1. Рейтинговые шкалы

Это наиболее распространенная и старая техника. На бланке руководитель представляет отметки в квадратиках, соответствующих той или иной оценке по каждому из критериев. Существует несколько вариаций подобных шкал:

Рейтинг, рейтинговые шкалы - Система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов или очков

Ранжирование Выстраивание по очередности - ранжиру, в результате которого руководитель может сравнивать одного сотрудника с другим

Методы ситуативной оценки Оценка критических ситуаций. Оценка демонстрируемого поведения

Управление по целям или свободная характеристика

• Метод шкалирования

Этот метод может проявлять себя в 2-х формах: метод градации и метод оценочных шкал с описанием количественной оценки.

Метод градации предполагает наличие шкалы с балльным определением значений показателей - баллы представляют степень выраженности показателя.

Например, показатель «соблюдение установленных сроков»:

1	2	3	4	5
Редко	Часто не соблюдается	В основном	С некоторыми исключениями	Всегда

Показатель «качество работы (аккуратность, своевременность, отсутствие ошибок):

1	2	3	4	5
Неудовлетво-рительно	Ниже среднего	Среднее	Выше среднего	Превосходно

Метод напоминает собой систему школьных оценок.

Преимущества его в том, что он не связан с большими затратами на разработку, удобен и экономичен.

Недостатки связаны с тем, что возможно широкое поле интерпретации у оценщика (в зависимости от уровня его собственных претензий). При оценивании это называется ошибками снисходительности и строгости.

Чтобы снизить субъективизм, используют метод оценочных шкал с описанием количественной характеристики. При этом числовые значения шкалы интерпретируются более подробным описанием образа действий:

Показатель оценки: сотрудничество
Ярко выраженная способность к сотрудничеству; имеет собственное мнение и может позитивно влиять на других, считается с мнением окружающих; конструктивно воспринимает критику	Хорошая способность к сотрудничеству; имеет собственное мнение, которое ценится другими, считается с мнением окружающих, позитивно воспринимает критику	Способен к сотрудничеству; собственное мнение ставит на передний план, в целом хорошо воспринимается другими, не всегда воспринимает мнение окружающих и критику	Показывает небольшую склонность к сотрудничест-ву, воздерживается от выражения собственного мнения, остается незаметным	Не показывает склонности к сотрудничеству

Чем выше конкретизация описания отрезков шкалы, тем выше качество данного показателя.

При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к рабочему месту (должности). Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.

• Метод альтернативных характеристик (список)

Метод использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания образу.

Например, необходимо оценить сотрудника по следующим характеристикам:

Соблюдает все сроки	-
Имеет сложности при координации различных задач	-
Чувствительно реагирует на критику	+
Работает больше, чем требуется	-
Нелегко находит контакт с внешним окружением	+
При дефиците времени работает безошибочно	-

Можно создать список с достаточно сложной системой положительных и отрицательных характеристик.

• Балльный метод

Критерии ранжируются по своей значимости экспертной группой, в результате чего каждому критерию присваивается вес значимости и соответствующая оценка в баллах.

Критерий: знания и опыт
Признаки критерия	Весовой коэффициент признака в критерии, %	Максимальное количество баллов
1. Профессиональные знания	30	75
2. Опыт	30	75
3. Навыки решения типовых задач	25	63
4. Дополнительные знания и опыт	10	25
5. Знания мировых стандартов работы	5	12
	100	250

• Процентная шкала

Оценка производится путем проставления % в графах, определяющих уровень достижения или выполнения работы:

Критерии	Превосходно	Выше среднего	Среднее	Ниже среднего	Неудовлет-ворительно
1. Качество работы		35%
2. Инициа-тивность				15%