12. Анализ работы

Анализ работы

Анализ работы – это процедура, посредством которой определяются характер работ и обязанности, а также тип людей с точки зрения знаний и умений, которых следует нанимать.

Перечень контрольных вопросов и требований для анализа работы

Блок 1. Ключевые моменты

что делается?

Когда это делается?

Почему это делается?

Где это делается?

Как это делается

Блок 2. Пункты ответственности

Ответственность за подчиненных

Ответственность за оборудование, материалы, инструмент

Финансовая ответственность

Блок 3. Рабочие взаимоотношения

взаимоотношения с вышестоящими работниками

с коллегами

с работниками других подразделений

с общественностью, клиентами

с подчиненными

Блок 4. Требования, предъявляемые работой

требуемый уровень производительности и результатов

требуемые навыки и опыт

требуемые аналитические способности

требуемые физические данные и состояние здоровья

требуемый уровень мотивации и социальные навыки

Блок 5. Условия труда

физические условия и окружающая среда

социальные условия и рабочий коллектив

экономические условия. Включая вопросы оплаты

Блок 6. Проверка выполнения работы

Проверка работы исполнителем

Проверка работы руководителем

3. Описание работы, спецификация как средства

формирования требований к кандидатам.

На основе анализа работы составляется описание работы и спецификация

Описание работы – это документ, содержащий информацию о работе, выполняемой на данном рабочем месте, ответственности, а также особенностях рабочего места (условия труда и безопасность)

Типовые разделы:

наименование должности (РМ);

кому подчиняется работник;

за кого непосредственно отвечает работник;

общая цель работы;

основные направления деятельности и задачи

условия работы и рабочая среда: температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;

рабочие взаимоотношения, то есть наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее;

показатели ответственности (за подчиненных, за результаты работы, за станки, материалы, финансовая ответственность и т.д.).

Спецификация работы содержит информацию о личных качествах, чертах характера, навыках и образовании, необходимых для выполнения работы.

Спецификация вытекает непосредственно из описания должности (РМ) и представляет собой набор требований, которые данная должность (РМ) предъявляет к работнику.

В спецификацию включаются следующие сведения:

образование и образованность

физические кондиции (возрастные требования, требования внешности, условия физической силы)

опыт

способности

черты характера

инициатива и энергичность

Пример спецификациИ

Перечень требований к работнику	Обязательные	Желаемые	Противопоказания

13. Основные концепции найма.

Найм для соответствия или поиск "новой крови".

Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры.

Найм подготовленных или подготавливаемых

1. Найм для соответствия или поиск «новой крови». Каждый работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде или просто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений.

Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях.

2. «Текущая работа или долгосрочная карьера» – философия фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. К клеркам и производственным рабочим в большей степени уместен подход с позиций «сиюминутных требований», к менеджерам и специалистам – «приспособляемости к изменениям», или так называемой полифункциональности. В то же время быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего работника адаптироваться к новому

3. Отбор «подготовленных или подготавливаемых»

С экономической точки зрения – в целях снижения расходов на обучение и подготовку – оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают экономические предпочтения и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется подозрительностью нанимателей к подготовке персонала «где-то вне предприятия», что, на взгляд многих из них, не формирует у работников «навыков к изменениям», необходимых организации.