- •1. Школа научного управления
- •2.Административная или классическая школа менеджмента.
- •3.Школа «человеческих отношений».
- •4.Математическая школа менеджмента.
- •1.2. Методы управления и трудовым коллективом. Модели коммуникации
- •1.3. Понятие «менеджмент» и роль менеджмента в развитии социума. Классификация функций менеджмента. Содержание управленческого труда.
- •1.4.Понятие «организация» и подходы к ее рассмотрению. Виды организационных структур и их характеристика
- •1.5 Основные элементы внутренней и внешней среды организации
- •1.6. Понятие, уровни и содержание организационной культуры.
- •1.7. Понятие и сущность лидерства. Лидеры и менеджеры.
- •1.8 Стили руководства. «Управленческая решетка» менеджмента. Уровневая модель управления.
- •1.9. Имидж организации как фактор ее конкурентоспособности
- •1.10 Создание и стадии развития команды в организации
- •1.11 Личное планирование времени; система планирования, правила и принципы планирования времени
- •1.12. Коммуникация, коммуникационные процессы в организации. Понятие, организация и сущность переговоров. Совещание в системе менеджмента: цели, задачи, виды и специфические особенности
- •1.13 Деловое общение.
- •1.14. Формы власти и влияния в менеджменте
- •1.15. Понятие, сущность, типология управленческих решенийв деятельности менеджера. Основные этапы и методы принятия управленческих решений
- •1.16 Сущность, виды, формы, инструменты и этапы традиционного процесса контроля
- •1.17 Понятие и процесс делегирования полномочий: преимущества и недостатки.
- •1.18. Понятие и значение мотивации. Потребности персоналаи процесс мотивации. Мотивация и стимулирование труда.Роль менеджера в формировании мотивации работников.
- •1.19. Содержательные теории мотивации
- •1.20. Процессуальные теории мотивации
- •1.21 Маркетинг как функция менеджмента. Стратегии маркетинга
- •1.22 Сущность, виды и источники инвестиций. Управление инвестициями в менеджменте. Основные функции менеджера по инвестициям. Оценка инвестиционной деятельности
- •1.23 Принципы обесценения качества. Системы качества.
- •1.24 Стратегическое планирование. Сравнительный анализ элементов оперативных и стратегических планов
- •1.25 Конфликты в организации: понятие, виды, причины и методы разрешения
- •1.26 Этика менеджмента и социальная ответственность
- •1.27 Эффективность менедж-та: эконом-й и соц-й аспект
- •1.28 Понятие организац-х изменений. Цели, причины, виды и обоснование организационных изменений
- •1.29 Политика проведения организационных изменений. Сопротивление изменениям
- •1.30 Информац-е технологии в управл-ии
1.20. Процессуальные теории мотивации
Цель процессуальных теорий — установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и различной возможной степени их удовлетворения.
Теория ожиданий изложена в работах Виктора Врума и основана на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен верить и ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетво- рению.
Ожидания — это оценка данной личности вероятности наступлении определенного события.
При анализе мотивации в теории ожидания подчеркивается важность наличия трех взаимосвязей: Затраты труда—Результаты; Результаты—Вознаграждение; Вознаграждение —> Удовлетворенность вознаграждением.
Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, то мотивация будет ослабевай. Отсутствие взаимосвязи может объясняться неправильной самооценки
работника, его плохой подготовленностью или неправильностью обучении, недостаточным количеством прав для выполнения задачи.
Сделав свою работу, человек ожидает за нее вознаграждение, поощри шя. Ценность вознаграждения называется в теории валентностью.
Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающего при получении определенного вознаграждения. Если ценность вознаграждения для человека не велика, то его мотивация станет убывать.
Согласно данной теории, менеджер для повышения уровня мотивации работников, должен:
- установить твердое соотношение между достигнутыми результатамии вознаграждением;
- вознаграждать за эффективную работу;
- сформировать высокий, но реальный уровень результатов и внушить работникам, что они могут его добиться;
- знать, как подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения.
Эксперименты подтверждают многие положения теории ожидания, но необходима ее техническая доработка.
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижениедостижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичнуюработу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость (например, люди, выполняющие одинаковую работу, получают разное вознаграждение), то у работника возникает психологическое напряжение. В этом случае менеджеру необходимо мотивировать сотрудника, сняв напряжение и восстановив справедливость.
Основной вывод теории: до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за свою работу, они будут стремитьсяуменьшать интенсивность труда.
Задача менеджера состоит в разъяснении сотрудникам, которые думают, что им не доплачивают, такого момента: сравнивать надо не только по анологии задания, но и по результатам его выполнения, и когда эффективность труда обиженных работников дойдет до уровня труда их коллег, то вознаграждение тоже повысится. Использование теории в организациях может быть успешным, если удастся установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.
Комплексную модель, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер.
Теория Портера-Лоулера оперирует следующими пятью переменными:
восприятие - затраченные усилия - подученные результаты - вознаграждение - степень удовлетворенности. Как видно из схемы переменные находятся во взаимосвязи. Так, восприятие работы и ценности ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности работника определяют, какие усилия он затратит на выполнение задания. От затраченных усилий напрямую зависят результаты труда. Результаты в свою очередь влияют на вознаграждение, как внутреннее (самоуважение), так и внешнее (рост заработной платы, повышение в должности, похвала). В зависимости от ценности вознаграждения возникает различная степень удовлетворенности, которая оказьюает влияние на эффективность дальнейшей деятельности.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями, и верит, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Связь с теорией справедливости существует в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, и соответственно с этим степень удовлетворения. Отсюда следует важный вывод: именно результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а не наоборот. Чувство выполненной работы ведет к удовлетворенности, которая в свою очередь повышает результативность. Исследования на практике подтвердили данное положение.