Мотиваційний підхід зарубіжних дослідників.

Мотиваційний підхід давно розробляється у закордонному і вітчизняному менеджменті. Але в його основі лежить класифікація потреб особистості розроблена зарубіжними дослідниками (наприклад, в роботах А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Херцберга). Процесуальні теорії (теорія очікування, теорія справедливості, модель Портера-Лоулера) вивчають які фактори і яким чином впливають на активність чи пасивність працівника. Існують і інші концепції мотивації: «теорія XY» Д. Макгрегора, в якій ключове місце займає «створення середовища, яка сприяла прояву людиною кращих своїх якостей» [14, с. 216].  Однією з найбільш відомих і широко використовуваних в менеджменті є концепція А. Маслоу, в основі якої лежить розроблена ним ієрархія (піраміда) потреб. ПірамідуА. Маслоу стосовно до бібліотечного колективу можна інтерпретувати в такий спосіб (табл. № 1).  Таким чином, сучасне управління грунтується на глибокому вивченні потреб працюючої людини, які знаходять відображення в мотивації. Мотивація розуміється, як бажання людей проявляти зусилля для досягнення цілей організації, за допомогою чого задовольняються і їх власні потреби [14, с. 217]. Основними функціямимотивації є: спонукання до дії, напрям діяльності, контроль і підтримка поведінки [10, с. 65].  Система мотивації грунтується на принципах, ключовими з яких є: полімотівірованность трудового поведінки, ієрархічна організація мотивів, принцип справедливості, принцип підкріплення [6, с. 68], і включає в себе власне мотивацію особистості і стимулювання. При цьому стимулювання є зовнішнім по відношенню до працівника впливом, спрямованим не на особистість безпосередньо, а на зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що спонукають працівника до певної поведінки [13, с. 177].  Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукує конкретного індивіда іколектив у цілому до досягнення особистих і колективних (організаційних) цілей.  Сучасні теорії мотивації діяльності персоналу і використання їх на практиці доводять, що далеко не завжди матеріальні стимули спонукають людину працювати старанніше.  Справжні спонукання, які примушують віддавати роботі максимум зусиль, визначити надзвичайно складно. Оволодівши сучасними технологіями мотиваційної діяльності, керівник в змозі значно розширити свої можливості в залученні працівника до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей компанії.  При всій широті методів, за допомогою яких можна мотивувати працівників, керівник повинен сам вибирати, яким чином стимулювати кожного працівника для виконання головного завдання - виживання бібліотек у важких фінансових умовах і нестачі кадрів. Якщо цей вибір зроблений вдало, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи людей, колективу на благо процвітання бібліотеки і суспільства в цілому. 

Мотивація бібліотечного персоналу. Аналіз бібліотечного коллективу.

Бібліотечний колектив має певні особливості, які обумовлені, насамперед, тим, що робота в бібліотеці, в значній мірі, носить творчий, евристичний характер, в той же час - в бібліотечному працю багато операцій носять повторюється, монотонний, жорстко регламентований характер. У цьому полягає суперечність бібліотечної професії, яке створює певні труднощі при підборі і розстановці кадрів. Як приклад можна привести процеси бібліотечної обробки. Праця систематизатора, каталогізатора, будучи у своїй основі творчим, в той же час вимагає дотримання багатьох стандартів (жорстко регламентований), граничної уважності і зібраності. Важливою властивістю бібліотечної праці є його багатофункціональність, взаємозамінність що призводить до необхідності частого перемикання з одного процесу на інший і викликає підвищену стомлюваність.  Наступна особливість випливає з того, що бібліотечна діяльність є по своїй суті комунікаційної і передбачає спілкування з великою кількістю людей з різноманітними потребами, запитами, своєрідною манерою спілкування. Звідси формулюються такі вимоги до персоналу як: знання й уміння в області людського спілкування,професійна компетентність, ерудиція - все це можна вважати проявом здібностей; витримка, доброзичливість, вміння співпереживати, делікатність та інші особистісні якості (властивості), що сприяють успішної комунікації.  І, нарешті, головна особливість - це те, що бібліотечні колективи - переважно колективи жіночі, тобто гомогенні. У таких колективах на перше місце виходять проблеми міжособистісного спілкування, вони психологічно нестабільні, конфліктні, в них більш значущу роль відіграють особистісні якості членів колективу, більш високі вимоги пред'являються до керівників усіх рівнів, особливо вищого. Слід зазначити, що гендерний підхід до дослідження бібліотечних колективів поки не отримав достатнього розвитку.  Крім зазначених вище характеристик бібліотечних колективів, під впливом інформаційних технологій у бібліотеках відбувається ускладнення процесу праці та неминуче на даному етапі розшарування колективу за професійним рівнем: одна його частина інтенсивно освоює нові технології, включаючи роботу з мережевими інформаційними ресурсами, інша - працює з традиційними носіями інформації традиційними методами. Рівень професійних знань у цих груп дуже різниться, що впливає на їх самооцінку, задоволеність працею. Подолання цих диспропорцій є актуальним завданням управління персоналом і може вирішуватися різними способами, серед яких на першому місці, безумовно, варто підвищення кваліфікації, однак і інші управлінські засоби, особливо система мотивації персоналу, орієнтована на освоєння нового, може сприяти зниженню гостроти проблеми. Всі вищезгадані характеристики бібліотечного колективу повинні прийматися до уваги при створенні системи мотивації персоналу.  Розглядаючи бібліотеку як організацію, необхідно визнати, що для успішного керівництва персоналом у кожній бібліотеці повинна бути побудована власна система мотивації та стимулювання, що враховує як зовнішні фактори (соціально-економічні умови діяльності бібліотеки), так і характеристики внутрішнього середовища:організаційну культуру, специфіку бібліотечної праці , стиль управління, і, особливо, потреби та індивідуальні типологічні властивості особистості. Крім того, слід брати до уваги і «антистимулом», які, з одного боку, виявляють недоліки в системі мотивації і стимулювання, з іншого, відображають можливості вдосконалення стимулювання персоналу. Найбільш значущими «антистимулом» є: низька зарплата неадекватна кваліфікації працівника, витрат і якості його праці; невідповідні умови роботи; поганий соціально-психологічний клімат у колективі; несправедлива (на думку працівника) система оцінки праці і стимулювання.  Що стосується кадрової політики, то ставка сьогодні робиться на молодих. Проте їх небагато - від 10 до 30% загального бібліотечного персоналу. Утримати їх у бібліотеці не просто. Шляхи вирішення цієї проблеми є, і розумні керівники їх, як правило, знаходять. Серед них - зняття «уровніловкі» в оплаті праці, перспективи кар'єрного росту, задоволення від виконуваних функціональних обов'язків, створення умов для реалізації творчих амбіцій, можливості для професійних контактів зі своєю віковою категорією, отримання нових знань з урахуванням схильностей та інтересів, різні форми соціальної підтримки і захисту, гнучкий робочий графік. До речі, комп'ютеризація бібліотечних процесів та Інтернет-технології теж вельми привабливі для молоді. 

Піраміда А. Маслоу стосовно до бібліотечного коллективу.

Сходи піраміди	Способи задоволення потреб у бібліотеці
1) Потреби у розкритті свого потенціалу	Участь у значущих проектах, розкриття своїх творчих здібностей, можливість навчатися, підтримка ініціативи, планування кар'єри
2) Потреба у визнанні та повазі	Система моральних стимулів, адекватна оцінкатрудового вкладу, можливість професійного зростання
3) Потреба в приналежності до групи	Наявність друзів, приємних товаришів по службі, шановних керівників і читачів, можливість неформального спілкування
4) Потреба в безпеці	Безпека на робочому місці, пільги такомпенсаційні виплати, медичне обслуговування, пенсійне забезпечення, зручний режим роботи, гарний психологічний клімат у колективі
5) Фізичні потреби (матеріальне становище)	Оплата праці і система матеріальних стимулів, зручність робочого місця, фізичний комфорт в робочих приміщеннях, наявність точок харчування, місць відпочинку, психологічного розвантаження

(Бейкуелл, К. Управління людськими ресурсами бібліотек та інформаційних служб / К. Бейкуелл / / Бібліотечні кадри: статус, використання і безперервна освіта. - М., 1996. - С. 56-68.).

9