9. Планирование персонала

Планирование персонала – это система комплексных решений, позволяющая:

• обеспечить организацию необходимым персоналом;

• устанавливать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;

• обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;

• обеспечивать активное участие работников в деятельности организации.

Планирование персонала должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем до определенного горизонта планирования?

• как можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты?

• как можно использовать работников в соответствии с их способностями?

• как можно целенаправленно содействовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям?

• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия?

Планирование персонала можно представить в виде следующей схемы:

Процесс планирования персонала

Служба управления персоналом:

1. Участвует в выработке стратегии развития организа­ции, анализирует потребности в персонале с учетом планов организации.

2. Проводит анализ информации об имеющемся персонале, разрабатывает предложения по более эффективному использованию на­личных человеческих ресурсов, осуществляет прогноз наличия персонала при различных вариантах развития организации. Работает как на уровне отдельных подраз­делений, так и обобщает информацию на уровне орга­низации.

3. Анализирует макроэкономическую информацию, законодательство и информацию о рынке труда и образо­вательных услуг для обеспечения реалистичности пла­нов по работе с персоналом.

4. Предлагает, согласовывает, утверждает и несет ответственность за ре­ализацию стратегических планов по работе с персона­лом.

5. Разрабатывает формы предоставления информации, заявок, планов для облегчения взаимодействия между службой управления персоналом, линейными руково­дителями и высшим руководством.

6. Консультирует линейных руководителей по вопросам планирования персонала.

Линейные руководители в сфере планирования персонала:

1. Анализируют возможности выполнения планов, постав­ленных перед отделом, с учетом имеющегося персонала.

2. Осуществляют собственный анализ количественного и качественного состава подчиненного персонала, свое­временное предоставление информации и предложений в службу управления персоналом.

3. Вносят предложения, связанные с внедрением новых технологий или изменением технологических процес­сов вышестоящему руководителю и в службу управления персоналом.

4. Участвуют в согласовании планов по работе с персона­лом и выполнении их после утверждения.

4.2. Принципы планирования персонала

Процесс планирования персонала базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления.

Прежде всего это вовлеченность сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления.

Другой принцип планирования персонала – непрерывность , обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. При этом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс.

Принцип гибкости подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах.

Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения такого принципа планирования, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше– и нижестоящими.

Принцип экономичности означает, что затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением. Как принцип планирования можно рассматривать также создание необходимых условий для выполнения плана .

Рассмотренные принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и специфические принципы.

Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места : общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. В то же время на уровне организации этот принцип обычно не применяется, зато едва ли не важнейшим специфическим принципом здесь является научность планирования.¹