Лекция №9. Профессиональная компетентность и маркетинг персонала в системе управления персоналом. 2часа.

9.1. Профессиональный профиль менеджера по персоналу.

Профессиональный профиль менеджера по персоналу определяется совокупностью требований внешней среды, внутренней среды организации и функциональным содержанием его профессиональной деятельности. При описании профессиональной компетентности менеджера по персоналу следует ориентироваться на следующие аспекты: • основные тенденции в развитии глобальной среды и бизнес-среды, в которой действует организация (рынок, техника и технология, релевантный рынок труда и т. п.); • множество ключевых зон ответственности менеджера по персоналу; • ведущие функциональные направления его деятельности и основные задачи; • критерии эффективности его деятельности; • содержательная структура его профессиональной компетентности (способности, знания и навыки, владение технологиями по основным направлениям управления персоналом); • адекватное профессии поведение. В соответствии с позицией менеджера по персоналу в организации и в структуре службы управления персоналом можно выделить следующие ключевые роли.

«Кадровый стратег» — член высшего менеджмента организации, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также за организационные механизмы ее обеспечения, в том числе и за административную и функциональную структуру службы управления персоналом.

«Руководитель службы УП» — лицо, организующее деятельность кадровой службы (всех подразделений служи несущее ответственность за ее эффективность руководством организации.

«Кадровый технолог» — специалист кадровой службы, занимающийся разработкой и внедрением систем мероприятий и процедур по основным направлениям деятельности службы УП; обладающий профессионально важными качествами, обеспечивающими постоянный рост компетентности и позволяющими привлекать и творчески использовать разнообразные внешние и внутренние ресурсы для повышения эффективности персонала организации.

«Кадровый инноватор» — специалист службы УП, выступающий в роли «креативного лидера» и занимающийся разработкой и апробацией инициативных, экспериментальных, пилотных проектов, требующих эксклюзивной компетентности и тщательной проработки, прежде чем они будут внедрены в практику кадрового менеджмента организации. «Исполнитель» — специалист службы УП, осуществляющий оперативную кадровую политику по одному из направлений кадрового менеджмента и несущий ответственность за соблюдение технологии и процедур.

«Кадровый консультант» (внешний или внутренний) специалист в области управления персоналом, имеющий системную (комплексную) компетентность и использующий панорамный подход в экспертной оценке перспектив развития организации для диагностики проблем и выработки путей их решения с использованием кадрового потенциала организации. Исследователями были выделены 11 ключевых областей компетентности менеджера по персоналу, обеспечивающих его эффективность в реализации названных выше ключевых ролей. 1. Этичность — уважение прав личности, ответственность, надежность, честность и справедливость. 2. Коммуникабельность — умение эффективно использовать речевые и другие выразительные средства для достижения взаимопонимания и взаимодействия с партнерами. 3. Умение слушать — способность адекватно воспринимать, усваивать и использовать информацию, получаемую в процессе устной коммуникации. 4. Контактность — умение инициировать, устанавливать и поддерживать деловые и творческие партнерские отношения. 5. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности, стремление и умение работать во взаимодействии с другими людьми, способность привлечь людей и организовать совместную деятельность. 6. Добросовестность — предъявление высоких требований к себе и к результатам своей работы, развитое чувство персональной ответственности. 7. Рассудительность — способность принимать взвешенные, реалистичные и обоснованные решения. 8. Результативность — ориентация на получение результата, стремление достигать практического эффекта в любых действиях.

9. Настойчивость - способность прогнозировать и преодолевать препятствия и ограничения, появляющиеся на пути достижения результата. 10. Уверенность в себе — устойчивая позитивная самооценка, позволяющая сохранять стабильность и адекватность в сложных или изменяющихся обстоятельствах и решать неординарные задачи. 11. Преданность организации и деловая ориентация — принятие организационных норм и готовность следовать им, ориентация на достижение организационных целей, увлеченность работой и ответственность за ее качество и результаты.

9.2. ДОКУМЕНТЫ ЛИЧНОГО ДЕЛА РАБОТНИКА

Документы по личному составу организации позволяют определить трудовой путь, трудовой стаж работника, необходимый при начислении пенсии, определить условия, при которых он «продает» свой труд, и качество этого труда. За неправильное ведение деловой документации, особенно по персоналу предприятия, руководители предприятия могут быть привлечены к административной ответственности. На каждого работника предприятия ведется личное дело. Состав личного дела обычно следующий: • внутренняя опись документов дела; • личное заявление о приеме на работу (и об увольнении); • трудовой договор; • личный листок по учету кадров (анкета); • заявления сотрудника о перемещениях; • представления руководства при перемещениях, выдвижениях, зачислениях в резерв; • аттестационные листы; • дополнения к личному листку по учету кадров (дополнение к анкете); • автобиография; • копии документов об образовании; • характеристики или рекомендательные письма;

• выписки (копии) из документов о присвоении почетных званий, ученых степеней, награждении государственными наградами; • копии наградных листов; • карточки учета поощрений и взысканий; • фотографии; • результаты медицинского обследования; • карточка формы № Т-2; • копии приказов о назначении на должность, о перемещениях и увольнении.