1.2. Стимулирование как основа мотивации персонала

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешняя инициатива, воздействующая на человека в области труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем она несёт нематериальную нагрузку, позволяющая работнику осуществить себя равно как индивидуальность и как сотрудника в то же время.

Экономическая функция первоначально наблюдается только в том, что стимулирование трудовой деятельности помогает увеличению эффективности производства, что проявляется в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная роль обусловлена тем, что стимулы к труду формируют интенсивную жизненную позицию, высоконравственную социальную атмосферу в обществе. При этом важно предоставить правильную и аргументированную систему стимулов с учётом традиций и исторического опыта.

Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы;

Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок;

Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.;

Моральные -  грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.

Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.;

Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

Привлечение к совладению и участию в управлении.⁴

Материальное стимулирование осуществляется в следующих формах.

В первую очередь это заработная плата, выступающая важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, одним из основных инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонус выплачивается по результатам работы, может служить промежуточным вознаграждением. В некоторых организациях бонусы, составляют до 20% годового дохода сотрудника.

Хорошо известен такой вид стимулирования как вознаграждение по итогам работы за год, так называемая - «тринадцатая зарплата», начисляемая и выплачиваемая в конце календарного года и являющаяся хорошим подспорьем в период новогодних праздников.

Другими формами дополнительного материального стимулирования являются вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и другие виды поощрений. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые топ-менеджерам, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «Золотые парашюты», которые предназначены для руководителей или высококвалифицированных работников и включают в себя оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника. В частности, на Московском метрополитене уходящим на пенсию руководителям и высококвалифицированным специалистам выплачивается шесть должностных окладов.

Постепенно в нашей стране возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.

Большое значение приобретают и не денежные стимулы, не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников, при повышении уровня благосостояния.

К не денежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

Нематериальное стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске Почета и других мероприятий, имеющих своей целью воздействовать на потребность самоуважения определенной категории работников и тем самым побудить их к более эффективному труду.⁵

Стимулирование труда - достаточно трудоёмкий процесс. Имеются некоторые требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и своевременность.

Комплексность предполагает единство нравственных и материальных, общественных и личных стимулов, роль каковых находится в зависимости от системы подходов к управлению персоналом, опытов и обычаев компании.

Дифференцированность обозначает индивидуальный путь к стимулированию различных слоёв и групп сотрудников. Установлено, что одни и те же подходы к обеспеченным и малообеспеченным сотрудникам должны значительно различаться. Также различаться должны подходы к профессиональным и молодым сотрудникам.

Гибкость и своевременность обнаруживается в беспрерывном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, совершающихся в обществе и коллективе.

Рассмотрим основы стимулирования и максимизации воздействия стимулов. Для этого следует соблюдать принципы доступности, ощутимости и последовательности.

Любой стимул должен быть доступен абсолютно для всех сотрудников. Обстоятельства стимулирования должны быть доступными и ясными.

Теперь рассмотрим принцип ощутимости. Опыт демонстрирует, что имеется некий предел действенности стимула. В различных странах и коллективах он значительно отличается. Для одних сотрудников ощутимым способен являться стимул и в один доллар, для прочих недостаточно и десяти. Этот фактор следует принимать во внимание при установлении нижнего порога стимула.

В завершении рассмотрим стимул поэтапности. Материальные стимулы подвергаются постоянной коррекции в сторону увеличения, что также следует принимать во внимание на практике. Однажды стремительно повышенное поощрение, не подтверждённое позже, негативно отразится на мотивации сотрудника в связи с формированием надежды повышенного гонорара и зарождением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы сотрудника.

Минимизация разрыва между итогами работы и его оплатой. Переход ряда иностранных компаний на повседневную оплату труда аргументирован прежде всего необходимостью соблюдения данного принципа. Одномоментность воздействия стимула (гонорара) замечена давно. Выполнение данного принципа даёт возможность в большинстве ситуаций даже уменьшать уровень гонорара, так как большая часть людей предпочитает получать денежные средства в меньшем количестве, но единовременно. Кроме этого, частая выплата гонорара, его чёткая взаимосвязанность по итогам работы является сильным фактором мотивации. Увеличение уровня гонорара по отношению к предшествующему даёт рабочему как материальное, так и нравственное удовлетворение, увеличивает его активность и настроение.⁶

Для достижения максимального эффекта необходимо комбинировать материальные и моральные стимулы. Ведь для человеческой натуры свойственно положительно воспринимать не только материальные, но и моральные стимулы.