Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Факультет бизнеса и менеджмента
Кафедра управления человеческими ресурсами
Письменная работа по дисциплине
«Научный семинар. Методы исследования в организациях».
Проект программы и инструментария исследования.
Тема: Вовлеченность работника в зависимости от типа мотивации
Выполнил
студент группы № 625
Смирнов П.С.
Преподаватели
Эфендиев А.Г.
Гоголева А.С.
Москва, 2015 г.
Содержание
Y
Актуальность исследования 3
Анализ литературы 5
1. Критический анализ основных подходов к определению понятия «вовлеченность» 5
2. Соотнесение понятия «вовлеченность» с понятием «мотивация» 13
3. Сопоставление типологической модели мотивации Герчикова с определением вовлеченности 18
Проблема исследования 23
Системное описание объекта исследования 24
Гипотезы 25
Операционализация 26
Инструментарий исследования 31
Список использованной литературы 41
Актуальность исследования
Рассматривая такое столь часто упоминаемое в деловых СМИ явление, как вовлеченность персонала, можно с уверенностью утверждать, что для современных компаний, ведущих свою деловую активность в условиях высокой конкуренции, оно приобретает все более важное значение. Развитие бизнеса не ограничивается лишь выработкой стратегии компании, увеличением финансовых показателей и обеспечением роста ее стоимости – не менее важной задачей является и обеспечение вовлеченности сотрудников. Эффективная работа любой организации в первую очередь зависит от эффективности работы ее членов, а она в свою очередь зависит от того, каким образом вовлеченные сотрудники, вносящие основной вклад в успешность компании на рынке, замотивированы на труд.
Множество авторов предлагало разные подходы к толкованию и исследованию мотивации. В настоящей работе за основу взята типологическая модель трудовой мотивации Владимира Исааковича Герчикова. Именно эта модель представляется наиболее всеобъемлющей, обладающей наибольшей описательной силой в связи с тем, что учитывает и объясняет различия в реакциях разных сотрудников на одни и те же стимулы.
Между тем единого, общепринятого понятия вовлеченности в настоящее время не существует. На практике под трудовой вовлеченностью обычно понимается интеллектуальное и эмоциональное состояние, побуждающее персонал выполнять свою работу как можно лучше. Вовлеченность, как правило, характеризуют степенью участия работников в деятельности организации, а также эмоциональным состоянием в процессе этого участия, отношением персонала к своей работе, влияющим на его производительность. Однако речь в данном случае идет лишь об общих представлениях – единой методики измерения вовлеченности в настоящий момент также не существует. Тем не менее, знание о факторах, влияющих на вовлеченность, обладает особой значимостью для любого менеджера. Обладая такой информацией, руководитель получает возможность оказывать влияние на повышение эффективности работы своих подчиненных и, как следствие, эффективности всей организации.
Выбор настоящей темы обусловлен в первую очередь тем, что тема вовлеченности и ее связь с мотивацией еще недостаточно хорошо изучена по сравнению с более явными организационными явлениями, представляющими область фундаментальных знаний – существует слишком большое количество научных точек зрения, консенсус же по их поводу отсутствует. Кроме того эта тема имеет прямое отношение к практической деятельности менеджеров и посему представляет повышенный интерес как для настоящих, так и для будущих обладателей этой профессии.
Таким образом, в качестве теоретического объекта и предмета исследования в настоящей работе выступит связь между вовлеченностью и мотивацией. Цель работы заключается в определении теоретического подхода для анализа вовлеченности работника в зависимости от типа его мотивации.
Анализ литературы
1. Критический анализ основных подходов к определению понятия «вовлеченность»
Признание важности такого явления, как вовлеченность, в последние годы становится все более распространенным. В теории вовлеченности достижение стратегических целей организации связывается с созданием условий труда, обеспечивающих возможность для привнесения каждым сотрудником максимального вклада в успешное развитие компании посредством приложения допустимого максимума усилий в работе.
В целях достижения высокого уровня вовлеченности менеджерам любой организации необходимо создать соответствующие условия для того, чтобы подчиненные «включались» в работу, достигая наибольшей производительности. То есть таким образом, чтобы каждый отдельный работник работал так же, как и частный предприниматель, являющийся владельцем бизнеса и осознающий наличие прямой зависимости результатов деятельности компании с приложенными им усилиями.
Большое количество ученых, как научных сотрудников, так и практикующих специалистов, посвятило свое внимание изучению вовлеченности персонала. Зачастую их точки зрения пересекаются.
К примеру, Зейнеп Ялабик определяет вовлеченность как эмоционально-психологическое состояние сотрудников, характеризующееся положительным влиянием на их работоспособность [Yalabik, 2013]. Европейская модель вовлеченности описывает связь вовлеченности с такими показателями как погруженность в работу, преданность и энергичность [Schaufeli and Bakker, 2004; Schaufeli et al., 2006; Salanova and Schaufeli, 2008]. При этом погруженность в данной модели соотносится с «отдачей себя» в работе на том уровне, при котором человек перестает обращать внимание на время и не может переключиться с рабочего процесса на что-то с ним не связанное, достигая, таким образом, полной концентрации при исполнении своих текущих обязанностей. Преданность в свою очередь представляет собой ощущение сотрудником своей значимости для организации, связанное с этим чувство гордости, вдохновение и энтузиазм в работе, карьерные амбиции. Энергичность, согласно этой модели, включает в себя готовность прикладывать усилия в работе, инициативность, а также настойчивость в преодолении трудностей при столкновении с ними в процессе выполнения рабочих заданий [Schaufeli and Bakker, 2004; Schaufeli et al., 2006; Salanova and Schaufeli, 2008].
В то же время схожую модель вовлеченности предлагает Aon Hewitt / AXES Management. Согласно ней вовлеченность – это:
- эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует персонал выполнять его работу как можно лучше
- степень того, насколько работники готовы, могут и действительно вкладываются в достижение высоких бизнес-результатов
- уровень, до которого сотрудник идентифицирует себя с организацией, разделяет ее ценности и прилагает сознательные усилия для того, чтобы обеспечить успешность компании на рынке.
Стремится
Остается
Говорит
Вовлеченные сотрудники всегда позитивно отзываются об организации и своей работе в ней |
Вовлеченные сотрудники действительно хотят быть сотрудниками данной организации – они не планируют смены места работы |
Вовлеченные сотрудники прикладывают дополнительные усилия с целью способствования успеху бизнеса |
Рис. 1. Модель вовлеченности Aon Hewitt / AXES Management
Вовлеченность является одним из наиболее часто упоминаемых показателей в научных публикациях, посвященных эффективности персонала. Во многих исследованиях вовлеченность персонала выделяется как уникальная характеристика [Wefald and Downey, 2009].
Однако существует и иная точка зрения – ряд авторов критикует этот показатель. Их исследования содержат предположения о пересечении понятия вовлеченность с такими понятиями как лояльность, организационная приверженность и удовлетворенность трудом [Newman and Harrisson, 2008].
Это свидетельствует о существовании различий в современном понимании термина «вовлеченность».
Обратимся к рассмотрению четырех основных подходов к определению понятия вовлеченность персонала, которые можно назвать «классическими».
Подход Кана. Удовлетворенность от работы (1990).
Термин «вовлеченность персонала» ввел в оборот Уильям Кан в начале прошлого столетия [Harter, 2002; Rich, 2010]. Впервые он был задейстован в его статье «Психологические условия возникновения личной вовлеченности и ее отсутствие в работе» (Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work) для описания погруженности работников в трудовой процесс. В рамках данного исследования Кан взял интервью у 32 служащих, половина которых была представлена консультантами в летних лагерях, тогда как другая половина – финансовыми аналитиками. Проанализировав полученные данные, Кан обнаружил существенную связь между факторами, на которые работники не могут повлиять, и их погруженностью в работу. В числе этих факторов значились наличие на рабочем месте вспомогательных ресурсов, осознание собственной значимости и удовлетворенность начальника их работой.
Под вовлеченностью Кан подразумевал мотивационную переменную, подверженную влиянию как внешних, так и внутренних факторов – психологических особенностей сотрудников. Высокая степень вовлеченности, согласно этому определению, предполагала труд с «полной отдачей». Условием ее достижения является существование следующих факторов: безопасность, наличие доступа к вспомогательным ресурсам труда и осознание собственной важности.
Под безопасностью Кан понимал отсутствие страха у сотрудников перед самовыражением на рабочем месте, демонстраций собственного имиджа и своего социального статуса [Kahn, 1990]. Сотрудники должны доверять рабочему коллективу.
Вспомогательные ресурсы были определены Каном как физические, когнитивные и эмоциональные ресурсы, необходимые для качественного выполнения служебных обязанностей. Работники должны понимать, что они располагают этими ресурсами или, как минимум, осознавать, что они будут предоставлены им в случае необходимости. Под ресурсами при этом могут пониматься как, например, человеческие силы и возможности корпоративного обучения, так и определенный бюджет для выполнения заданий [Harter, 2002; Wagner & Harter, 2006].
Последний из перечисленных выше факторов, осознание собственной важности, Уильям Кан охарактеризовал как получение положительной отдачи от работы, вызываемое, с одной стороны, положительной оценкой своей роли в организации самими сотрудниками, а с другой – положительной обратной связью по успешному выполнению рабочих задач со стороны руководства [Kahn, 1990].
Фактически, в своей теории Кан очертил круг базовых предпосылок, условий места работы, без которых формирование вовлеченности не представляется возможным, но не описал комплексную структуру самой вовлеченности. Также стоит отметить, что определение «физические, психологические и эмоциональные ресурсы» представляется достаточно абстрактным – нуждающимся в конкретизации. Помимо этого в рамках этого подхода можно проследить связь вовлеченности с удовлетворенностью трудом, однако связь с мотивацией не рассмотрена.
Подход Маслач. Вовлеченность как противоположность выгоранию (2001).
Кристина Маслач обозначила вовлеченность как явление, противоположное явлению выгорания на работе. Она определила его следующим образом: «вовлеченность – это устойчивое позитивное явление, характеризующее высокую степень активности сотрудников и получение ими удовольствия в ходе работы» [Maslach, 1997].
В научной литературе помимо противопоставления понятию «вовлеченность» профессиональное выгорание связывается со следующим фактором: оно характерно для людей, профессиональная деятельность которых требует активного взаимодействия с другими людьми, подразумевающего возникновение стрессовых ситуаций. В связи с этим подобный подход к определению не может считаться исключительно верным и всеобъемлющим, так как факторы, вызывающие выгорание и являющиеся причинами вовлеченного поведения, не всегда противоположны друг другу по смыслу и содержанию.
Подход Хартера. Вовлеченность как эквивалент удовлетворенности (2002).
Точка зрения Джима Хартера касательно вовлеченности тесно связана с психологической наукой. Он опубликовал одну из наиболее популярных статей о сущности вовлеченности, как среди ее исследователей, так и среди руководителей коммерческих организаций. Основываясь на знаниях в области психологии, а также, проведя соответствующий анализ ответов респондентов в ходе своего исследования, Хартер определил понятие «вовлеченность» как индивидуальную погруженность в работу с проявлением энтузиазма в ходе рабочего процесса, являющуюся прямым следствием, продолжением удовлетворенности работой [Harter, 2002].
Подобную точку зрения можно рассматривать как логически верную – если сотрудник будет удовлетворен работой, различными условиями своего труда, он будет работать вовлеченно. Тем не менее при таком подходе к определению вовлеченности не принимается во внимание возможное влияние на нее других факторов – например, лояльности и мотивации.
Подход Сакса. Комплексная структура вовлеченности (2008).
Подход Алана Сакса представляет собой разделение вовлеченности на такие категории, как организационная вовлеченность и вовлеченность в профессию. По мнению автора, сотрудник, с одной стороны, может быть вовлечен в профессию – в этом случае для него будет важно занятие любимым делом, а организация, в которой он работает, неважна. С другой стороны, место работы может быть принципиально важным для сотрудника. Его вовлеченность в трудовой процесс может быть объяснена условиями работы, наиболее соответствующими его ожиданиям, высокой репутацией компании на рынке, физическим и психологическим комфортом на рабочем месте. В этом случае он не захочет потерять данное место работы, и будет вкладывать все свои силы в трудовой процесс [Saks, 2006].
Вовлеченность, в соответствии с теорией Сакса, предстает как уникальное явление, включающее в свой состав удовлетворенность и лояльность персонала – в случае их отсутствия возникновение вовлеченности, по мнению автора, невозможно. Будучи многоэлементной переменной, она характеризуется эмоциональной, поведенческой и когнитивной компонентами, а также тесно связана с индивидуальной ролью сотрудника в организации [Saks, 2006].
Для создания собственного определения вовлеченности Алан Сакс использовал определения, сформированные его предшественниками в ходе соответствующих научных изысканий. Согласно этой теории, предполагается, что вовлеченность включает в свой состав следующие элементы:
- когнитивная составляющая [Kahn, 1990], [Maslach, 1997]
- эмоциональная составляющая [Harter, 2002; Kahn, 1990]
- поведенческая составляющая [Harter, 2002; Kahn, 1990; Maslach, 1997]
Таким образом, трехкомпонентная модель Сакса представляется обладающей наибольшей описательной силой, так как является результатом систематизации подходов к определению вовлеченности предшествующих исследователей и описывает различающиеся предикторы формирования этого явления – ориентацию на организацию и ориентацию на профессию. Тем не менее, в ней подробно не рассмотрена связь вовлеченности с мотивацией сотрудника – акцент делается на связи с его удовлетворенностью трудом и лояльностью организации.
Все рассмотренные основные подходы к определению понятия «вовлеченность» характеризуется тем, что в них практически не описана зависимость вовлеченности сотрудника от его мотивации. Рассмотрим, каким образом эта связь описывается в иных научных публикациях.