2. Об’єкт і предмет бібліотечного менеджменту. Значення категорій та понять менеджменту в реформуванні управління бібліотечною діяльністю. Об’єкт і предмет бібліотечного менеджменту.

Менеджмент (англ. manаge — управляти) — вид діяльності, змістом якої є цілеспрямований вплив на працівників організації з метою координації їх дій для досягнення поставлених перед організацією цілей. 

Об’єкт – трудові колективи, окремі підприємці, що мають статус підприємств, обєднань, асоціацій тощо.

Організація складається з підрозділів, кожен з яких має свою сферу діяльності, а отже, потребує застосування специфічних прийомів і методів впливу на нього. Такі підрозділи виступають також об’єктами управління, але до них частіше застосовують термін «керована система». Функції управління здійснює суб’єкт менеджменту, яким може бути одна людина чи група людей. 

Предмет – структура організаційних, управлінських та між особових (системних) відносин.

Використання теоретичних і практичних надбань західного менеджменту у вітчизняній практиці управління дасть змогу керівникам організацій посилити їх гнучкість, мобільність, забезпечить позитивні структурні зрушення, а значить, сприятиме підвищенню ефективності їх діяльності. 

Ринкові умови якісно ускладнили бібліотечну діяльність, націлили в гнучкість, адаптованість до середовища, структурі попиту й пропозиції на інформаційному ринку. Це своє чергу, загострило проблеми компетентності персоналу бібліотеки, її менеджерів до роботи на нових, швидко мінливих, ринкових умов, ускладнило завдання підготовки й підвищення кваліфікації бібліотекарів.

Стають дедалі більше високими вимоги до рівня професійної освіти бібліотечного фахівця, оскільки досвід дедалі менше може бути керівництвом майбутньої. Усе більшою мірою потрібні постійно оновлювані знання і набутий інтуїція. Особливого значення набуває новий стиль мислення, спроможність до результативною професійної діяльність у умовах відсутностіспециализиpoванниx методик, певних і шаблонів, коли немає чітких і ясних вказівок.

Особливу роль відновленні бібліотеки, підвищенні її конкурентоспроможності мають відігравати бібліотечні менеджери, котрим професійно значимими стають здатність знаходити рішення з урахуванням аналізу та синтезу які впливають на бібліотеку чинників, мобільність лідера в освоєнні нових технологій…

Поняття "бібліотечний менеджер", що здавалося кілька років тому вони незвичним і неприродним, у сучасній бібліотечної термінології є поширеним і орга-нічним явищем. Професійна належність доспециалистам-менеджерам передбачає, що певним суб'єктом освоєна необхідна сума знань, що вона володіє управлінської методологією, дотримується якихось стандартів роботи і поведінки, вміє визначати цілі і домагатися їхнього виконання, керувати персоналом і мотивуватиме результативний працю, має відповідний імідж.

Бібліотечний менеджер - не обов'язково керівник, може і зовсім мати підлеглих. Його робить менеджером скоріш відповідальність за самостійний внесок у досягнуті бібліотекою результати, ніж відповідальність до праці інших.

Керівник бібліотеки як бібліотечний менеджер - це керівник підприємницького стилю, який більшою мері здатний до великим задумам, гнучкості, обгрунтованого ризику, цінує незалежність, можливість творчо працювати, розраховує на достойна матеріальна винагорода свою діяльність. Він творець нових систем, якісно переважаючих колишні, він забезпечує створення таких умов праці, у яких кожен співробітник спроможна для професійного зростання і розвитку і, застосовуючи їх, може домогтися найкращих результатів, не зіштовхуючись із бюрократичним підходом до діла.

У бібліотеках умовно виділяють рівні управління: вищий, середній, нижчий. Відповідно, до управлінському персоналу в бібліотеках відносять три категорії працівників:

адміністративно-управлінський персонал (дирекція), виконує функції адміністрування, загального керівництва діяльністю бібліотеки;

функціональні керівники (завідувачі відділами), за своєю посадою виконують підготовку й обгрунтування управлінські рішення, переважно по виробничим процесам;

лінійні керівники (завідувачі секторами, головні бібліотекарі), управлінці, в посадових функціях яких переважають відносини "людина - людина".

>Удивительними виявилися отримані результати [дослідження], демонструють сформовані пріоритети поглядів різних категорій керівників. Так, багато керівників вищої ланки перше місце (за значимістю) поставили властивості, які мають відрізняти працю кожного гідного фахівця, ними відзначено: високий професіоналізм, честь, гідність, вірність слову; на друге місце визначено організаторські здібності, самовладання, витримка і опірність стресам; і тільки третє такі риси, як

вміння приймати рішення, домагатися мети; підприємливість, ініціативність, творчість, відповідальність і на повагу до підлеглим. Такий результат дослідження дозволяє припустити, що керівники бібліотек, у свідомості визначилася дана послідовність пріоритетів, нині поки що неготовими до здійсненню конструктивних змін у своїх бібліотеках, оскільки самі схильні розвиток бібліотечної діяльності тільки тлі вимагати дотримання моральних принципів у колективі і сумлінного ставлення до праці. Важливість цих якостей не заперечується, проте отримані результати показують поширеність в бібліотеках командно-адміністративного стилю керівництва, характерного, певне, для управлінців старшого покоління. Крім цього, результати опитування показують і встановлює певну декларативність відповідей респондентів необхідність конструктивних змін, підкреслену керівниками першого рівня попередніх відповідях стосовно питань анкети, або ж демонструють усвідомлення ними необхідності майбутніх змін тільки рівні постановки проблеми. Однак такий рівень уявлень має особливе значення самих керівника, оскільки слугує підвалинами формування установок й переконань у колективі, є імпульсом до змін організаційного поведінки й організаційної культури бібліотеки. Разом про те, слід визнати, що саме ми бачимо й не так традиційність поглядів бібліотечного керівника, котре поставило сьогодні у ряд значимих якостей бібліотечного менеджера "професіоналізм" попереду "підприємливості", як із його уявлення про засобах розвитку бібліотеки. Іншим висновком дослідження, яка проявилася внаслідок аналізу відповідейруководителей-администраторов, є і те припущення, що з них роль "рушійної сили" змін покладає нижні рівні керівництва - функціональних і лінійних менеджерів. Підтверджує обгрунтованість цієї гіпотези аналіз відповіді питання значимих якостях бібліотечного менеджера, керівників 2 і трьох рівня. На місце вони поставили вміння приймати рішення, домагатися мети, високий професіоналізм керівника; на друге - його організаторські здібності, дружелюбність, чуйність і на повагу до підлеглим, вміння аналізувати й оцінювати ситуацію, і третє - відповідальність, дисциплінованість і самовладання. Цей ієрархічний ряд принципово відрізняється від попереднього, відображає готовність функціональних і лінійних керівників до активної діяльності, осмисленню важливості обліку ринкових чинників під управлінням, розумінню значимості психологічного комфорту в бібліотечному колективі для конструктивної розбудови бібліотеки.

Підкреслюючи роль лідера в позитивному розвитку бібліотеки, ми повинні визнати, що теми й зміст інноваційних процесів залежить тільки від його компетентності і розвитку підприємливості. Особливого значення набирає також ступінь згуртованості колективу, його організаційна культура, його присутність серед колективі груп, безпосередньо чи до побічно що перешкоджають змін чи кандидатів і, професіоналізм кадрів бібліотеки, його присутність серед традиціях бібліотеки сприятливих і найтриваліших зв'язку з регіональної громадськістю, представниками бібліотечних шкіл, структур влади, бізнес-кіл, коштів масових комунікацій.

У процесі дослідження важливо було визначити, що, на думку керівників, гальмує розвиток бібліотеки й заважає результативному управлінню. Як, керівники бібліотек бачать кілька обмежують чинників:

* недалекоглядність вищих керівників, найчастіше стримуючих творчу, ініціативну діяльність;

* інертність і некваліфікованість кадрів, бажання співробітників підтримувати ініціативу;

* відсутність необхідних ресурсів немає і нездатність за умов їх знайти;

* неможливість залучити у штат бібліотеки молодих перспективних співробітників - випускників нових бібліотечних спеціалізацій чи кадри, здобули освіту у сфері інформаційних систем та обчислювальної техніки, психології, реклами, дизайну і зв'язку з громадськістю.

Однією з основних висновків дослідження було те, що якісне перетворення бібліотечної діяльності можливе лише там, де ведеться цілеспрямована роботу з формування організаційної культури. Невипадково фахівці з галузі організаційного управління виділяють два зрізу організації, які є основними під час проведення стратегічних змін. Перший зріз - це структура організації, другий - організаційна культура. Якщо організаційну структуру визначає кордону структурних підрозділів, і задає формальні зв'язок між ними, то організаційна культура спрямовує дії членів колективу. Під організаційної культурою бібліотеки у сучасній літературі розуміється сукупність найважливіших припущень, прийнятих і які панують у колективі та надійності отриманих вираження у заявлених бібліотекою цінностях, котрі задають її співробітникам орієнтири їхньої поведінки та дій. Ці ціннісні орієнтації визначають моральному кліматі, допомагають бібліотекарям зрозуміти призначення своєї бібліотеки й цим створити норми роботи і поведінки, правила прямування їм.

Культура як відрізняє одну бібліотеку одної, а й відчутно визначає успіх її функціонування та розвитку на в довгостроковій перспективі. Оскільки носіями організаційної культури люди, її формування лежить в основі управління персоналом бібліотек. Для її основі визначаються установки поведінки й регулюються міжособистісні стосунки у колективі, будуються стосунки між керівництвом України й підлеглими. Вона знаходить свій відбиток у стратегії і структурі організації, засадах управління, які, своєю чергою, розглядаються як інструменти організаційної культури.

Зміст організаційної культури впливає спрямованість поведінки й визначається непростий сумою припущень, а тим, як вони пов'язані між собою - і як вони формують певні зразки поведінки. Організаційна культура починає визначати межі гнучкості системи в екстремальних ситуаціях, вона висловлює ступінь підготовленості колективу для реалізації перетворень, і її зрілості. Необхідна не сліпо увічнена культура, а така, яка висуває дедалі нові вимоги до менеджерам і колективу і сприймається.