16. Заявительное письмо, биография, свидетельства, анкеты как части пакета заявительных документов.

Заявление о приеме. Обращается внимание на 1) внешний вид или оформление, 2) содержание, 3)точность, 4)стиль (динамически, статический).

Автобиография (описание жизни в хронологическом порядке). Резюме-гибрид заявительного письма и автобиографии: претендент сам формирует портрет о себе, индивидуально и неповторимо, показывает грамотность,другие лично-профессиональные качества.

Свидетельство об образовании (аттестаты, сертификаты, дипломы) в копиях.

Трудовое свидетельство.Бывает простое (информация о личности работника, вид и продолжительность занятости, основания прекращения трудовых отношений); и квалификационное ( дополнительная оценка достижений работника).

Анкеты. Получение ответов на поставленные предприятием вопросы. Традиционными являются персональные анкеты(систематизированная информация, структура и блоки вопросов), относительно новаторскими-автобиографические (влияние биографических данных на оценку деятельности).

 

17. Рекомендации, медицинское заключение как составляющие пакета документов. Графологическая экспертиза.

Рекомендательные письма. Рекомендация-благоприятный отзыв о кандидате. Разрабатывается шаблон с основными вопросами к рекомендующему лицу(лицам). Непозволительно наведение справок без согласия нанимаемого в том случае, если он еще не уволился.

Медицинская экспертиза.1)логическая увязка успешности работника и состояния его здоровья. 2)выяснение соответствует ли кандидат физически и психически требованиям предстоящей деятельности. 3)трудовые и особенно финансовые потери, которые понесет предприятие в случае длительной болезни.

Графологическая экспертиза. По подчерку можно выявить качества личности, черты характера, степень пригодности к определенному месту работы. Дает целостную оценку личности кандидата. Экономически привлекателен, но низкая валидность, субъективность.

18. Использование тестов при найме на работу. Виды тестов. Понятие тестовой ситуации.

Преимущества метода: 1)способность выявить те или иные реакции личности, а затем измерить их в «стандартных условиях» и «объективно». 2)возможность сравнить выявленные качества с качествами других испытуемых (т.е. на научной основе и справедливо).

Тесты бывают:

· Проекционные (общее представление о личности);

· Психометрические (выявление отдельных качеств);

По Г. Шанцу (по Штейнбуху и Олферту то же но более детализированы):

Тесты способностей (тесты производительности и интеллектуальные тесты);

Личностные тесты;

По Бертхелю:

Общие тесты производительности

Личностные тесты

Тесты на интеллект

Тестовая ситуация – включает в себя такие элементы тестовой процедуры как внешние условия, руководитель тестирования(ознакомление с инструкцией теста, наблюдение за ходом процедуры), взаимодействие между руководителем тестирования и испытуемым, установки и ожидания испытуемого, страх перед тестом.

19. Собеседование как метод отбора персонала. Конус собеседования.

Собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером и рук-ми предприятия, в процессе к-й, с одной стороны, выявляется потенц. пригодность будущего работника, а с другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия.

Специалисты выделяют следующие элементы собеседования(познавательное поле собеседования):

1)получение личного впечатления о кандидате;

2) выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;

3) сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;

4)выявление его способности включиться в предназначенную ему рабочую группу;

5)выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

6)информирование кандидата о предприятии и рабочем мес-те;

7)создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии.

Виды собеседования:-структурированное с исп-м заранее подготовленного списка вопросов;-неструктурированное;-смешанное. От человека ,проводящего собеседование требуется:1)умение задавать вопросы2)умение контролировать ход собеседования,чтобы кандидат говорил о том,что необх-мо узнать3)умение слушать,слышать,воспринимать и анализировать информацию4)умение создавать суждения и принимать решения. Ошибки при проведении собеседования:1)Исп-е ,,,

Конуса собеседования-последовательность этапов проведения собеседования,в кот . вопросы располагаются от более общих к более конкретным.

1)Контактная фаза:приветствие,взаимное представление,допускаются вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения интенсивности его интересов,заверение кандидата в конфиденциальности беседы.

2)1.Основная фаза:выяснение личного и социального фона кандидата(вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

3)2.Основная фаза:выявление образ-го пути кандидата,включая повыш-е квалификации и стажировки

4)3.Основная фаза:профес-е развитие.Вопросы по профессии,профессиональным планам,выяснение критической оценки прежнего поля деятельности,уточнение основания для желания сменить место работы

5)4.Основная фаза:Информирование кандидата о предприятии,отделе,рабочей группе ,должности и ответы на вопросы кандидата

6)5.Осн.фаза:переговоры о контракте

7)6.Осн фаза:заключение разговора:резюме о рез-х собеседования,определение срока принятия решения.