Содержание

  [убрать] 

• 1 Структура компетентности

• 2 Разделение компетентности по сферам

• 3 Некомпетентность

• 4 См. также

• 5 Примечания

• 6 Ссылки

Структура компетентности[править | править вики-текст]

В мировой образовательной практике понятие компетентности выступает в качестве центрального, своего рода «узлового» понятия, так как компетентность личности: во-первых, объединяет в себе интеллектуальную и практическую составляющую образования; во-вторых, в понятие компетентность заложена идеология интерпретации содержания образования, формируемого «от результата» («стандарт на выходе»); в третьих, компетентность личности обладает интегративной природой, поскольку она вбирает в себя ряд однородных или близкородственных знаний и опыта, относящихся к широким сферам культуры и деятельности (информационной, правовой и проч.). Компетентность личности имеет определенную структуру, компоненты которой связаны со способностью человека решать различные проблемы в повседневной, профессиональной или социальной жизни. В структуре компетентности личности представлены: компетентность в сфере самостоятельной познавательной деятельности; в сфере гражданско-общественной деятельности; в сфере социально-трудовой деятельности; компетентность в бытовой сфере; в сфере культурно-досуговой деятельности. Среди знаний и практического опыта, формируемых в процессе достижения личностью определенного уровня компетентности, — умения самообразования, критического мышления, самостоятельной работы, самоорганизации и самоконтроля, работы в команде, умения прогнозировать результаты и возможные последствия разных вариантов решения, устанавливать причинно-следственные связи, находить, формулировать и решать проблемы.

Разделение компетентности по сферам[править | править вики-текст]

Компетентность в сфере самостоятельной познавательной деятельности, основанная на усвоении способов приобретения знаний из различных источников информации, в том числе внешкольных (Когнитивная сфера); Компетентность в сфере гражданско-общественной деятельности (выполнение ролей гражданина, избирателя, потребителя) (Общество); Компетентность в сфере социально-трудовой деятельности (в том числе умение анализировать ситуацию на рынке труда, оценивать собственные профессиональные возможности, ориентироваться в нормах и этике взаимоотношений, навыки самоорганизации); Компетентность в бытовой сфере (включая аспекты собственного здоровья, семейного бытия и проч.) (Семья); Компетентность в сфере культурно-досуговой деятельности (включая выбор путей и способов использования свободного времени, культурно и духовно обогащающих личность) (Личность) ^[1]

56.     Функциональная компетентность

………………………………………..

57.     Ситуативная компетентность

………………………………………………….

58.     Интеллектуальная компетентность.

Современное образование ориентировано на подготовку высококвалифицированных специалистов, обладающих высоким уровнем интеллектуальной компетентности. Интеллектуальная компетентность — «единство логических приемов умственной деятельности, интеллектуальных способностей, креативности и способности к самообразованию и самовоспитанию» [1, с. 175]. Она проявляется в способности системно действовать и мыслить, проводить качественный анализ и быстро реагировать на изменяющиеся условия, принимать ответственные решения, проводить самоанализ, способности к самообразованию и самосовершенствованию.

Процесс формирования интеллектуальной компетентности значительно сложнее, чем получение «академических» знаний. Компетентности нельзя научить, ее нельзя выучить, как формулу или теорему. Компетентность целенаправленно формируется в процессе обучения. Формирование интеллектуальной компетентности — целенаправленный процесс, направленный на количественные и качественные изменения в ее структуре. Успешное формирование интеллектуальной компетентности напрямую зависит от опоры на личностно ориентированный, деятельностный, культурологический, аксиологический и компетентностный подходы.

Компетентностный подход (А. Н. Дахин, И. А. Зимняя, Г. К. Селевко, А. В. Хуторской и др.) задает вектор образовательной политики в области формирования интеллектуальной компетентности. Получив свое распространение в системе российского образования лишь в начале XXI века, компетентностный подход в настоящий момент является приоритетным направлением государственной политики в области образования.

В современном мире знание, как таковое, перестает быть значимым. Рыночная конкуренция диктует жесткие условия: работодателям не нужны специалисты, «наполненные» знаниями, если они не способны применять их к реальным жизненным задачам. Таким образом, ценность знания проявляется лишь в возможности его использования при решении разнообразных профессиональных задач. В отличие от знаниевой парадигмы, в компетентностном подходе синтезируются интеллектуальная и деятельностная составляющие образования. Направленный на формирование личности, способной к самообразованию и самовоспитанию, активной, целеустремленной, способной принимать ответственные решения, анализировать и находить ответы на нестандартные жизненные вопросы, компетентностный подход осуществляет интеграцию знаний, умений и навыков в систему качеств личности.

Реализация компетентностного подхода направлена на устранение разрыва между результатами образования и теми требованиями, которые предъявляют современные реалии. Данный подход ориентирован, в первую очередь, не на зазубривание информации, не на формальное безличностное усвоение знаний, а на способы их приобретения, на способность осмысленного применения теории к задачам практики, на стимулирование творческой и познавательной активности.

В этой связи, компетентностный подход является одной из базовых основ в формировании интеллектуальной компетентности.

Личностно ориентированный подход (Г. М. Анохина, Е. В. Бондаревская, В. В. Сериков, В. И. Слободчиков, Л. М. Фридман, И. С. Якиманская и др.) предполагает, что «во главу угла ставится личность ребенка, ее самобытность, самоценность, субъектный опыт каждого сначала раскрывается, а затем согласовывается с содержанием образования» [2, с. 31].

Похожая статья: Деятельностный подход как основа формирования професси

В результате эмпирического исследования:

1. Выявлены психологические характеристики социальной компетентности, присущие одарённой личности: а) волевые: самостоятельность, уверенность, настойчивость в достижении цели, ответственность, направленность на сотрудничество, на дело; осторожность, независимость в поведении; склонность к риску, смелость, способность к принятию решения, в том числе, совместного; достаточный самоконтроль, уравновешенность, успешность в организаторской деятельности; осознанный выбор линии поведения, способность вести совместную деятельность, понимать социальные отношения; б) аффективные: тенденция к эмоциональному лидерству, стрессоустой-чивость, эмоциональная восприимчивость; интерес к людям, в то же время настороженность в выражении чувств, хладнокровие; готовность к уходу от внутреннего конфликта и направленность на преодоление неудач; в) когнитивные: преобладание тенденции, связывающей ситуацию «успеха/неуспеха» с внутренними ресурсами человека: феномен успеха - со способностями, приложенными усилиями; феномен неуспеха — с недостатком деятельности и стараний.

2. Выявлены психологические особенности социальной компетентности одарённых личностей в зависимости от пола респондентов:

- одарённые мужчины более эмоционально устойчивы, зрелы, ориентированы на реальность, толерантны к фрустрации, активны в социальных контактах. Они смелее, предприимчивее, рассудочнее, увереннее, практичнее, готовы к риску и самостоятельным решениям, сотрудничеству в незнакомых обстоятельствах; гибки. Выше их готовность справляться с неудачами, однако, они более расслабленны, апатичны на пути к цели; чаще рассматривают успех как удачу; неуспех - как результат отсутствия способностей;

- одарённые женщины более ответственны, мотивированны и настойчивы в достижении цели; чувствительны, склонны к эмпатии; открыты, терпимы, конформны; больше рассчитывают на свои способности; проявляют чувство долга перед социальными нормами и правилами; их эмоции богаче. Они менее уверенны; более ранимы, напряженны, раздражительны, фрустированны, подвержены самобичеванию, невротическим состояниям, настроению; чаще испытывают чувство собственной незначительности.

3. Не выявлена специфика социальной компетентности у одарённых личностей (взрослая выборка) и одарённых старшеклассников по параметрам:

- волевым: подчиненность — доминантность; нормативность — поведения; робость — смелость; доверчивость - подозрительность; конформизм — нонконформизм; низкий самоконтроль - высокий самоконтроль; аффективным: замкнутость - общительность, эмоциональная стабильность - нестабильность, сдержанность — экспрессивность, жесткость -чувствительность, прямолинейность — дипломатичность;

- когнитивному: тенденции понимания ситуации успеха /неуспеха.

4. Выявлена специфика социальной компетентности у одарённых личностей (взрослая выборка) и одарённых старшеклассников: а) в целом по сравниваемым группам:

- у одарённых личностей взрослой выборки мотивация достижения успеха доминирует над мотивацией избегания- неудачи; они более собранны, смелы, энергичны, уверенны, хладнокровны; реже раскаиваются; в то же время более фрустированны и напряжённы;

- одарённые старшеклассники более подвержены настроению, самобичеванию, депрессиям; более расслаблены, апатичны; у них мотивация избегания неудачи доминирует над мотивацией достижения успеха; б) при сопоставлении показателей одарённых мужчин - одарённых юношей:

- одарённые мужчины смелее, предприимчивее, готовы к риску, сотрудничеству; более независимы, настойчивы, откровенны, способны принимать решения. Их уверенность во внутренних ресурсах и способностях в достижении успеха - выше;

- одарённые юноши более организованны, ответственны в отношении общепринятых норм и правил; осторожнее в трудной ситуации, проницательнее. В то же время больше подвержены настроению, депрессиям, самообвинению; социально пассивнее, уступчивее, зависимее; склонны выходить из равновесия; в) при сопоставлении показателей одарённых женщин — одарённых девушек:

- одарённые женщины энергичнее, собраннее, мотивированы на деятельность, достижение, лучше контролируют эмоции, поведение. Они же более напряжённы; чаще объясняют неуспех внешними обстоятельствами;

- одарённые девушки менее дисциплинированны И' мотивированны на достижение; самоконтроль их поведения ниже; более зависимы от настроения, желаний, расслаблены. В-большей степени связывают успех с усилиями.

5. Выявлена специфика социальной1 компетентности^ внутри группы одарённых старшеклассников: а) при*сравнении одарённых девушек — одарённых юношей:

- одарённые старшеклассницы более зависимы от настроения и желаний, чувствительны, терпимы, чаще испытывают чувство незначительности. У них слабее самоконтроль, богаче эмоциональные переживания; преобладает тенденция рассматривать неуспех как следствие недостаточных усилий;

- одарённые юноши более рассудочны, самоуверенны, гибки в суждениях, практичны, целенаправленны, умеют контролировать эмоции и поведение; проявляют сильную волю. Они осторожнее, автономнее, эгоцентричнее; более настороженны и независимы в социуме; чаще проявляют тенденцию оправдывать неуспех сложными внешними обстоятельствами, недостатком средств, поддержки, понимания со стороны социума; б) при сравнении старшеклассников, одарённых в разных областях наук:

- старшеклассники с одарённостью в области гуманитарных наук более чувствительны, эмоционально неустойчивы, утомляемы, склонны к фрустрации. В общении более жизнерадостны, импульсивны, динамичны; выше их эмпатия. Однако они проявляют беспечность и безрассудность в выборе социальных партнеров, реже проявляют умение анализировать их мотивы;

- старшеклассники с одарённостью в области точных/ естественных наук более самоуверенны, практичны, расчетливы, гибки в суждениях; выдержанны, проницательны, осторожны, способны найти выход из сложной ситуации. Они эмоционально устойчивее; ориентированны на реальность, в выборе социальных партнёров, обеспокоены и озабочены будущим; более пессимистичны в восприятии действительности; в) при сравнении показателей старшеклассников с актуальной одарённостью — с потенциальной одарённостью:

- потенциально одарённые более независимы, самостоятельны, стремятся настаивать и чаще ориентируются лишь на собственные решения;

- актуально одарённые проявляют ориентацию на социальное одобрение, социально необходимый уровень конформизма; тенденцию объяснять неуспех недостатком внутренних возможностей; они требовательнее, критичнее к себе.

6. Одарённым личностям присущи проблемы социальной компетентности: а) по волевому компоненту: подверженность влиянию- обстоятельств; потворство желаниям, пренебрежение чувством долга и социальными нормами; неумение контролировать поведение, неорганизованность; б) по аффективному компоненту: низкая мотивация; ранимость, неуверенность, склонность к недовольству собой, к фрустрации, неврастеническим состояниям; скрытность, обособленность; раздражительность, переменчивость в настроении и интересах, неудовлетворенность жизненной ситуацией. Низкая толерантность к людям, событиям, ригидность нервной системы; трудности в установлении межличностных контактов; в) в зависимости от пола: многим одарённым девушкам присуще чувство собственной незначительности; неуверенность, ранимость, подверженность самобичеванию, невротическим состояниям. У многих одарённых юношей диагностируется расслабленность, излишняя удовлетворенность обстоятельствами.

7. Выявлены специфичные проблемы социальной компетентности одарённых старшеклассников по компонентам: а) волевому: чрезмерная зависимость от мнений и требований окружающих, недостаточная самостоятельность; напористость, граничащая с конфликтностью, своенравием, агрессивностью; проблемы социализации и изолированности на фоне обособленности, независимости; социальная пассивность; трудность принятия решения в социальном взаимодействии; проявление нонконформизма как независимости и противопоставления, что ведет к социальному неприятию, межличностным конфликтам, неумению работать в команде, сотрудничать, договариваться, представлять свои идеи; б) аффективному: беспокойство, высокая чувствительность к одобрению окружающих; трудность в контроле эмоций; отсутствие готовности к преодолению стрессов, эмоциональная? неустойчивость; стремление работать изолированно от социума; черствость и жесткость по отношению к окружающим, что приводит к проблемам в социально-психологических отношениях; в) когнитивному: низкая социальная проницательность, неумение анализировать мотивы партнера по общению и деятельности; тенденция перекладывать ответственность за неуспех на внешние обстоятельства.

8. Программа тренинга «Путь к самому себе», направленная на развитие мотивационно-смысловой, аффективно-волевой, коммуникативной, творческой и когнитивной сфер личности, явилась эффективным условием становления социальной компетентности одарённой личности. После внедрения программы выявлены положительные тенденции по- таким характеристикам социальной компетентности: коммуникативные навыки и эмоциональный фон- социально-психологического взаимодействия, способность воспринимать и понимать другую личность, социальная активность и приспособляемость, мотивация, чувство уверенности; способность гибко реагировать на возникающие социальные задачи и выбирать эффективное для себя и социально приемлемое решение.

Заключение

Анализ научной литературы по проблеме исследования подтвердил её актуальность, которая обусловлена существующим противоречием между необходимостью повышения уровня социальной компетентности одарённой личности и недостаточной исследованностью психологических особенностей социальной компетентности и психологических условий становления социальной компетентности одарённой личности как компонента психологической культуры и внутреннего ресурса самореализации.

Одарённый человек уникален, но живёт и творит он в обществе, с которым связан тысячами социальных контактов. Личность может состояться только в социуме, поэтому она должна уметь жить в нём, сохраняя и развивая свой потенциал. Важна активизация внутренних ресурсов личности, которые бы помогали эффективно организовать, не только творческую деятельность, одарённого человека, но и его социальные отношения и взаимодействия. Исследование убеждает, что^таким внутренним ресурсом является социальная, компетентность.

Теоретический анализ психологических компонентов социальной компетентности и проблем развития одарённости личности позволил определить психологические составляющие социальной компетентности, актуальные для эмпирического исследования.

В1 процессе психологической диагностики определено содержание когнитивного, волевого, аффективного компонентов социальной компетентности взрослой одарённой личности. Полученные на данном этапе исследования характеристики социальной компетентности показали, что их содержание позволяет реализовать внутренний потенциал одарённой личности.

Выявленные особенности этих же компонентов социальной компетентности в группах одарённых личностей, дифференцированных по полу (женщины - мужчины), возрасту (взрослые - старшеклассники), степени проявления одарённости (её актуального и потенциального уровня), виду одарённости (в области точных/естественных или гуманитарных наук) подтверждают существование специфики социальной компетентности у личностей с общей умственной одаренностью. Это доказывает вторую и третью гипотезы нашего исследования.

Анализ психологических проблем социальной компетентности одарённой личности позволил разработать и внедрить в психологическую практику социально-психологический тренинг, возможности которого как психологического условия развития социальной компетентности одарённой личности подтверждены положительными результатами контрольного этапа исследования.

Результаты,исследования позволяют сделать следующие выводы:

1. Социальная компетентность — системное многокомпонентное образование личности, включающее психологические составляющие. Социальная компетентность как механизм активизации внутренних резервов^ личности, фактор эффективного социального поведения, отношений и взаимодействий имеет большое значение в реализации одарённости. Развитие, одарённости - процесс изменения самой личности, её внутренних ресурсов, в том числе социальной компетентности как* одной из сторон психологической компетентности и культуры личности.

2. Выявленные психологические характеристики социальной компетентности взрослой одарённой личности в целом способствуют процессу развития и реализации одарённости. В то же время ряд компонентов социальной компетентности одарённых старшеклассников недостаточно сформирован и препятствует реализации одарённости.

3. Содержание когнитивного, аффективного^ волевого компонентов социальной компетентности взрослой личности с общей умственной одарённостью имеет специфику по отношению к этим же компонентам социальной компетентности личности старшеклассников с общей умственной одарённостью. Содержание когнитивного, аффективного, волевого компонентов социальной компетентности имеет специфику в зависимости от пола одарённых респондентов; от степени проявления одарённости (актуального или потенциального уровня); от проявления одарённости в разных областях наук.

4. Социально-психологический тренинг, ориентированный на развитие когнитивной, мотивационно-смысловой, коммуникативной, аффективно-волевой сфер личности, её творческих способностей является условием развития социальной компетентности, так как он учитывает трудности в становлении когнитивного, волевого, аффективного компонентов социальной компетентности одарённой личности.

Таким образом, имеются основания утверждать, что задачи исследования решены, а его гипотезы подтверждены. Цель, поставленная в диссертации, достигнута благодаря теоретическому и эмпирическому исследованию проблемы социальной компетентности одарённой личности, её психологических компонентов, показателей развития, достигаемых в условиях стихийного становления социальной компетентности и в условиях специально организованной деятельности по её развитию.

Вместе с тем, существует ряд проблем, требующих дальнейшего исследования. Мы подтвердили существование специфики психологических составляющих и условий развития социальной компетентности на примере личности с общей умственной одарённостью. Необходимы новые исследования психологических особенностей социальной компетентности других групп одарённых личностей, отличающихся по возрасту, видам одарённости; одарённых личностей, проживающих в небольших населённых пунктах, в детских домах и специальных интернатах. Научный и практический интерес представляют исследования социальной компетентности как фактора психологического здоровья одарённой личности. Существует проблема разработки модели и создания специальных психолого-социально- медико -педагогических центров городского, регионального и других уровней, целью которых была бы разносторонняя социально-психологическая поддержка одарённой личности в кризисные жизненные периоды. С решением этих и других проблем связаны перспект

Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat http://www.dissercat.com/content/psikhologicheskie-osobennosti-sotsialnoi-kompetentnosti-lichnosti-s-obshchei-umstvennoi-odar#ixzz3JzA1ga1U

60.     Система заработной платы и ее формы.

61.     Сдельная оплата труда.

62.     Повременная оплата труда.

63.     Системы переменной заработной платы

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

• сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

• аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст. 129 ТК России) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свой труд.

Другие определения заработной платы:

• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

• выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

• часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

Виды заработной платы[править | править вики-текст]

Номинальная — количество денег в номинальном размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.

К номинальной заработной плате относятся:

• оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;

• оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;

• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

Реальная — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путём вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 10 % при росте уровня цен на 7 % даёт прирост реальной заработной платы на 3 %. Номинальная и реальная заработная плата необязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

Формы и системы заработной платы

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен)

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

•  — заработная плата в текущем (отчетном) периоде

•  — заработная плата в базовом (предыдущем) периоде

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил 15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

64.     Фиксированный процент от маржи по контракту

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации – цене за единицу, марже (разница между продажной ценой и издержками) за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных, в частности:

• фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

• фиксированный процент от маржи по контракту. При такой системе оплаты работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи. Этот метод используется при ориентации предприятия на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;

• фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации. Этот метод заинтересовывает агента по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется предприятиями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;

• выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всего предприятия.

65.     Премия и ее особенности

1. Определение понятия «система оплаты труда». Классификация премий

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) система

оплаты труда представляет собой совокупность правил определения заработной платы каждому

работнику, в которую включаются в том числе условия, порядок выплаты и размеры доплат и

надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок

стимулирующего характера, системы премирования.

Таким образом, можно сделать вывод, что система премирования является частью системы

оплаты труда и представляет собой правила, определяющие:

– достижения или события, за которые работодатель будет выплачивать вознаграждения

своим работникам;

– условия премирования;

– размеры премий;

– периодичность премирования;

– категории работников, охваченных данным видом премирования;

– источники финансирования.

Премирование, связанное с достижением работниками определенных трудовых результатов,

можно подразделить на четыре группы:

– премирование за трудовые результаты, достигнутые в выполнении намеченных целей

раньше установленных сроков;

– премирование за достижение трудовых результатов, позволяющих улучшить качество

выпускаемой продукции (оказываемых услуг), способствующее увеличению спроса потребителей

на нее;

– премирование за достижение трудовых результатов, позволяющих экономить на расходах,

связанных с выполнением поставленных задач, то есть за достижение результата с меньшими, чем

планировалось, затратами;

– премирование за достижение высоких результатов в освоении новой техники или

прогрессивной технологии, то есть стимулирование сотрудников организации на повышение

уровня своей подготовки. 2

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада) и

устанавливаются руководителем организации с учетом вклада каждого работника в достижение

намеченных целей.

Периодичность премирования – месяц или квартал. Возможно премирование работников по

результатам работы за год.

Некоторые работодатели устанавливают в своих организациях системы оплаты труда, при

которых премии носят регулярный характер, выплачиваются ежемесячно и являются

составляющей частью заработной платы.

Существуют также разовые (единовременные) премии, выплачиваемые индивидуально и

являющиеся поощрением работников за особые достижения в труде или за выполнение особо

важных заданий. Такие премии могут выплачиваться не только за трудовые результаты, но и в

связи с праздничными или торжественными датами. 4. Отражение премий в налоговом учете

В соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации (НК РФ) для целей

определения источника выплаты премии могут быть подразделены на две группы:

1. Премии, выплачиваемые за трудовые/производственные результаты. К этой категории

премий относятся любые вознаграждения производственного характера, связанные с трудовой

деятельностью работников и выплачиваемые за достижение конкретных трудовых результатов.

Как правило, данные премии выплачиваются регулярно.

При выполнении условий, предусмотренных ст. 252 НК РФ (экономическая обоснованность

и документальная подтвержденность), такие премии, которые выплачиваются работникам за

трудовые/производственные результаты их деятельности, относятся к расходам организации по

оплате труда и уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль согласно ст. 255 НК РФ.

2. Премии, выплачиваемые в виде поощрений, не связанных с производственными

результатами. К данной группе премий относятся единовременные выплаты работникам,

приуроченные к какому-либо событию, например к юбилейной дате, празднику, уходу на пенсию.

Такие вознаграждения носят разовый характер, они не включены в систему премирования

организации и не закреплены положением о премировании либо другим локальным нормативным

актом.

Согласно п. 21 ст. 270 НК РФ данные премии выплачиваются за счет прибыли организации.

 Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше среднего значения поощряется премиями.     Как уже отмечалось, заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда, выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.

66.     Индивидуальное премирование и его особенности

Индивидуальное премирование применяется тогда, когда с учетом специфики производства следует учитывать индивидуальные результаты труда, независимо от результатов труда других работников Условия такого пре емиювання устанавливаются по отдельным профессиям или видам работ Премию к основной заработной платы каждого работника в зависимости от индивидуальных результатов роботти

67.     Системы платы за знания и компетенцию.

— плата за знания и компетенцию — система, при которой величина заработной платы определяется уровнем квалификации, демонстрируемыми знаниями и профессиональными навыками сотрудника.

В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, могут приоритетно применяться различные системы компенсации (рисунок 10.1).

9.3. Системы платы за знания и компетенции

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организаций во многом зависит от способности их руководителей и сотрудников к развитию, освоению новых методов работы и специальностей. Понятие должности как постоянного (чуть ли не пожизненного), узко специализированного места работы устаревает вместе с представлением об организации как незыблемой иерархии должностей. Сегодня от сотрудников требуется не только тщательное выполнение должностных функций, но и способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способности развивать и приобретать новые. Еще пятнадцать лет назад владение персональным компьютером было уделом специалистов, сегодня без компьютерных навыков немыслима работа большинства инженерно-технических и руководящих работников. Умение водить автомобиль до самого недавнего времени рассматривалось в нашей стране как абсолютно не связанное с профессиональной деятельностью качество (кроме шоферов), сегодня многие компании рассматривают наличие водительского удостоверения как предварительное условие работы, в них. Названные выше изменения вызвали в последнее время быстрое распространение систем заработной платы, называемых платой зазнания. Основополагающим принципом этих систем является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками илизнаниями, а не за потенциальный вклад занимаемой им должности в достижение целей организации (основной принцип традиционнойсистемы). В компаниях, использующих систему платы за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные и квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты. Для организации, внедряющей систему платы за знания, исключительно важной задачей является определение тех "знаний" (навыков, квалификаций, умений), за обладание которыми она собирается вознаграждать работников. Основой для их выбора служит оценка стратегических задач развития и тех гуманитарных характеристик, которые требуются для их реализации. Именно на их поощрение и развитие направлена система заработной платы. Заметим, что набор "знаний" не должен быть постоянным - при изменении стратегических целей организации критические навыки могут (часто должны) измениться. Специалисты по компенсации могут достаточно легко определить набор критических "знаний" для заводских рабочих, технических сотрудников, агентов по продажам и представителей других профессий, занятых относительно повторяющимися видами деятельности, результаты которых поддаются количественному измерению. Компетенции в самом общем виде представляют собой качества или навыки человека, которые позволяют выполнять определенные профессиональные функции. Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому переносятся с одного рабочего места на другое вместе с сотрудником. Заметим также, что человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике для того, чтобы они могли служить основой для вознаграждения. Компетенциями руководителя могут являться, например, решение проблем (способность сформулировать реальную проблему, проанализировать информацию из разных источников и разработать план действий) или влияние (способность заставить других принять собственную точку зрения или последовать определенному курсу действий). Американская аэрокосмическая компания установила следующую систему платы, за компетенции для своего административного персонала. Каждый сотрудник заключает контракт со своим руководителем, в котором определяются ключевые компетенции для сотрудника. Каждый год руководитель оценивает прогресс в развитии всех компетенции, что служит основой для пересмотра заработной платы сотрудника. Системы платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании, в отличие от продуктов и технологий, невозможно скопировать. В то же время необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и начав применять систему платы за знания в момент их периодического повышения. Во-вторых, данная система нейтральна к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, т.к. она вознаграждает его потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ ПО НАЙМУ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА МОТИВАЦИЮ СОТРУДНИКОВ. Сегодня вряд ли кто будет оспаривать влияние факторов неденежного вознаграждения на поведение человека на рабочем месте. Мотивация и производительность работника зависят от того, в каких условиях (чистота, свежий воздух и т.п.), на каком оборудовании, в каком коллективе он работает, насколько он может использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и руководить людьми и т.д. Существует множество подобных факторов, влияющих на трудовую мотивацию, о чем необходимо помнить сотрудникам отдела человеческих ресурсов. При найме кандидатов они должны представить весь комплекс преимуществ, которые работник получит от организации - условия труда, профессиональное обучение, перспективы развития карьеры и т.п., а не только месячный оклад и бесплатные обеды в столовой. По мере развития общества значение этих "нематериальных" факторов, их притягательность для потенциальных сотрудников усиливается, а значит, увеличивается необходимость комплексного подхода к компенсации, внедрения концепции "пакета компенсации", включающего в себя все аспекты отношений работника с организацией. Важно помнить о положительном влиянии хороших условий труда на производительность в момент организации нового производства, создания новых рабочих мест и реорганизации существующих. Эргономический аспект обязательно должен приниматься во внимание. В то же время специалистам по человеческим ресурсам не следует забывать об издержках, связанных с улучшением условий труда - соответствующие затраты должны быть обоснованы ростом эффективности

68.     Компетенция, ее особенности.

…………………………………..

69.     Создание системы компенсации.

Компенсационный пакет – материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы.

Основная цель системы компенсации – соединить материальные интересы сотрудников с стратегическими задачами организации.

Цели системы компенсации:

• привлечение персонала в организацию;

• сохранение сотрудников в организации;

• стимулирование производственного поведения;

• контроль за издержками на рабочую силу;

• простота и административная эффективность;

• соответствие требованиям законодательства.

70.     Компенсация – как область управления.

Каковы Различные типы управления Компенсацией?

 

Есть два различных типов управления компенсацией: прямой и косвенный. Компенсация - комбинация денежных и других преимуществ, предоставленных сотруднику взамен их времени и умения. Область управления компенсацией предоставляет управлению идеальную комбинацию различных типов вознаграждения. Цель этого типа программы состоит в том, чтобы сохранить и мотивировать хороших сотрудников.

Прямая компенсация состоит из обычно выплаты заработной платы и пользы для здоровья. Создание диапазонов зарплаты и шкал заработной платы для различных позиций в пределах компании - центральная ответственность управленческого штата компенсации. Оценка частей сотрудника и работодателя затрат преимущества - важная часть компенсационного пакета.

Эффективные планы компенсации обычно по сравнению с другими фирмами в той же самой отрасли или против опубликованных точек отсчета. Хотя некоторые рабочие места уникальны в пределах определенной фирмы, огромное большинство позиций может быть по сравнению с подобными рабочими местами в других фирмах или отраслях. Прямая компенсация, которая соответствует промышленным стандартам, предоставляет сотрудникам гарантию справедливой компенсации. Этот процесс помогает работодателю избежать дорогостоящей утраты обучаемого штата конкуренту.

Косвенная компенсация сосредотачивается на личных мотивациях каждого лица, чтобы работать. Хотя зарплата важна, люди являются самыми производительными в рабочих местах, где они разделяют company s ценности и приоритеты. Общие типы косвенной компенсации включают свободные курсы развития штата, субсидированный дневной уход, возможность для продвижения или переходят в пределах компании, общественного признания, способность вызвать изменение в рабочем месте и услуге другим.

У эффективного компенсационного пакета есть комбинация прямой и косвенной компенсации. Управленческие программы компенсации часто включают диапазон зарплаты для каждой позиции, с возрастающими увеличениями и годовыми обзорами. Во время этих сессий обзора и тип компенсации управление обращены и представлены сотруднику как часть единого пакета предложений.

Регулярная оценка полной программы компенсации и непрерывные модификации необходимы, чтобы удовлетворить изменяющиеся потребности сотрудников. Много фирм инвестируют время и ресурсы, чтобы гарантировать, что все сотрудники знают о полном компенсационном пакете, который доступен. Это поощряет сотрудников обеспечивать ценную обратную связь на типах программ компенсации, которые являются самыми важными для них.

Отделы человеческих ресурсов ответственны за создание и управление программой компенсации. У управленческого профессионала компенсации обычно есть степень в области человеческих ресурсов и навыков с управлением данными, статистикой, и созданием отчета. Творческие компенсационные пакеты должны быть в соответствии с company s видение и идентифицировать, чтобы быть эффективными.

 

71.     Карьера и какие компоненты необходимы для нее.\

Карьера — цепь событий, которая составляет жизнь, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и, главное, — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

• Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

  • вертикальной карьеры — должностной рост;

  • горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

  • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.

Под карьерой понимают любое изменение положения работника. Это может быть изменение положения работника в рамках организации, когда с одной должности он переходит на другую. Однако этим понятие карьеры не ограничивается: карьерой является и любое изменение места работы. Не зря ведь о карьере говорят, имея в виду весь трудовой путь человека, который мог неоднократно на протяжении жизни изменять работу.  Необходимо отметить, что слово «карьера» обычно используется для того, чтобы обозначать не просто изменение положения работника, а только повышение по служебной лестнице или, по крайней мере, такое изменение положения, которое предполагает улучшение, а не ухудшение положения. Тем не менее, и в случае, если работника понизили, также можно говорить о карьере, но только в негативном, отрицательном смысле.  К основным целям карьеры относятся:    высокая заработная плата, получаемая работником с более возвышенным статусом;    власть, дающая человеку возможность управлять другими людьми и ассоциирующаяся с силой, могуществом, высоким социальным статусом;    благоприятные условия для труда и существования , независимость, возможность жить так, как хочется, не обращая внимания на окружающих;   высокий уровень компетентности, то есть знаний, умений и навыков, — то, как является основанием для уважения со стороны других людей;    компромисс между личными и профессиональными потребностями, например, между достаточно высоким, но не ведущим положением на работе и возможностью вести насыщенную личную (в частности, семейную) жизнь.  В деловой карьере можно условно выделить ряд этапов.  1. Подготовительный этап, приходящийся на год примерно 18—22 года. На этом этапе человек обычно решает, чем он хотел и мог бы заниматься, получает образование, возможно, пробует себя на самых разнообразных поприщах. В собственном смысле карьеры на этом этапе еще нет, человек только готовится к ней.  2.  Адаптационный этап приходится на период от 23 до 30 лет. На этом этапе человек обычно окончательно овладевает профессией; тогда же происходит согласование ожиданий и реальных возможностей, человек избавляется от иллюзий, связанных с самим собой и возможностями, которые приносит ему его работа. Нередко именно в этом возрасте начинается карьера руководителя. Этот этап очень важен, поскольку на нем происходит закрепление профессиональных умений и навыков. Человек находит близкое место в коллективе.  3.  Стабилизационный этап, который приходится на возраст 30— 40 лет. На этом этапе окончательно формируется профессиональный уровень. На этом этапе решительно выясняется, может ли человек быть руководителем. Именно к этому периоду относится мысль, что человек первую часть жизни работает на свое имя, а вторую часть жизни имя действует на него: в этот период человек уже приобрел определенную репутацию, которая буквально следует за ним, помогая или, наоборот, мешая в карьере.  4.  Консолидационный период приходится на возраст 40—50 лет: те, кто сумел развить в себе способности к руководству, продолжают продвижение вверх. Если такие способности отсутствуют, люди обычно мастерят горизонтальную карьеру, то есть овладевают какими-то новыми профессиями или сферами деятельности.  В этот период люди обычно переживают «кризис середины жизни», когда они начинают ориентироваться , что ничего изменить уже невозможно. Именно в этот период человек становится окончательно сложившейся личностью, обладающей не только характером и привычками, но уже в общем-то «непоправимой » биографией. От того, насколько успешно с точки зрения человека сложилась его жизнь, зависит его гармоничность в оставшейся части жизни, то, придется ли ему довольствоваться достигнутым или просто спокойно жить, передавая свои знания молодежи.  5.   Этап подготовки к пенсии. Начало этого этапа отличается высокой вариативностью, поскольку некоторые люди уходят на пенсию сразу же, как получают на это право, то есть при достижении соответствующего возраста, тогда как другие продолжают работать (нередко — весьма успешно).  Чтобы дать глубокую характеристику карьеры, необходимо учитывать следующие ее компоненты.  1. Длина карьерного пути - это количество ступенек служебной лестницы, которые прошел (или «проскочил») работник. видятся (хотя и очень редко) работники, которые всю свою жизнь проработали  на одном и том же месте, и длина их карьерного пути минимальна (равна нулю). В то же время есть работники, которые кардинально изменили свое положение, проделав огромный путь; примером здесь может быть любой случай, когда человек с самого низа поднялся до наиболее высоких ступеней государственной или другой иерархии, в частности, стал президентом крупной компании или руководителем государства.  2.  Высшая точка, пик карьеры — максимально высокая должность, которой достиг работник в своем трудовом пути. Очевидно, что высшая точка далеко не всегда является концом карьеры: наиболее высокие должности в своей жизни человек может занимать, например, в середине или даже начале трудового пути.  3.  Уровень позиции определяется при помощи вычисления соотношения между числом работников на данном уровне и числом работников на более высоком уровне. удобопонятно , что высокопоставленных работников не может быть слишком много: у любого руководителя коллег обычно меньше, чем подчиненных. А потому чем больше различие в числе работников на исходном ватерпасе и чем меньше руководящих работников, тем более серьезным является скачок в карьере.  4.  Потенциальная мобильность определяется путем вычисления соотношения между количеством работников на данном уровне и количеством вакансий на следующем уровне. Данный показатель определяет степень возможности, вероятности повышения по должности.  Чем меньше показатель потенциальной мобильности (то есть вероятность повышения по должности), тем более существенным является продвижение. Допустим, что на более высоком уровне все должности заняты; в этом случае повышение, перевод на данный уровень работника, который ранее занимал более густую должность, будет крайне маловероятным. И действительно, освобождение директора завода от занимаемой им должности, если он хорошо справляется со своей работой, вряд ли возможно; у нижестоящего работника для повышения до директора завода должны быть огромные преимущества. С другой стороны, заметно легче занять руководящую позицию в только создаваемой организации, и в этом случае на влиятельную должность могут взять человека, который ранее подобной работы не выполнял.  5.  Не менее важным компонентом карьеры является ее цель, то есть мотив, который движет мужчиной . Поскольку мотивация бывает очень разной, может выделить несколько основных целей карьеры.  Для конкретного человека они могут быть более или менее важными; кроме того, они могут выступать в самых разных сочетаниях, хотя обычно все цели в той или иной степени важны для человека.  Необходимо иметь в виду, что на протяжении жизни цели карьеры могут кардинально меняться. То, что важно для юноши, вряд ли может быть таким же важным для зрелого человека. Например, в юности люди нередко стремятся к наружному блеску, к тому, чтобы производить на других неизгладимое впечатление, иметь успех, и лишь со временем начинают понимать, что более важны профессиональные качества и самореализация, то грызть воплощение собственной личности в деятельности и ее продуктах.  Виды карьеры. Карьера — это сложное и многообразное явление, которое имеет несколько разновидностей. Принято различать административную (управленческую) и профессиональную карьеру, а также вертикальную и горизонтальную карьеру.  Административная карьера — это карьера, которую делает любой руководитель. Другими словами, административной карьерой называют продвижение вверх по управленческой иерархии. Например, начальник цеха при условии хорошей работы со временем может стать заместителем директора или даже директором предприятия, а обычный продавец — начальником торгового отдела.  Продвигаясь вверх по служебной лестнице, руководитель приобретает новые права, участвует в принятии не текущих, а более важных стратегических решений, определяющих развитие организации на более длительные сроки. Чтобы понять характер этого изменения, достаточно сопоставить обязанности директора магазина и директора торговой сети, мэра города, губернатора и президента.  От административной карьеры следует отличать профессиональную карьеру — модифицирование профессионального статуса работника. Например, в высших учебных заведениях преподаватель начинает работать как ассистент, затем становится просто преподавателем, затем — старшим преподавателем, доцентом и, наконец, профессором. Все эти должности не предполагают ни расширения прав, ни особых изменений в характере выполняемой работы: по существу преподаватель остается преподавателем. Однако, получая очередное звание, учитель получает своего рода официальное признание его заслуг и высокого профессионального уровня.  Профессиональная карьера имеет место также в том случае, когда человек меняет не только место работы, но и профессию. Например, человек, который длительное время занимался преподаванием, может  сменить сферу деятельности и стать предпринимателем. В этом случае он также сделал профессиональную карьеру. Не важно, изменилось ли его социальное положение; важно, что он просто сменил работу.  Вертикальная карьера — это карьера в собственном смысле слова, то есть продвижение с более низких на более высокие ступени «служебной лестницы», то есть организационной иерархии.  Горизонтальная карьера — это такое изменение положения работника, при котором он просто меняет близкие занятия, не повышая и не понижая своего положения в организации.  Горизонтальная карьера — очень важное средство поощрения работников. Данный тип карьеры получает все более и более обширное распространение в практике зарубежных компаний. Случается, что руководство не имеет возможностей повысить работника, например, из-за того, что нет свободной должности, или из-за того, что возможности повышения исчерпаны (руководство не уверено, что работник способен справиться с обязанностями, которые должен выполнять более высокопоставленный сотрудник). Подобные ситуации вполне естественны, предметом более что количество должностей высшего звена всегда крайне ограничено.  Существует две основные формы горизонтальной карьеры: «карусель» и «обогащение труда».  «Карусель» представляет собой перемещение (как правило, временное) работника из одного подразделения в другое, где ему приходится выполнять обязанности, качественно отличающиеся от тех, к которым он привык. При этом права и уровень заработной платы обычно сохраняются. Такая форма горизонтальной карьеры вполне продуктивна, поскольку позволяет работнику почувствовать себя «в шкуре» своих сотрудников, с которыми ему приходится иметь дело, и приобрести более широкий взгляд на вещи.  В США «карусель» как форма горизонтальной карьеры добровольна. В Японии этот метод используется в генеральном как обязательный при подготовке молодых сотрудников. В практике российских предприятий используются обе формы. Нередко работника, взятого на конкретную должность, за относительно короткий срок специально «проводят» спустя самые разные подразделения предприятия для того, чтобы он лучше представлял себе специфику его деятельности. Такая форма используется также для проверки деловых качеств, способности адаптироваться и учиться у недавно нанятого работника.  «Обогащение труда» предполагает постепенное расширение обязанностей за счет  1) участия в разнообразных комитетах;  2)  временного исполнения обязанностей более высокой места (вплоть до временного замещения начальства);  3)  предоставления возможности проводить научные исследования,  4)  назначения наставником для молодых работников;  5)  чередования типов осуществляемой работы. В последнем случае речь может идти как о расширении обязанностей в рамках должности, так и о временном исполнении обязанностей, предписываемых другой должности.

72.     Планирование карьеры и ее развитие

Планирование карьеры ? одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Субъект  планирования	Мероприятия  по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности  Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста  Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников  Отбор в резерв Дополнительная подготовка  Программы работы с резервом  Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры ? высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

• длина карьеры ? количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции ? отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности ? отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой ? у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже.

Основные мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Карьерная линия

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

73.     Планирование и подготовка резерва руководителей

74.     Две группы резерва руководителей

Планирование и подготовка резерва руководителей

Современные организации заинтересованы в профессиональном росте сотрудников на всех уровнях, но подготовке высших руководителей организации они должны уделять особое внимание. Если в компании освобождается место президента, то при приглашении на это место специалиста со стороны последнему требуется 3–6 месяцев, чтобы познакомиться с делами организации, 1–3 года – чтобы быть признанным в качестве «своего», от 2 до 5 лет – чтобы впитать культуру организации. У руководителя, работавшего ранее в компании, подобных проблем не возникает. Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач: 1) выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; 2) подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности; 3) обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника. При работе с резервом руководителей большинство организаций выделяют две группы: 1) группа преемников или дублеров – это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или будут готовы к этому в ближайшем будущем; 2) группа молодых сотрудников, имеющих лидерский потенциал – это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации. При оценке и отборе кандидата для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик: 1) гражданская зрелость : способность подчинять личные интересы интересам фирмы; умение прислушиваться к людям, быть самокритичным; 2) отношение к труду : чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы; 3) уровень знаний : наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, общая эрудиция; 4) организаторские способности : умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры; 5) способность к руководству системой управления : умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе; 6) способность поддерживать передовое : умение видеть новое; умение распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск; 7) морально-этические черты характера : честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость, общительность, обаяние; скромность; простота; 8) другие характеристики (хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии и на руководящей должности, опрятность и аккуратность внешнего вида). С юмором о серьезном Лоуренс Дж. Питер «Принцип Питера» В любой иерархии, государственной или коммерческой, каждый работник имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности Некоторые следствия: • Каждую должность в конце концов займет работник, некомпетентный в отношении своих должностных обязанностей. • Работа выполняется сотрудниками, еще не достигшими своего уровня некомпетентности. • Способности потенциально компетентного человека со временем разрушаются, тогда как потенциально некомпетентная личность поднимается до уровня, где этот ее потенциал реализуется полностью.

76.     Назначение на должность руководителя.

…………………………………………..

77.     Конфликт и его определение. Типы и виды.

Конфли́кт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями^[1], выходящий за рамки правил и норм. 

Виды конфликтов[править | править вики-текст]

В этом разделе не хватает ссылок на источники информации. Информация должна быть проверяема, иначе она может быть поставлена под сомнение и удалена. Вы можете отредактировать эту статью, добавив ссылки на авторитетные источники. Эта отметка установлена 9 июля 2013.

Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба.

Различают следующие конфликты:

• Внутренние конфликты — это взаимодействие противоположных сторон внутри данного объекта, например, внутри данного вида животных (внутривидовая борьба). Процесс развития объекта характеризуется не только развертыванием внутренних конфликтов, но и постоянным взаимодействием его с внешними условиями, со средой.

• Внешние конфликты — это взаимодействие противоположностей, относящихся к разным объектам, например между обществом и природой, организмом и средой и т. п.

• Антагонистические конфликты — это взаимодействие между непримиримо враждебными социальными группами и силами. Термин «антагонизм» распространен в биологии и медицине: антагонизм ядов, лекарств, микробов, антагонизм мышц, зубов и т. п. Математики рассматривают антагонизм как такую противоположность интересов (имеется в виду теория игр), при которой выигрыш одной стороны равен проигрышу другой, то есть равенство по величине и противоположность по знаку. В своем чистом виде антагонизм проявляется редко — в ситуации рыночной конкуренции, войны, революции, спортивных состязаний и т. п.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации[править | править вики-текст]

В современной конфликтологии выделены пять стратегий поведения в конфликтной ситуации^[3]:

• Приспособление — одна сторона во всём соглашается с другой, но имеет своё мнение, которое боится высказывать.

• Избегание — уход от конфликтной ситуации.

• Компромисс — приемлемое для обеих сторон решение.

• Соперничество — активное противостояние другой стороне.

• Сотрудничество — обсуждение и реализация взаимовыгодного решения.

Фазы конфликтов[править | править вики-текст]

1. Определение, осознание участниками общения ситуации как конфликтной

2. Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации

3. Выбор способов действия

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:

• Междиндивидуальные конфликты

• Межгрупповые конфликты и их типы:

  • группы интересов

  • группы этнонационального характера

  • группы, объединенные общностью положения;

• конфликты между ассоциациями

• внутри и межинституциональные конфликты

• конфликты между государственными образованиями

• конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

• По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).

• По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).

• По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).

• По формам борьбы (мирные и немирные).

• По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).

• По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).

• По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

• внутренние (личностные конфликты);

• внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

• объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;

• субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

• конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;

• деструктивные, разрушающие организацию.

• Конфликт – это ситуация межличностного или межгруппового конфликтного взаимодействия организации ее внутренней или внешней среде.

• Виды конфликтов:

• 1. По признаку особенностей субъектов конфликтного взаимодействия:

• а) внутриличностный конфликт

• б) межличностный

• в) межгрупповой

• 2. По источнику конфликта:

• а) позиционные/статусные

• б) инновационные

• в) организационно-управленческие

• г) социально-психологические

• 3. По последствиям конфликта:

• а) конструктивные

• б) деструктивные

• 4. По типу функциональных систем:

• а) организационно-технологические (рассогласование формально-организационных начал, нарушением технологических процессов)

• б) социально-экономические (распределение материальных ресурсов)

• в) административно-управленческие

• г) функционирование неформальных организаций (возникновение противоречий между формальной и неформальной организацией)

• д) конфликты в системе социально-психологических отношений (обусловлены нарушением групповых норм, статусного и ролевого баланса в соц. группах)

• Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или 3-ей стороной.

• Завершение конфликта:

• - разрешение конфликта

• - урегулирование конфликта

• - затухание конфликта

• Завершение конфликта – такая деятельность субъектов конфликтного взаимодействия, которая привела к разрешению сложившихся противоречий между сторонами с учетом их интереса.

• Урегулирование конфликта – разрешение проблемы с привлечением 3-ей стороны.

• Затухание – прекращение конфликтного противостояния с сохранением проблемы, которое привела к конфликту.