1.2 Оплата труда торгового персонала как предмет анализа

Природа оплаты труда проявляется через функции, которые она выполняет, поэтому анализу подлежит, во-первых, степень реализации каждой функции.

Воспроизводственная функция оплаты труда – это обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства работоспособности на установленном законом уровне минимального размера. Стимулирующая функция оплаты труда – это установление зависимости величины оплаты от трудового вклада работника, от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда. Ресурсно-разместительная функция – это оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям с целью нахождения работы в максимальной степени, удовлетворяющей потребности работника. Функция формирования платежеспособного спроса населения, поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [6].

Во-вторых, оплата труда является предметом анализа, потому что существует понятие номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период работы. Реальная заработная плата – это то количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что, если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции, поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

В-третьих, анализу подлежит юридическое оформление оплаты труда, когда рассматриваются индивидуальные трудовые договоры, коллективные трудовые договоры и договоры гражданско-правового характера. Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне организации. Они заключаются между администрацией и трудовым коллективом, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию организации, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

В-четвертых, анализируются типовые и наиболее распространенные в определенном бизнесе формы и системы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда позволяет оценить рабочее время, она применяется тогда, когда невозможно количественно учесть результаты труда и необходимо оценивать качество труда. Начисление заработной платы происходит в результате умножения установленной тарифной ставки или оклада за отработанное время. По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на четыре вида: почасовую; поденную; помесячную. При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

ЗП_пов = Т_час* В_{час ,} (1.1)

где

ЗП_пов – заработная плата;

Т_час – часовая тарифная ставка;

В_час –количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработка ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:

ЗП_пов = Т_дн* В_{ф ,} (1.2)

где

ЗП_пов – заработная плата;

Т_дн – дневная тарифная ставка;

В_ф – фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из фиксированных месячных окладов (ставок), числа рабочих дней (смен), предусмотренных графиком работы на данный месяц, и количества рабочих дней, фактически отработанных рабочим в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие смены по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:

ЗП_пов = Т_мес (1.3)

где

ЗП_пов – заработная плата;

Т_мес – твердый месячный оклад (ставка);

В целях усиления стимулирующей роли оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы. Повременно-премиальная – это система заработной платы, где кроме установленного должностного оклада (тарифной ставки) выплачивается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям [27].

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере (сдельная расценка) за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее). При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований: хорошо постановленный учет количественных результатов труда, эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ; строгий контроль качества продукции, работ, услуг; нормальная организация труда, исключающая перебои в работе и простои; реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами. Сдельная форма оплаты труда имеет четыре системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Прямая сдельная система – это система, при которой заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг). Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за выполнение (перевыполнение) норм выработки и достижение определенных качественных показателей. Сдельно-прогрессивная система позволяет оплачивать труд работающего в пределах установленной исходной нормы (базы) по основным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Аккордная система – это оплата труда за весь объем полностью выполненных работ в заранее установленном размере и в установленные сроки.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник, или от индивидуальных результатов. Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда [33].

В-пятых, анализу подлежит механизм перераспределения бригадного заработка и приработка на основе коэффициента трудового участия (КТУ) и коэффициента трудового вклада (КТВ). КТУ отражает количество фактически отработанного времени и соблюдения трудовой дисциплины. КТВ характеризует квалификацию работника и сложность выполняемых работ.

В торговле особенностью оплаты труда как предмета анализа является оценка эффективности техники продаж, применяемые торговым персоналом.

Существует два базовых типа техники продаж товаров:

- допродажа или предложение к основному товару приобрести дополнительный (к пиву – орешки, к десертному вину – дорогой сыр, к баночке кофе – кофейную пару, к дорогим сортам чая на развес – упаковку с астрологическими знаками и т.д.);

- переключение вверх или перевод внимания с дешевого товара на более дорогой, предлагая ему доставку и монтаж, кредит, сервисное обслуживание, гарантию и дополнительную гарантию, подарочный сертификат или товар, в наибольшей степени удовлетворяющий потребности покупателя[36].

Таким образом, труд как сложное социально-экономическое явление порождает не менее сложный процесс оплаты труда, поэтому существует множество подходов к нему как к предмету анализа.