32. Управление карьерой.

Процесс управления карьерой является двусторонним. Объектом упр-я является повышение ценности чел-го капитала работника. Когда субъектом является работник, речь идет об управлении личной карьерой; если субъект управления работодатель-об управлении деловой карьерой.

Продвижение по службе зависит не только от личных, профес-х и деловых качеств работника, но и от объективных условий:

1) высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматр-й орг-и;

2) длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3) показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник в данный момент своей карьеры;

4) показатель потенциальной мобильности— отношение (в нек-й опред-й период времени) числа вакансий на след. иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник.

Планирование карьеры — это определение целей развития карьеры и путей их достижения. Пути реализации целей карьеры — это последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необх-х для приобр-я требуемой квалификации (обучение, стажировки и т.д.).

Основой планирования карьерыявляется карьерограмма — документ, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.(состоит из 2-х частей. 1-я часть содержит перечень должностей, с указанием сроков занятия должностей в годах. 2-я часть включ хар-ку видов обучения, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути, с указанием периодов прохождения.)

Преимуществами планирования и управления развитием карьеры для сотрудника являются:

-потенциально более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;

-более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества организации заключаются в том, что:она получает мотивированных и лояльных сотрудников, свя-зывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией;имеется возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов.

Проблема:достижение совпадения между желанием работника и представлениями организации о том, как должна строиться его карьера. (Бернс и Магнусс, Шекшнь).

 

 

33. Ценностные ориентации, определяющие выбор карьеры (по Дж. Голланду), якоря карьеры (по э. Шейну).

Среди моделей первоначального выбора профессии наибольшее признание получила модель «соответствия» Дж. Голланда, согласно которой люди выбирают профессию, в наибольшей степени соотв-ю их личным качествам. Для личности, уже занятой в конкретной области деятельности, справедливо следующее утверждение: чем больше личность соотв-т профессии, тем более вероятно, что она останется в этой области.

Дж. Голланд выделил6 осн. личностных ориентаций, опред-х выбор карьер, к кот-м люди наиболее склонны:

1) реалистическая ориентация — склонность к занятиям, связ-м с физич. силой, манипулир-м инструментами и механизмами, требующим навыка, силы и координации. (лесоводство, фермерство и сельское хозяйство);

2) исследовательская ориентация — склонность к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпретация).(биологи, химики, профессора);

3) артистическая ориентация — склонность к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности. (художники, музыканты);

4) социальная ориентация — склонность к карьере, кот подразумевает скорее межличностное, чем интеллект-е или физ-е взаимод-е: дипломатическая служба, социальная работа;

5) инициативная ориентация — склонность к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокаты, пресс-секретари;

6)конвенциональная ориентация — склонность к карьере, обесп-й структурированную, регулируемую деят-ть, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными: бухгалтеры и банкиры.

Большинство людей имеет более одной ориентации, и Дж. Голланд полагает, что чем более похожи или совместимы эти ориентации, тем меньше внутренний конфликт и легче принимать решение о выборе карьеры.

Важным элементом «Я-концепции» является так называемый якорь карьеры — интерес или ценность, от которой личность ни за что не откажется, если придется делать выбор.

По Шейну:

1) Технико-функциональная компетентность. Наличие способностей и талантов в определенной области. Цель-достигнуть успеха, стать мастером своего дела.

2) Менеджерская компетентность. Ориентация на интеграцию усилий других людей. Наиболее важная форма признания-продвижение на позицию с большей ответственностью.

3) Автономия (независимость). Освобождение от орг правил, ограничений.

4) Стабильность. Потребность в безопасности, будущее д б предсказуемо. Стабильность места работы или места жительства.

5) Служение. Основные ценности: работа с людьми, служение человечеству, желание сделать мир лучше.

6) Вызов. Главное-конкуренция, победа над другими, решение трудных задач. «бросает вызов».

7) Интеграция стилей жизни. Баланс различных сторон жизни: семья, карьера, саморазвитие.

8) Предпринимательство. Человек стремится создать что-то новое, готов к риску. Нежелание работать на других.