3. Сопоставление типологической модели мотивации Герчикова с определением вовлеченности

Наряду с традиционными теориями мотивации существует подход, разработанный выдающимся российским социологом Владимиром Исаковичем Герчиковым.

Его модель представляется наиболее универсальной в связи с тем, что, во-первых, она принимает во внимание классические теории трудовой мотивации, во-вторых, принимает во внимание существование индивидуальных особенностей работников, выделяя различные типы мотивации, и, наконец, соотносится с упомянутым ранее разделением вовлеченности на организационную и профессиональную.

Типологическую концепцию трудовой мотивации Герчиков окончательно сформировал в 1990 году. Из всех указанных она представляется наиболее практически реализуемой в силу того, что была выдвинута на основе результатов большого числа интервью, проведенных с сотрудниками разных уровней.

Рассмотрим основные постулаты этой концепции и сопоставим их с понятием «вовлеченность».

Герчиков разделял мотивацию на два вида - мотивацию избегания и мотивацию достижения [Герчиков, 2004].

Избегательный тип мотивации

Избегательный или люмпенизированный тип мотивации характеризует работников, обладающих слабой мотивацией к эффективной работе. Как правило, они имеют низкую квалификацию, не стремятся к ее повышению, безответственны, предпринимают попытки к избеганию любой работы, связанной с проявлением личной ответственности. Работники этого типа не проявляют активности, а также негативно относятся к активности своих коллег. Их основное стремление – минимизация трудовых усилий до уровня, минимально допустимого со стороны их непосредственного руководителя.

В силу этого в настоящей работе избегательный тип мотивации рассматриваться не будет, так как его определение полностью противоречит основному смыслу, вкладываемого в понятие «вовлеченность».

Мотивация достижения, согласно концепции Герчикова, подразделяется на 4 типа. По мнению В. И. Герчикова, важно понимать, что указанные типы в «чистом» виде встречаются в обществе довольно редко – в каждом работнике в определенном соотношении могут пересекаться два или более типов трудовой мотивации [Герчиков, 2004].

Поскольку в вышеуказанной концепции Алана Сакса вовлеченность разделяется на такие категории, как вовлеченность в профессию и организационная вовлеченность, рассмотрим соответствующие им по смыслу типы мотивации, выделенные Герчиковым, дабы впоследствии увидеть элементы, неохваченные подходом Сакса [Sax, 2006].

Профессиональный тип мотивации

Профессиональный тип мотивации характеризует работников, ценящих содержание работы, возможность проявить себя, доказать, что они могут справиться с трудной задачей, с которой не каждому справиться под силу. Работники этого типа отличаются развитым профессиональным достоинством.

В числе других отличительных черт профессиональной мотивации достижения значатся следующие:

- Ориентация на разнообразие работы, ее интересность, творческий характер

- Профессиональное совершенствование

- Самостоятельность в работе.

Данный тип мотивации соотносится с представлением об описанной ранее вовлеченности в профессию (профессиональной вовлеченностью).

Патриотический тип мотивации

Работники с патриотическим типом мотивации, как правило, разделяют цели организации и связывают свой личный успех с эффективной работой всего коллектива. Более всего они ценят результативность общего дела, в котором они участвуют, а также общественное признание своего вклада, воплощенное в значительно большей степени в моральных, нежели в материальных оценках и знаках.

Другими отличительными чертами патриотической мотивации достижения являются следующие:

- Убежденность в собственной нужности организации

- Участие в реализации общего дела, отличающегося особой важностью для организации

- Готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

Данный тип мотивации соотносится с представлением об указанной Саксом организационной вовлеченности [Sax, 2006].

Перейдем к рассмотрению оставшихся типов мотивации, характеристика которых выходит за рамки описанных ранее представлений о природе вовлеченности.

Инструментальный тип мотивации

Инструментальный тип мотивации характеризует работников, для которых работа сама по себе не является сколько-нибудь значимой ценностью – она рассматривается ими исключительно в качестве источника заработка и получения других благ, предоставляемых работодателем в виде вознаграждения за труд. Однако работников, обладающих этим типом мотивации, интересует именно заработок, а не любые деньги. В связи с этим такие работники будут трудиться с полной отдачей на любой работе, если их труд будет справедливо и высоко оплачен (в их понимании). По утверждению Герчикова, инструментальный тип мотивации представлен особенно широко в структуре трудовой мотивации сотрудников коммерческих служб большинства современных бизнес-организаций.

Таким образом, в числе отличительных черт инструментальной мотивации достижения значатся следующие:

- Цена (величина заработка и других благ), получаемых в качестве вознаграждения за работу

- «Заработанность» полученных денег

- Развитое социальное достоинство.

По отношению к рассмотренным до этого типам мотивации данный тип предлагает новый взгляд на возможную природу формирования вовлеченности, акцентируя внимание на ее поведенческом аспекте. В теории, если говорить именно об образце поведения, характеризующем «вовлеченного работника», о конкретных действиях, а не о мыслях и отношениях сотрудников к работе, то в таком случае ни приверженность организации, ни интерес к профессии не могут представлять высокой значимости. Ключевую роль в инструментальном типе будет играть справедливая система оплаты труда с высоким заработком с позиции сотрудника.

Хозяйский тип мотивации.

Хозяйский тип мотивации характерен для работников, добровольно принимающих на себя ответственность за выполняемую работу. Они будут выполнять свою работу, не требуя дополнительных указаний и постоянного контроля, с максимальной отдачей даже при условии отсутствия высокой оплаты и особой интересности. Герчиков отмечал, что хозяйская мотивация типична для предпринимателей и относительно редко встречается у наемного персонала. Отличительными чертами данного типа мотивации достижения представлены ниже:

- Добровольно принимаемая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу

- Стремление к максимальной самостоятельности (суверенитету) в работе. Неприязнь к внешнему контролю.

Ответственность также является новой категорией, которую следует предложить к применению по отношению к комплексному понятию «вовлеченность». Ранее говорилось, что поведение вовлеченного сотрудника характеризуется таким фактором, как готовность взять на себя дополнительную ответственность, однако готовность работника проявить некую активность по указанию непосредственного руководства и фактор высокой ответственности как основной стимул к проактивному поведению являются совершенно разными смысловыми категориями.