1. Справедливость

2. Осознанность

3. Последовательность

Специфика открытой и закрытой кадровой политики в организации

Составляющие работы с персоналом	Кадровая политика организации
	открытая	закрытая
Привлечение новых работников, отбор кандидатов	Частое привлечение новой рабочей силы, отбор по признакам пригодности должности, большое число конкурентов	Дефицит рабочей силы, отсутствие постоянного притока новых работников, отбор преимущественно на низовые должности
Адаптация нового персонала	Возможность быстрого включения новых работников в конкурентные отношения; внедрение новых для организации подходов, предложенных и обоснованных новичками	Достижение эффективности адаптации с помощью института наставников, сплоченности коллектива, включения в традиционные подходы организационного поведения
Развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, с использованием подходов Assessment Center, нацелено на заимствование из обучения нового	Чаще осуществляется во внутриорганизационных центрах, способствует формированию единых взглядов и подходов, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Должностной и профессио­нальный рост может сдержи­ваться проводимой полити­кой частого привлечения но­вых, обученных современ­ным методам работников	Планирование карьеры персонала, предпочтение при отборе на вышестоящие должности отдается сотрудникам организации
Мотивация персонала	Предпочтение стимулированию работников	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворению потребности персонала в безопасности, стабильности, социальных связях)
Внедрение инноваций	Постоянные инновационные предложения от новых со­трудников, быстрое внедре­ние обоснованных иннова­ций, мотивирование иннова­ций ответственностью ра­ботника, оговоренной в кон­тракте	Необходимость специаль­ного инициирования разра­ботки инноваций через формирование осознания причастности к общности судьбы работника и органи­зации, ответственности за изменения

Подготовительный этап отбора персонала

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Основные шаги в обеспечении организации персоналом

Шаг 1. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной потребности в персонале.

Шаг 2. Разработка профиля требований к будущему работнику

Шаг 3. Формирование «смешанных» концепций найма для каждой из вакансий

Шаг 4. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов

Шаг 5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности

Шаг 6. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.

Шаг 7. Обсуждение результатов отбора

Шаг 8. Заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами