Бібліотечний менеджмент і маркетинг

Відповіді до семінару 8 (Соціально-психологічні засади управління колективом бібліотеки).

Питання:

1. Чинники, що впливають на створення оптимального соціально-психологічного клімату в колективі.

2. Формальні і неформальні групи. Роль керівника в управлінні неформальними групами.

3. Конфлікти в колективі, їх класифікація. Управління конфліктами з боку керівництва бібліотеки.

4. Прогресивні концепції мотивації в управлінні персоналом бібліотеки.

Відповіді:

1. Чинники, що впливають на створення оптимального соціально-психологічного клімату в колективі.

На формування певного соціально-психологічного клімату впливають наступні чинники:

1. Сумісність його членів, зрозуміла як найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, що забезпечує ефективність спільної діяльності і особисте задоволення кожного. Сумісність виявляється у взаєморозумінні, взаимоприемлемости, співчутті, сопереживании членів колективу один одному.

Виділяють три рівні сумісності: психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний:

· Психофізіологічний рівень сумісності має в своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності придбаває особливе значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик будуть виконувати завдання в різному темпі, що може спричинити збої в роботі і напруженість у відносинах між робітниками. Тому синхронность індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги) потрібно враховувати при розподілі фізичних навантажень і дорученні окремих видів робіт.

· Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки. Несумісність виявляється в прагненні членів колективу уникати один одного, а у разі неминучості контактів - до негативних емоційних станів і навіть до конфліктів.

Психологічна сумісність може бути зумовлена схожістю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одну легше налагодити взаємодію. Схожість сприяє появі почуття безпеки і упевненості в собі, підвищує самооценку. У основі психологічної сумісності може лежати і відмінність характеристик за принципом взаимодополняемости. У такому випадку говорять, що люди підходять один одному «як ключ до замка». Умовою і результатом сумісності є межличностная симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.

На міру психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи по різних соціальних і психологічних параметрах:

· Соціально-психологічний рівень сумісності заснований на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісної орієнтації, інтересів. Двом суб'єктам, прагнучим до домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності буде сприяти орієнтація одного з них на підкорення. Запальній і імпульсивній людині більше підійде як напарник спокійний і урівноважений співробітник. Психологічній сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довір'я по відношенню до партнера по взаємодії.[3]

2. Глобальна макросреда: обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних і інш. умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів і непрямо впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.

3. Локальна макросреда, тобто організація, в структуру якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-ролевая структура, відсутність функционально-ролевых протиріч, міра централізації влади, участь співробітників в плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (половозрастной, професійний, етнічний) і т.д.

4. Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови труда. Жара, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і непрямо вплинути на психологічну атмосферу в групі. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволення від трудової діяльності загалом, сприяючи формуванню сприятливого СПК.

5. Задоволення роботою. Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчою, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професіонально зростати. Привабливість роботи підвищують задоволення умовами труда, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусків, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного зростання, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин в колективі по вертикалі і горизонталі і т.д. Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта і дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості.

6. Характер діяльності, що виконується. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я і життя співробітника, стрессогенный характер, емоційна насиченість і т.д. - все це чинники, які непрямо можуть негативно позначитися на СПК в робочому колективі.

7. Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає на СПК. Взаємозалежність задач, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин в групі і можуть стати джерелом конфліктів.

8. Спрацьованість - це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних витратах.

9. Характер комунікацій в організації виступає як чинник СПК. Відсутність повної і точної інформації з важливого для співробітників питання створює благодатний грунт для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і залаштункової гри. Керівнику варто уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька коммуникативная компетентність співробітників також веде до коммуникативным бар'єрів, зростання напруженості в межличностных відносинах, нерозуміння, недовір'я, конфліктів. Уміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навиками активного слухання і т.д. створюють умови для задовільної комунікації в організації.[4]

У залежності від характеру соціально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним - стимулювати до труда, підіймати настрій, вселяти бадьорість і упевненість, або, навпаки, діяти угнетающе, знижувати енергію, приводити до виробничих і етичних втрат.

Крім того, соціально-психологічний клімат здатний прискорювати або вповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних в бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, уміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, инициативность і заповзятливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації, поєднання професійної і гуманітарної культури. Не можна розраховувати на те, що необхідні відносини в колективі виникнуть самі собою, їх треба свідомо формувати (Драчева Е.Л. Менеджмент: підручник/ Е.Л.Драчева, Л.І.Юликов.-3-е изд., стереотип.-М.: Изд-у Академія, 2005).