Глава 1.Теоретические основы изучения организационной культуры.

1. Определение организационной культуры.

В отечественной науке культура – это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Понятие «культура» применяется для характеристики определенных исторических эпох (античная культура), конкретных обществ, народностей и наций(культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни людей (культура труда, быта, художественная культура); в более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали, права и т. д.), а также человеческие способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей).

Культура организации, как правило, имеет три основных источника:

1.Взгляды, ценности и представления основателей организации

2.Коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации

3.Основные взгляды, ценности, представления, принесенные новыми членами организации и руководителями.

Культура – результат сложного процесса группового обучения, лишь отчасти определяемого поведением руководителя.

Э. Шейн в своей книге «Организационная культура и лидерство» выделил следующие уровни культуры: Во-первых, артефакты, т.е поверхностный уровень, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать, почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.

Артефакты включают зримые продукты группы, такие как: архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии, и т.д.. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.

Во-вторых, базовые представления. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Разработав интегрированную систему таких представлений, которую можно назвать картой мира, ментальной картой, когнитивной картой мира, мы будем испытывать комфорт рядом с людьми разделяющее наше представление мира, и явный дискомфорт в тех ситуациях, когда будет действовать иная система представлений, поскольку мы не будем понимать происходящего или же, что

еще хуже, будем искаженно воспринимать действия других людей и давать им ложную интерпретацию.

В-третьих, провозглашаемые ценности. Весь опыт, в конечном счете, является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что должно быть, отличается от того, что есть. При создании группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. Индивиды, владеющие инициативой и способные оказывать определенное влияние на принятие того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать «лидерами» или основоположниками, однако группа, как таковая, на этом этапе еще не обладаем коллективным опытом,³ поскольку еще не выработала механизма выхода из новой для нее ситуации. По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверено в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий, и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел.⁴

Организация может иметь специфические культурные ценности, которые касаются следующих вопросов:

• предназначение организации и ее «лицо» (лучшее качество продукции, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение власти);

• значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность различных постов, роли разных отделов);

• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);

• роль женщин в управлении и на других должностях;

• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

• организация работы и дисциплина;

• стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);

• процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);

• распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники);

• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);

• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

• пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие в конфликтах высшего руководства);

• оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

• отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что в основе организационной культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.