3.Школа человеческих отношений

Определенный прорыв в области менеджмента, ознамено­вавшийся появлением «школы человеческих отношений» (по­веденческой школы), был сделан в 30-х гг. XX в. В ее ос­нову положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на выполняемом им задании.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отноше­ний» был сделан в 40–60-е гг., когда учеными-бихевиористами (от англ. behavior – поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребнос­тей А. Маслоу.

Основной вклад А. Маслоу в теорию менеджмента:

1. Разработана классификация по­требностей личности, к которым отнесены:

1) физиологические;

2) в безопасности существования (физической и психологической);

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет и уважение со стороны других людей, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5) в самовыражении, полном использовании своих возмож­ностей, достижении целей и личном росте.

Данные потребности делятся на первичные (физиологические и безопасности) и вторичные (три последних).

2. Пока не удовлетворены потребности более низкого порядка, человек не испытывает потребностей более высокого уровня. Рост производительности труда работника во многом зависит от степени удовлетворения системы потребностей.

3. С работниками надо проводить регулярные консультации, демонстрируя тем самым уважение, обеспечивать возможность общения работников в течение рабочего дня.

4.Школа науки о поведении.

Основной вклад школы научного управления в теорию:

1. Не отрицая системы потребностей, приверженности данной школы утверждают, что поведение человека в организации обусловлено не только самими потребностями, но и ожиданиями в отношении их удовлетворения. Кроме того, работники всегда оценивают ценность предлагаемого вознаграждения.

Существуют 3 типа ожиданий:

1. Ожидание, что усилия приведут к результату Ι - го уровня, в качестве которого рассматривается выполненное задание руководителя: т.е. исполнитель пытается оценить сможет ли он достичь цели, которую перед ним ставить руководство. (ЗАТРАТЫ – РЕЗУЛЬТАТ)

2 ) Ожидание, что достигнутый результат 1 уровня приведет к результату ΙΙ - го уровня, в качестве которого рассматривается вознаграждение. (РЕЗУЛЬТАТ – ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ)

3) Ожидание того, что вознаграждение будет ценным для работника (оценка валентности вознаграждения)

В результате возникает мотивационная цепочка:

МОТИВАЦИЯ=(ЗАТРАТЫ-РЕЗУЛЬТАТ)*(РЕЗУЛЬТАТ-ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ)*ВАЛЕНТНОСТЬ

Если какое либо ожидание не оправдывается, работник снижает усилия и его производительность падает.

2. Повышенное внимание к проблемам адаптации человека в организации и наоборот.

3. Введено понятие «стиль лидерства», которое во многом затрагивает поведение неформальных групп в организации. Стиль лидерства постоянен. Формальный стиль лидерства реализуется благодаря управленческим решениям, неформальный – формируется внутри формального коллектива (неконтролируемый процесс) в группах более 7 человек.

5.ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ.

Более поздние теории управления разрабо­таны в основном представителями количественной школы, часто называемой школой науки управления. Появление данной школы – след­ствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический про­цесс, который может быть выражен математически. В 60-е г.г. XX- го века начинается широкая разработка концепций управления, опира­ющихся на использование математического аппарата, с помо­щью которого достигается интеграция математического ана­лиза и субъективных решений менеджеров.

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра технологий управления. Появились та­кие новые элементы внутрифирменного планирования, как ими­тационное моделирование решений, методы анализа в услови­ях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.