1.2 Определение организационной культуры.

Организационная культура имеет много определений. Рассмотрим несколько определений, которые были сформулированы в разный период времени:

Э.Жак (швейцарский композитор, пианист) дает следующее определение культуры предприятия: это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Л. Элдридж, А. Кромби (профессора ихтиологии и гидрологии) дают следующее определение культуры организации: это уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

У. Оучи (профессором Стэнфордской Школы Бизнеса) дает следующее определение организационной культуры: это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждении.

С. Мишон, П. Штерн (профессор философии университета Сорбонны. Немецкий профессор в русском университете): дают следующее определение Организационной культуры: это совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.

А. Мак-Лин, Ж. Маршалл (Профессор кафедры физиологии. Английский историк, кавказовед, арменовед. Профессор Лондонского университета), дают следующее определение организационной культуры:это есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации.

О.С. Виханский, А.И. Наумов (визитинг-профессор Высшей школы бизнеса Северо-Восточного университета (Бостон, США).Доктор физико-математических наук, профессор.) дают следующее определение организационной культуры: это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.

Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Д. Мацумото (доктор психологических наук, профессор, кафедра социальной психологии) дает следующее определение организационной культуры: это динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности.

Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

Берта Сакман (немецкий физиолог, лауреат Нобелевской премии по физиологии) раскрыла перспективу организационной культуры как переменной, или концепта. Она доказывает, что использование культуры как переменной основывается на трех главных предположениях. Рассмотрим их и их объяснения.

1. Культура является одной из нескольких организационных переменных. Эта переменная состоит из конечной и связанной совокупности компонентов, которые наблюдаемы и проявляют себя в артефактах так же, как и в коллективном поведении.

2. Корпоративная культура выполняет некоторые функции, которые вносят свой вклад в успех организаций.

3. Организации имеют или развивают в дополнение к другим продуктам продукт культуры, который сам по себе является композицией из таких субпродуктов, как артефакты, символы и коллективное вербальное и невербальное поведение. ⁵

Более конкретными и узнаваемыми примерами артефактов являются логотип фирмы, архитектура зданий, существующая технология и машины или инструменты, внутренний дизайн и использование рабочих мест, документы и продукция, организационные схемы, одежда сотрудников, символы статуса, такие как автомобили компании, места стоянки или мебель.

В качестве вербальных примеров могут рассматриваться язык в целом и диалекты, жаргон, юмор, истории, саги, легенды и мифы в частности.

Невербальное поведение включает межличностное поведение – такое, как типичный способ приветствия друг друга (например, рукопожатие), жесты и одежда.

На основе проведенного нами исследования, мы можем выявить следующие формы и функции обрядов, ритуалов и церемоний:

• еженедельные совещания при заведующим;

• педсоветы

• семинары (введение новых педагогических методов)

• консультации для педагогов

• поздравление сотрудников с юбилеем

• организация и проведения праздников (новый год, международный женский день, день дошкольного работника)

• собрание трудового коллектива

• субботники

• выезд коллектива на природу

• в рамках итогового педсовета, по окончании учебного года проводятся презентации дидактических материалов, наглядных пособий, игрушек, сделанных из бросового материала.

Вместе эти, а также и многие другие компоненты, формируют культуру, особая важность которой видится в приписываемых ей функциях. Предполагается, что культура главным образом обслуживает две функции, которые приносят успех организации или мешают ему.⁶

Во-первых, культура – это внутреннее чувство интеграции и координации, которое представляет собой «социальный клей», таким образом, нейтрализуя процессы дифференциации – неизбежной части организационной жизни.

Во-вторых, организационная культура представляет разделяемую систему значений, которая является основой коммуникации и взаимного понимания.

Если эти две функции выполняются неудовлетворительно, организационная культура может существенно снизить эффективность организации.

Наибольшее внимание уделяется интеграционной функции культуры, согласованности ее компонентов и общему согласию по поводу принятия этих компонентов. Культуры могут быть оценены и охарактеризованы как хорошие или плохие.

Выводы по главе: Хорошая культура является согласованной в своих компонентах и разделяется членами организации. Она делает организацию уникальной и таким образом отличает ее от других организаций. Однако решающей является взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии, целей компании.

Организационная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованными могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-

квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для формирования организационной культуры. Однако еще никому не удалось внедрить в ту или иную организацию культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большое, что удавалось, - это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт и т. п. ⁷