3. Метод ситуативной оценки

В качестве шкалы для оценки в данном методе используется описание демонстрируемого поведения в конкретной ситуации.

• Оценка критических ситуаций

Разрабатываются описания эффективных и неэффективных примеров поведения во время работы. На протяжении оцениваемого периода ведутся записи поведения каждого работника и фиксируются примеры успешного и неудачного поведения в критической ситуации.

При аттестации эти записи используются в качестве основы для обсуждения работы сотрудника и для итоговой оценки.

Например, сделаны следующие записи:

6 августа. При разборе причин, вызвавших срыв сроков выполнения работ, сотрудник А попытался скрыть его истинную причину. Оцениваемый разъяснил сотруднику А последствия сокрытия причины и объяснил, что выяснение реальных причин производится с целью их устранения, а не с целью наказания виновных (эффективное поведение).

23 сентября. Во время работ по подготовке проекта оцениваемый спровоцировал конфликт между группой конструкторов и группой технологов тем, что представил неполную информацию о требованиях заказчика (неэффективное поведение).

• Оценка демонстрируемого поведения

Разрабатываются шкалы, основанные на описании поведенческих факторов. Сущность метода состоит в том, что стандартные шкалы привязываются к описанию примеров поведения, непосредственно относящихся к наиболее важным аспектам работы.

Категория А - «Отношение к клиентам»
Пример поведения	Оценка
1. Очень часто, вместо того, чтобы проводить клиента в нужный кабинет, просит это сделать секретаря соответствующего отдела	А
2. Может потратить много времени, пытаясь разобраться с проблемой клиента	Б
3. Если не может немедленно ответить клиенту на запрос, часто говорит, что не имеет необходимой информации	В
4. Иногда заставляет клиента ждать, хотя имеет свободное время	Г
5. Часто реагирует на вопросы клиента встречными замечаниями : «Откуда я могу это знать?» или «Вы обратились не по адресу»	0

4. Управление по целям

Оценка уровня достижения цели (обычно в %) является элементом управления по целям. Сотрудник совместно с руководителем обсуждают и устанавливают цели на предстоящий период, планируют необходимые ресурсы и мероприятия.

По окончании установленных сроков они оценивают уровень достижения поставленных целей и причины, помешавшие их достижению.

Метод становится все более популярным, так как обеспечивает активное участие сотрудников в установлении целей и анализе достижений.

Описание цели	Уровень достижения
Разработать систему управления базой данных комплектующих деталей и узлов до ………г  Комментарии:  1. 2. 3. Предприняты действия:  1.  2.  3.	85 %

Примером установления целей может служить следующий план деятельности директора по кадрам.