27. Организация процесса обучения, оценка его эффективности.

Д. Киркпатрик выделят 10 этапов цикла проведения обучения:

1) Определение потребностей.

2).Постановка целей.

3).Определение предметного содержания.

4).Выбор участников обучения.

5).Формирование оптимального расписания.

6).Подбор соответствующего помещения.

7).Подбор соответствующих преподавателей.

8). Подготовка аудиовизуальных средств.

9). Координация программы.

10). Оценка программы.

Амер. исследователи разработали целостный подход, названный моделью ADDIE1, представляющей собой совокупность 5 этапов:

A (Needs Assessment) — выявление потребностей в обучении (кого и чему учить);

D (Program Design) — планирование программы обучения (когда учить);

D (Program Development) — разработка учебной программы (как учить);

I (Program Implementation) — проведение обучения по программе;

Е (Evaluation) — оценка результатов обучения.

 

Д. Киркпатрик предлагает 4 уровня оценки эффект-ти обучения:

Уровень 1 — реакция. (оценка самих участников эффективности программы).

Уровень 2 — оценка усвоения знаний и выработки навыков. (измерить прогресс в обучении).

Уровень 3 — оценка поведения. (использ-ся ли получ-е знания, умения и навыки в работе,поощряется ли новое поведение).

Уровень 4 — оценка результатов.(Опред-ся, как изменились бизнес-показатели компании.Включает произв-ть, текучесть,время отсутствия на рабочем месте,кол-во результативных звонков в день и др.)

Дж. Филипс добавил в систему оценки эффективности обуч-я 5-й уровень — оценку возврата на инвестиции (ROI )( какова отдача от инвестиций в обучение).

ROI = (Доход от обучения – Затраты) / Затраты × 100%.

Для упрощ-я оценки дохода от обуч-я можно исп-ть: 1)оценку контрольной группы, когда одна группа участвует, а другая — не участвует в обучении.Применимо в основном к менеджерам по продажам;2)экспертную оценку, когда эксперты взвешивают вклад различ-х факторов (PR-акции, реклама, обучение и др.) в результ-ть компании,а затем на основании получ-х оценок происх-т оценка рез-в обучения.

 

 

28. Оценка и аттестация как элемент системы управления персоналом.

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного).

Аттестация персонала— процедура систематической фор­мализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем мес­те в данной должности за определенный период времени. (Критерии и стандарты работы получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции.)

ОСНОВНЫЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ОШИБКИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОДП:

ü Разные стандарты для работников, выполняющих оди­наковую работу.

ü Сходство убеждений и взглядов

ü Предубеждение лица, проводящего оценку

ü Оценка не в целом, а по одной из характеристик.

ü Изменение стандартов в ходе аттестации.

ü Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттеста­ции, по сравнению с поведением в течение всего оцени­ваемого периода.

ü Использование узкого диапазона оценок.

ü Стремление завысить оценку.