среди описанных выше случаев А. Маслоу выделяет реверсию, подмену потребности, недоразвитие потребности.

Далее он вводит понятие меры удовлетворенности, полагая, что каждый нормальный человек одновременно удовлетворен и неудовлетворен во всех своих потребностях, при этом низшие потребности всегда удовлетворены в большей степени, чем высшие.

Также А. Маслоу отмечает множественную мотивацию и детерминацию поведения человека. То есть, ни одна из упомянутых потребностей почти никогда не становится единственным мотивом поведения человека, и рассмотренные типы потребностей не предопределяют все поведение человека.

Таким образом, мы видим, что при всей своей четкости и структурированности теория А. Маслоу является достаточно гибкой и практичной в использовании. А ее ограниченность в применении можно объяснить, на наш взгляд, однобокостью понимания сути данной теории использующим ее специалистом. К тому же, необходимо отметить, в своем исследовании удовлетворенности работой сотрудников, мы будем использовать методику, основывающуюся на теории А. Маслоу.

Другой моделью мотивации, основывающейся на потребностях человека, но уже высших уровней, была теория Д. МакКлеланда. Он полагал, что людям свойственны три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность во власти проявляется в желании воздействовать на людей, причем он не нагружает данную потребность негативной окраской.

Потребность в успехе удовлетворяется получением успешного результата при выполнении каких-либо действий, а не манифестацией его успеха другим.

Потребность в причастности предполагает то же самое, что и аналогичная потребность, выделенная А. Маслоу: потребность в наличии значимых людей, тесных контактов с ними, оказания помощи другим людям и т.д., то есть потребность в социальном общении.

Как мы видим, Д. МакКлеланд выделил очень важную, на наш взгляд, потребность человека – потребность во власти. Хотя, если следовать рассуждениям А. Маслоу, за этой потребностью, на самом деле может стоять и потребность в любви, и потребность в признании, и потребность в самореализации.

К группе содержательных теорий мотивации относится еще и двухфакторная модель Ф. Хергберга. Он выделял две группы факторов: «гигиенические» и «мотивирующие». Согласно его теории, наличие гигиенических факторов, которые он связывал с окружающей средой, в которой происходит работа, не способствует мотивации сотрудника; они лишь предотвращают возникновение неудовлетворенности работой.

А для реальной мотивации сотрудника необходимо использовать еще и мотивационные факторы, которые, по его мнению, связаны с самим характером и сущностью работы.

Кроме того, согласно Ф. Херцбергу, удовлетворенность работой и неудовлетворенность ею не являются противоположностями. То есть альтернативой чувству удовлетворенности является не неудовлетворенность, а отсутствие удовлетворенности. Это же касается и неудовлетворенности трудом. Также он выделил факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность работой. Совместно с коллегами ученый установил, что непосредственные начальники часто являются источником недовольства работников.

Для эффективного использования теории Ф. Херцберга, Мескон и др. считают, что «необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают».

Таким образом, мы видим, что содержательные теории мотивации исходят из потребностей человека и связанных с ними факторов, которые и определяют поведение. В отличие от них, процессуальные теории делают упор на то, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и чем он руководствуется при выборе конкретного типа поведения.

Как указывалось ранее, существует три основных теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий основывается на работах В. Врума и предполагает, что помимо наличия доминирующей потребности, человек надеется на то, что выбранный им тип поведения обеспечит ему удовлетворение или получение желаемого. При этом он выделяет три важные взаимосвязи: затраты – результаты, результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Мескон и др. считают, что для эффективной работы данной теории на практике, руководители должны формировать подчиненным высокий и одновременно с этим реалистичный уровень результатов, ожидаемых от них.

Таким образом, теория ожиданий предполагает более индивидуальный подход к мотивации персонала, чем содержательные теории.

Создатели теории справедливости считают, что сначала сотрудник субъективно оценивает полученное вознаграждение по отношению к затраченным для его получения усилиям, а затем соотносит свое вознаграждение с вознаграждением других работников, выполнявших аналогичную работу. «Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.» «Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность».

Таким образом, мы можем сделать вывод, что до тех пор, пока сотрудники не будут уверены, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Следовательно, задачей руководителя является разъяснение сотрудникам оснований для различной оплаты труда за аналогичную работу.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модель включены следующие факторы: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

В своих исследованиях они пришли к важному выводу о том, что «результативный труд ведет к удовлетворению».

Итак, мы можем сказать, что Л. Портер и Э. Лоулер внесли существенный вклад в теории мотивации, показав всю сложность взаимозависимостей элементов этой системы.

Таким образом, функция мотивации у руководителя предполагает его стимулирование самого себя, сотрудника или группы сотрудников к «деятельности, направленной на достижение целей организации». В основе эффективной мотивации, согласно многим теориям мотивации, лежит удовлетворение потребностей сотрудника. При этом для их удовлетворения руководитель использует вознаграждение – это то, что сотрудник считает для себя ценным. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение связано с удовлетворенностью работой сотрудника и может быть обеспечено руководителем посредством постановки целей, адекватных возможностям сотрудника. Внешнее вознаграждение, используемое руководителями чаще всего, представляет собой все то, что может дать сотруднику организация: зарплата, карьерный рост, бонусы.