Автономная некоммерческая организация

высшего профессионального образования

«Омский экономический институт»

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и маркетинга

Допускается к защите: Зав. кафедрой экономики и маркетинга ____________________ Ю.В. Шляпина «____» _____________ 20 ___ г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: Анализ оплаты труда на предприятии торговли

Автор работы А.С.Крутиков

Специальность 080502.65 Экономика и управление на предприятии (по отраслям) группа иЭУ5-11

Руководитель А.А.Седанов

Омск 2015

С одержание

Введение 6

1 Теоретические и методические аспекты анализа оплаты труда торгового персонала 6

1.1 Природа оплаты труда и особенности её организации в торговле 6

1.2 Оплата труда торгового персонала как предмет анализа 15

1.3 Современные методики анализа эффективности оплаты труда наемного персонала 19

2 Анализ организации оплаты труда во Дворце Связи Западно-Сибирского филиала ООО «Евросеть-Ритейл» г.Омска 29

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Евросеть-Ритейл»… 29

2.2 Анализ факторов эффективности оплаты труда персонала Дворца Связи ЗСФ ООО «Евросеть-Ритейл» 39

2.3 Возможные мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда во Дворце Связи ЗСФ ООО «Евросеть-Ритейл» 55

3 Экономическое обоснование предложений по совершенствованию оплаты труда персонала Дворца Связи Западно-Сибирского филиала ООО «Евросеть-Ритейл» 59

3.1 План внедрения мероприятий по совершенствованию оплаты труда персонала Дворца Связи ЗСФ ООО «Евросеть-Ритейл» 57

3.2 Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию оплаты труда персонала Дворца Связи ЗСФ филиала ООО «Евросеть-Ритейл» 61

3.3 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию оплаты труда персонала Дворца Связи ЗСФ ООО «Евросеть-Ритейл» ..64

Заключение 66

Список используемой литературы 71

Приложения 77

Введение

Производство любой продукции требует соответствующих материальных, технических и трудовых ресурсов, расход которых зависит от многих факторов. В торговле и общественном питании существуют нормативные показатели, выражающие конкретное количественное значение потребляемых ресурсов. Цель введения нормативных показателей состоит в том, чтобы обеспечить рациональную организацию труда, уменьшение расходуемых материалов и, как следствие, снижение стоимости товаров и услуг.

Бурное развитие торговли в целом по России в последнее время сопровождается достаточно высокой рентабельностью предприятий и организаций. Проблема повышения эффективности этого бизнеса тесно связана с умением управляющих организовывать оплату труда наемного персонала в конкретных организационно-технических условиях.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в том, что оплата труда является основным фактором эффективности финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия.

Целью дипломного исследования послужила разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда, руководствуясь результатами ее анализа.

Для достижения заявленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

• Выбор методики анализа оплаты труда персонала торгового предприятия;

• Анализ факторов эффективности оплаты труда торгового персонала;

• Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда работников торговли;

• Анализ динамики и структуры средней заработной платы работников торговли;

• Анализ производительности труда персонала торгового предприятия.

Объектом исследования дипломного проекта является финансово-хозяйственная деятельность.

Предметом исследования является методы анализа оплаты труда персонала торгового предприятия.

Обьектом наблюдения выступает Западно-Сибирский филиал Общества с Ограниченной Ответственностью «Евросеть-Ритейл» (ООО «Евросеть-Ритейл») в городе Омске.

Методологической основой анализа является группировка средств, направляемых на оплату труда в разрезе видов и элементов (оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии, оплата отпусков, вознаграждение по итогом работы за год и др.). При анализе сопоставляют абсолютные и относительные показатели по каждому элементу израсходованных средств на оплату труда с данными плана и фактами прошлого года, выявляют резервы сокращения расходов на оплату труда.

Информационная основа дипломного исследования - это внутренняя ежедневная отчетность, которую ведут сотрудники Дворца Связи Западно-Сибирского филиала ООО «Евросеть-Ритейл».

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе настоящего дипломного исследования изложены теоретические аспекты оплаты труда: ее природа, теории и модели оплаты труда, а также особенности оплаты труда персонала в организациях торговли.

Вторая глава посвящена вопросам анализа организации оплаты труда во Дворце Связи Западно-Сибирского филиала ООО «Евросеть-Ритейл». По результатам анализа были выявлены недостатки в оплате труда и спланированы возможные пути совершенствования.

В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию оплаты труда и экономическое обоснование предложений по совершенствованию оплаты труда персонала Дворца Связи Западно-Сибирского филиала ООО «Евросеть-Ритейл». Составлен план внедрения мероприятий по совершенствованию оплаты труда персонала Дворца Связи Западно-Сибирского филиала ООО «Евросеть-Ритейл», сделан расчет экономического эффекта и дана оценка эффективности предложенных мероприятий.

В заключении приведены основные выводы.

В рыночной экономике вопросам организации и оплаты труда наемного персонала уделяется большое внимание, так как именно эти факторы определяют эффективность труда, которая обеспечивает рост эффективности торгового предприятия.

1 Теоретические и методические аспекты анализа оплаты труда торгового персонала

1. Природа оплаты труда и особенности ее организации в торговле

«Заработной платой называется цена услуг труда» – такое определение приводится в большинстве учебников, изучающих данную категорию. Вместе с тем, в рыночных условиях существует более двадцати определений явления, называемого оплатой труда. Например, одним из них является следующее: цена наемного труда – это денежный эквивалент затрат времени и усилий работающего [33].

Существование множества определений обмена результата труда на деньги или иные ценности обусловлено наличием трех базовых теорий, лежащих в основе организации оплаты труда на предприятиях и в организациях (таблица 1.1). Анализируя таблицу 1.1 можно сделать следующие выводы.

Развитие рыночных отношений изменило природу оплаты труда. В планово-командной экономике оплата труда – это денежная форма доли общественного продукта, поступающая в личное потребление работающих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения их материальных и культурных потребностей. В рыночной экономике оплата труда – это денежная форма доли прибыли, одновременно принадлежащей как собственнику предприятия, так и собственнику труда, в различной форме поступающая в личное потребление работающих для удовлетворения их всегда неопределенных и неограниченных потребностей.

Неокейнсианцы рассматривают оплату труда как компенсацию и определяют ее как денежный эквивалент затрат труда. Для последователей гедонистической теории оплаты труда данная категория понимается как вознаграждение, поэтому она определяется как экономическая норма занятости.

Неоклассики под оплатой труда понимают инвестицию и определяют ее как меру личного дохода.

Таблиц 1.1 - Современные теории и определения оплаты труда наемного персонала *

Теория оплаты труда		Определение понятия «оплата труда»	Рыночная природа оплаты труда наемного персонала
Наименование	Краткое содержание теории
Неокейнсианская	Зависимость предельных выплат персоналу от характеристики текущего финансового состояния предприятия	Минимально возможные денежные средства для компенсации усилий персонала, занятого в производстве продукции, которые обеспечивают получение прибыли	Оплата труда – часть прибыли, принадлежащей собственнику предприятия.
Гедонистическая	Работник максимизирует полезность своей занятости на рабочем месте для себя и своей семьи с учетом всех факторов. Оплата труда является одним из них.	Максимально возможные денежные средства для компенсации «не зарплатных» различий в организации условий труда и рабочих мест	Оплата труда – это часть прибыли, принадлежащей носителю труда и мотивирующей его на поиск наиболее выгодного рабочего места
Неоклассическая	Зависимость выплат персоналу от его производительности труда	Максимально возможные денежные средства для компенсации не денежных инвестиций в человеческий капитал предприятия	Оплата труда – это часть прибыли собственника предприятия и носителя труда как совокупная инвестиция в производительность труда

* Примечание: таблица составлена в результате анализа параграфа «Теоретические аспекты оплаты труда наемного персонала» учебного пособия «организация, нормирование, оплата труда на предприятиях строительства» / Е.Ю.Рожина, А.А.Седанов. Омск: СибАДИ, 2009. – 291 с.

Теории оплаты труда объясняют причины различий в оплате труда (таблица 1.2.).

Таблица 1.2 - Причины различий в оплате труда и факторы, влияющие на ее различия по величине выплат

Название теории оплаты труда	Причины различий в оплате труда, объясняемые теорией	Факторы различий оплаты труда по величине
Неокейнсианская	Конкуренция на потребительском рынке и на рынке факторов производства (капитала)	Финансовое состояние предприятия
Гедонистическая	Разнородность рабочих мест	Условия труда
		Пособие, льготы, не денежные вознаграждения
		Социальный статус и другие характеристики труда, ценные для персонала
Неоклассическая	Разнородность работников	Различия в предпочтениях персонала
	Несовершенство рынка труда	Различия в человеческом капитале
		Ограничение в мобильности персонала
		Несовершенство информации
		Дискриминация и трудовая миграция

Организация оплаты труда на практике позволяет определить данную категорию как часть издержек на производство и реализацию продукции предприятия. При этом денежные средства, направляемые на оплату труда разных категорий персонала предприятия, рассматриваются как прямые, так и косвенные издержки; как постоянные, так и переменные затраты; как производственные, так и управленческо-коммерческие расходы [5].

Рыночные отношения предполагают приоритет личных интересов над групповыми. Личный интерес наемного персонала состоит в том, «сколько, за что, когда и как ему платят», поэтому отношение человека к труду во многом зависит от изменений в системе оплаты труда. Групповые интересы связаны с оценкой эффективности форм оплаты труда. Главная идея, лежащая в основе теории эффективной оплаты труда, заключается в том, что предприятие может получать дополнительную прибыль от того, что выплачивает своему наемному персоналу заработную плату большего размера, чем требуется, чтобы обеспечить определенную конкурентоспособность предприятия [16].

Существует несколько моделей эффективной оплаты труда: модель отлынивания; модель текучести; модель неблагоприятного отбора; модель неявных контрактов. Современные модели эффективной оплаты труда отличаются друг от друга по причинам, объясняющим зависимость трудовых усилий персонала от форм, систем и величины заработной платы [11].

В модели отлынивания предполагается, что трудовые усилия не зависят от изменения оплаты труда, так как персонал склонен к риску и ему свойственно оппортунистическое поведение («хочу – работаю, хочу – не работаю»). Работники оптимизируют свое поведение, выбирая то, что приведет к максимизации выгоды. Условием неотлынивания от работы является такой размер оплаты труда, который компенсирует работнику снижение полезности для себя в результате снижения трудовых усилий, но выше, чем пособие по безработице. Если работодатель стремится избежать отлынивания от работы, он должен устанавливать такие системы оплаты труда, которые обеспечивают размер заработной платы, повышающийся: с ростом пособия по безработице; с ростом вероятности найти новое рабочее место; с уменьшением вероятности обнаружить оппортунистическое поведение.

В случае высокой текучести кадров предприятие несет дополнительные издержки, связанные с привлечением персонала, наймом, обучением, отбором, адаптацией и т.д., поэтому работодатель заинтересован в снижении текучести и, соответственно, в снижении издержек. Поскольку уровень добровольных увольнений работников всегда тем меньше, чем выше их заработная плата по отношению к альтернативным возможностям. Работодатель, при прочих равных условиях выплачивающий большую заработную плату, столкнется с меньшим уровнем текучести.

Оплата труда выполняет не только функцию вознаграждения, но и способствует отбору персонала. Предприятие, выплачивающее относительно низкую заработную плату, столкнется с проблемой неблагоприятного отбора персонала, когда на работу будут наниматься люди с низкой квалификацией и невысоким уровнем производительности труда [31].

Модель неблагоприятного отбора персонала построена на следующих утверждениях: работодатель не обладает информацией об истинной производительности работников; персонал различается по своим способностям; работники имеют «резервный заработок», зависящий от их природных и социальных особенностей; результативность труда персонала является функцией от их способностей. В условиях данной модели эффективность заработной платы состоит в следующем: более низкая заработная плата увеличит издержки предпринимателя, сократив ожидаемую производительность персонала больше, чем экономия от снижения заработной платы.

Рынок не позволяет экономике оставаться стабильной – колеблется прибыль, изменяется оплата труда. Можно предположить, что персонал имеет разную склонность к риску потерять часть заработной платы в условиях неопределенности. Работники, нейтральные к риску, предпочтут меньшую, но стабильную оплату труда. В этом случае трудовые контракты включают элементы страхования, защищающие работников от снижения заработной платы в тяжелые времена за счет средств, недополученных во время благоприятной рыночной ситуации. Основным положением модели неявных контрактов является разделение рыночного риска между работником и работодателем. «Неявность контрактов» означает, что они не заключаются формально, а строятся на доверии и традициях [19].

Оплата труда тесно связана с трудовыми усилиями работающих. Если предприятие установило оптимальную заработную плату, то относительное изменение ее приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий. Данное условие получило название «условие Слоу». Из этого следует, что эффективная оплата труда зависит только от соотношения «оплата труда – трудовые усилия». На практике это означает, что изменение факторов, воздействующих на труд (цена продукции, цена капитала и т.д.), не затронут величины заработной платы. В этом случае эффективная оплата труда меняться не будет, оставаясь жесткой, изменится только количество нанимаемых работников. Это значит, что предприятие будет набирать дополнительных работников, не добиваясь роста трудовых усилий от уже принятого персонала. Изменение уровня оплаты труда произойдет только тогда, когда предприятие столкнется с ограниченным предложением рабочей силы. Жесткость в оплате труда приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная оплата труда больше, чем уровень заработков, существующий на рынке, то предприятие не станет снижать оплату труда, получая дополнительную выгоду от избыточного предложения труда.

Таким образом, оплата труда – это еще и регулятор как внешнего, так и внутреннего рынка труда [27].

Характеристика моделей эффективной оплаты труда приведена в таблице 1.3., из которой видно, что на выбор адекватной модели влияют такие факторы эффективности как качества (свойства) персонала, параметры модели, формы и системы оплаты труда.

Таблица 1.3 - Модели эффективной оплаты труда и факторы, определяющие их выбор*

Наименование модели эффективной оплаты труда	Факторы, изменяющие соотношение трудовых усилий персонала и величины оплаты его труда
	Качества персонала	Параметры модели эффективной оплаты труда	Формы и системы оплаты труда
1	2	3	4
Модель отлынивания	Склонность к риску и оппортунистическому поведению	Рост оплаты труда при снижении вероятности оппортунистического поведения	Вознаграждение как форма оплаты Повременно-премиальная система оплаты
Модель текучести	Склонность к разнообразию и бесстрашному рыночному поведению	Высокий уровень оплаты труда	Вознаграждение как форма оплаты Сдельно-премиальная система оплаты
Модель неблагоприятного отбора	Отсутствие амбиций и готовность выполнять низкооплачиваемую работу или наличие дополнительного дохода	«Доходный фильтр» низкой квалификации	Компенсация как форма оплаты Система оплаты: Простая повременная Прямая сдельная Косвенная сдельная
о кончание таблицы 1.3
1	2	3	4
Модель неявных контрактов	Склонность к стабильности и осторожному поведению или наличие резервного дохода	Недоплата как страховка от возможной, будущей безработицы	Инвестиции как форма оплаты Аккордная и бестарифная система оплаты труда

* Примечание: таблица составлена в результате анализа параграфа «Теоретические аспекты оплаты труда наемного персонала» учебного пособия «организация, нормирование, оплата труда на предприятиях строительства» / Е.Ю.Рожина, А.А.Седанов. Омск: СибАДИ, 2009. – 291 с.

Торговля является «посредником» между производителем товаров и их потребителем, поэтому на предприятиях торговли и в торгующих организациях персонал обладает особыми качествами, отражающими особенности мотивации российского торгового персонала [8]. Качественные и количественные характеристики мотивации к труду российского торгового персонала приведены в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Особенности мотивации российского торгового персонала

Качественные характеристики продавцов	Количественные характеристики мотивации	Формы и системы оплаты труда торгового персонала
1	2	3
Материальная мотивация первична в течении	Первых 6 месяцев	Плата за «выход» (повременная) и плата за дневную «выручку» (бестарифная)
Не мотивированны на коллективный результат	Бригадная организация труда возможна в исключительных случаях	Плата за квалификацию (качество труда) и сменный график работы (количество труда) Индивидуальная система оплаты труда
Мотивированны на инди-видуальный результат	% от личных продаж	Плата за результаты труда Сдельная система оплаты труда
Мотивация к допо-лнительному зара-ботку в результате совмещения работ и переработки	Не менее 20 % за выполнение сверхплановой работы	Плата за экстенсивность и интенсивность труда Сдельно-премиальная система оплаты труда
окончание таблицы 1.4
1	2	3
Реакция на положительные стимулы	Оптимальное соотношение «кнута и пряника» 1 : 5	Плата за лояльность персонала к работодателю Прогрессивные сдельно-премиальные и повременно-премиальные системы оплаты
Отрицательная реакция на обман руководства	Достаточно одного случая
Сравнение с другими продавцами	Демотивирует	Плата за «особые» свойства продавцов Тарифная система оплаты труда, наличие шкалы тарификации
Отрицательная мотивация персонала приводит	К деструктивному поведению, саботажу, мошенничеству	Плата за «особые» свйства продавцов Системы перераспределения денежных средств, направляемых на оплату труда торгового персонала

Таким образом, качества торгового персонала, обусловливающие эффективную мотивацию, – это ориентация на доход, стабильность, возможность работать на одном месте длительный период времени.

Формы, системы и величина оплаты труда не является приоритетным фактором текучести на предприятиях торговли. Распространенная причина текучести в торговле – это отношения в коллективе или с собственником. По этой причине увольняются 85 % обслуживающего персонала. В успешных и верно организованных магазинах продавцы-кассиры и продавцы-консультанты работают не менее 3 лет [8]. Там же приведена норма текучести для торговых предприятий и организаций, которая составляет не более 10 % в год.

Для оценки эффективности организации оплаты труда на предприятиях торговли применяется показатель зарплатоемкости, рассчитываемый как отношение расходов, связанных с оплатой труда персонала, к розничному товарообороту. Средняя или нормативная величина данного относительного показателя для розничного магазина равна 10 % [8].

Показатель зарплатоемкости характеризует, с одной стороны, эффективность использования финансовых ресурсов, с другой стороны, эффективность управления трудом торгового персонала. Факторы, влияющие на данный показатель, следующие: численность продавцов; численность администрации; средняя заработная плата и уровень премий; величина наценки; политика предоставления скидок; затраты на закуп, кредиты, аренду. Для оценки эффективности применяемой системы оплаты труда следует сопоставить динамику розничного товарооборота и динамику зарплатоемкости.

Системы оплаты труда в торговле классифицируются по характеру оплаты труда и по структуре выплат (таблица 1.5.).

Таблица 1.5 - Эффективные системы оплаты труда и эффективная структура средней заработной платы продавцов

Форма оплаты труда	Система оплаты труда	Характер оплаты труда	Доля постоянных и переменных выплат в средней заработной плате
Сдельная	Прямая сдельная	Переменный	В торговле практически всегда совпадает с бестарифной или комбинированной
	Косвенная сдельная
	Сдельно-премиальная
Повременная	Оклад	Постоянный	30 %
	Повременно-премиальная	Переменный	70 %
Бестарифная	Процент от дневной выручки	Переменный	90 %
Комбинированная	Дневная тарифная ставка и процент от дневной выручки	Переменный	50 % + 50 % 30 % + 70 % 25 % + 75 %

Правила построения эффективной системы оплаты труда продавцов следующие:

1. Определение величины товарооборота, при достижении которой «включаются» бонусы (процент от личных продаж).

2. Определение среднего дневного товарооборота, приходящегося на одного продавца по каждому отделу или смене (дневная производительность труда) для расчета «разброса» бонусов.

3. Определение величины товарооборота, достижение которой будет означать момент для увеличения личного бонуса.

4. Определение процента увеличения личного бонуса при росте личных продаж на 1 % по сравнению с прошлым периодом [22].

Таким образом, в настоящее время в торговле возрастает значение оценки эффективности оплаты труда в рамках существующих концепций определения различий в размерах заработка по используемым формам и системам, по применяемым моделям, по параметрам организации оплаты труда наемного персонала.