1.6. Понятие, уровни и содержание организационной культуры.

Под организационной культурой понимается система коллек­тивно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов по­ведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, форми­рует общую для всех психологию.

Уровни организационной культуры и их характеристика:

Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр.

Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования.

Глубинный уровень представлен философией фирмы.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

   • осознание себя и своего места в организации (одни культу­ры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, дру­гие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях незави­симость и творчество проявляются через сотрудничество, а в дру­гих — через индивидуализм);   

• коммуникационная система и язык общения (использова­ние устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефон­ного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функцио­нальной и территориальной принадлежности организаций);   

• внешний вид, одежда и представление себя на работе (раз­нообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);   

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация пита­ния; едят ли работ­ники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);   

• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; со­блюдение временного распорядка и поощрение за это);   

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, стату­су и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);  

  • ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;   

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этич­ное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);   

• процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или си­лу; информирование работников; подходы к объясне­нию причин и др.);  

  • трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и от­ветственность; чистота рабочего места; оценка ра­боты и вознаграждение; индиви­дуальная или групповая работа;).

1.7. Понятие и сущность лидерства. Лидеры и менеджеры.

Понятия управление и лидерство - это не одно и то же, но они органически взаимосвязаны. Суть, их взаимосвязи в том, что лидерство является важным аспектом управления.

Изучение опыта различных организаций - производственных, коммерческих, учебных, исследовательских и т.д., показывает, что способность быть лидером является одним из ключевых условий для того, чтобы стать хорошим руководителем.

Лидерство - способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей. Оно не существует вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера администратора.

Классические администраторы обычно выступают в пассивной роли, организуя работу по достижению целей, поставленных, как правило, другими, направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами.

В противоположность этому лидеры выполняют функции, ожидаемые коллективом. В отличие от администратора они не командуют, не контролируют окружающих, а ставят цели и ведут за собой, поддерживают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти место в жизни, выход из сложных ситуаций. Те же, кто следует за ним, делают это не по обязанности, а из доверия и являются по отношению к лидеру не подчиненными, а последователями.

Лидер не утверждается приказом, а психологически признается окружающими, как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей, взять на себя большую ответственность, чем предусмотрено должность.

Осуществлять лидерство – значит вести за собой людей, руководить ими, направлять их и быть впереди. Настоящий лидер не стоит позади группы, чтобы подталкивать и подгонять ее; он становиться впереди ее, прокладывая путь, облегчая движение вперед и вдохновляя на достижение намеченной цели. Каждая группа людей, работающая с полной отдачей и высокой степенью эффективности, имеет во главе человека, владеющего искусством лидерства. Это искусство включает в себя 4 компонента:

1.умение лучше других видеть цель совместной деятельности группы;

2.способность понимать, какие мотивы движут людьми в разное время и в различных ситуациях;

3.способность вдохновлять людей на достижение цели;

4.способность действовать так, чтобы создавать в группе атмосферу для возникновения мотиваций.

В группе лидер может выполнять роль политика, определяющего цели, координатора, арбитра, эксперта, образца для подражания. Существует два типа лидера:

- инструментальный ( в деловых отношения). В коллективе лидер выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам, также он является интеллектуальным центром, источником идей.

- экспрессивный ( в межличностных отношениях). Такой лидер является эмоциональным центром: сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять эмоциональное напряжение.

Экспрессивный и инструментальный лидеры, как правило разные люди, но они больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке.

Быть менеджером и быть лидером в организации - не одно и то же. Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, т.к. лидерству в значительной мере свойственна нефор­мальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.

Менеджер и лидер - понятия абсолютно различные: менеджер - это должность, а лидер - признание группы; менеджер по сути - исполни­тель чужой воли (собственника, совета директоров, других менеджеров), лидер же - всегда инициатор и инноватор.

Основные черты, по которым различаются по­нятия «менеджер» и «лидер»:

Менеджер - человек, направляющий работу других и несущий персональную ответственность за ее результаты; - имеет тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям, они кем-то устанавливаются; - строит свои отношения с подчиненными соответственно тем ролям, которые они выполняют в формальном процессе принятия решения; - обеспечивает достижение целей подчиненными, контролируя и* поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

Лидер - человек, воодушевляющий людей и вселяющий энтузиазм работников, передавая им свое видение будущего; - сам устанавливает свои цели и использует их для изменения отношения людей к делу; троит свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их; - подбирает людей, которые понимают и разделяют взгляды идеи, отражаемые в лидерском видении.

Формальный лидер в литературе и реальной практике называется руководителем. Определен круг его функций, он назначается извне вышестоящим руководством и получают соответствующие властные полномочия. В системе неформальных отношений стихийно выделяется неформальный руководитель, обычно называемый лидером. Он выдвигается из числа окружающих его людей. Он как бы «один из нас». Его санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде не фиксировано.