39

ОТВЕТЫ УЧР

Оглавление

1. Истоки становления современного управления персоналом 2

2. Концепция научного управления персоналом 3

3. Управление персоналом в административной школе управления 4

4. Управление персоналом в контексте бюрократического управления М.Вебера 5

5. Управление персоналом и УЧР: основные различия 6

6. Управление персоналом как система. Основные подсистемы 7

7. Стратегия управления персоналом и жизненный цикл организации 9

8. Кадровая политика организации 10

9. Планирование персонала 13

10. Основные элементы планирования персонала 15

11. Методы планирования персонала 17

12. Анализ работы 18

13. Основные концепции найма. 20

14. Поле интересов предприятия 20

15. Понятие широкого и узкого отбора персонала 21

16. Заявительное письмо, биография, свидетельства, анкеты как части пакета заявительных документов. 25

17. Рекомендации, медицинское заключение как составляющие пакета документов. Графологическая экспертиза. 26

19. Собеседование как метод отбора персонала. Конус собеседования. 26

20. Профессиональные испытания при приеме на работу. Технология «Assessment Center». 27

21. Эффективность отбора персонала. Сравнительная валидность методов отбора. 28

22. Трудовая адаптация персонала: задачи, основные этапы. 29

23. Мотивация: основные понятия и категории. Процесс мотивации. 29

24. Мотивационный механизм в теориях Маслоу и Герцберга. Основные выводы, недостатки, практика применения. 30

25. Обучение как элемент развития персонала. 31

26. Цели, задачи и методы обучения. 31

27. Организация процесса обучения, оценка его эффективности. 32

28. Оценка и аттестация как элемент системы управления персоналом. 33

29. Методы оценки деятельности персонала: особенности применения. 33

30. Аттестация персонала в РФ: цели, процедура проведения. 36

31. Карьера: понятие, виды, основные этапы. 36

32. Управление карьерой. 37

33. Ценностные ориентации, определяющие выбор карьеры (по Дж. Голланду), якоря карьеры (по Э. Шейну). 38

34. Планирование и подготовка резерва руководителей. 38

1. Истоки становления современного управления персоналом

Проблема управления людьми возникла практически в одно время с организацией как социальным феноменом. Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан вВавилоне. Так, в законах царя Хаммурапи (1792–1750 гг. до н. э.) были установлены экономические правила и нормы рабовладельческих отношений, юридически оформлены вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности.

Индийская цивилизация оставила нам серьезный труд в области организации и управления – состоящий из 15 частей трактат «Артхашастра», или «Наука о государственном устройстве». Книга представляет собой системное изложение основных принципов и методов управления, должностных инструкций чиновников, осуществлявших организацию и контроль за деятельностью основных отраслей и предприятий.

В Древней Греции произошло становление многих действующих сегодня принципов, методов и традиций в области управления персоналом. Солон, афинский политический деятель и реформатор (ок. 640 – ок. 559 гг. до н. э.), привлек к управлению государством не только знать, но и людей простого происхождения, заложив начала современной демократии. Одним из его деяний было разделение всех граждан на четыре разряда в зависимости от доходов, которые в те времена определялись в мерах зерна, вина или оливкового масла. Сократ (ок. 469–399 гг. до н. э.) отмечал, что руководство в частных делах отличается от руководства в общественных только величиной.

Ксенофонт (430–355 гг. до н. э.) говорил о целесообразности разделения труда, которое впоследствии привело к формированию профессий, специальностей и соответствующих требований к работникам, выполняющим различные виды деятельности.

Платон (427–347 гг. до н. э.) развил представления о разделении труда, проанализировал основные профессии в хозяйстве. Ему приписывают закон «гармоничного разнообразия труда»: разнообразию потребностей людей соответствует разнообразие способностей к труду и разнообразие видов труда. У Платона мы находим истоки идей о стилях управления и размышления о современном сейчас ситуационном подходе в управлении.

Вклад Древнего Рима в управленческую проблематику заключается главным образом в формулировании закона и установлении форм правления, направленных на поддержание порядка. Римский закон стал моделью для более поздних цивилизаций, а римское разделение законодательной и исполнительной властей обеспечили модель системой баланса и контроля для конституционных форм правления.

Так, Катон Старший (234–149 гг. до н. э.) давал рекомендации об организации подневольного труда, о подборе круга работ в зависимости от индивидуальных качеств раба и местности. А также предпринимал попытки планирования численности необходимых работников.

Для стимулирования производительного труда рабов землевладельцы Древнего Рима назначали многочисленных начальников и контролеров, которые под угрозой наказаний принуждали раба работать. С другой стороны, особо усердных рабов мотивировали большим пайком, хорошей одеждой, даже небольшим имуществом (например, парой овец, утварью).

Период становления капитализма потребовал научно обоснованного подхода к экономике и управлению, основы которого были заложены в работах Адама Смита (1723–1790), автора трудовой теории стоимости. А. Смит утверждал, что уровень материального богатства зависит от производительности труда, которая, в свою очередь, определяется разделением труда. Разделение труда А. Смит рассматривает в качестве причины появления разнообразных профессий и специальностей, развития способностей к труду и трудовых навыков.

Одним из тех, кто стремился по-своему подойти к управлению людьми на предприятии в условиях произошедших изменений, был Роберт Оуэн (1771–1858). Р. Оуэн отмечал, что для получения прибыли владелец предприятия должен уделять человеческому ресурсу такое же внимание, как и оборудованию. В 1813 г. он предложил законопроект, запрещающий нанимать на работу детей в возрасте до 10 лет, устанавливать для них рабочий день продолжительностью более десяти с половиной часов и занимать их в ночные смены. Хотя законопроект стал в 1819 г. законом, но фактически он не действовал.

Р. Оуэн был не единственным, кто стремился трансформировать подходы к управлению. До того как управление обрело научный статус, т. е. на стадии «донаучного менеджмента», большой вклад в его становление внесли А. Сен-Симон (1760–1825), Ш. Фурье (1772–1837), Р. Аркрайт (1732–1792), Дж. Уатт (1736–1819), М. Болтон (1728–1809), Ч. Баббедж (1792–1817), которые обращали внимание не только на инженерно-технические, но и на социально-психологические аспекты производства, и видели путь к увеличению производительности труда также и в мотивации рабочих.

Более того, эксперимент М. Болтона и Дж. Уатта (1800), задолго до Ф. Тейлора, был посвящен тарификации работ и создании на ее основе системы оплаты труда, связанной с выработкой отдельного рабочего. Однако идеи представителей «донаучного менеджмента» не нашли в то время широкого применения.