Критерии, показатели и уровни продуктивности развития творческого потенциала госслужащих средствами акмеологического тренинга

Результаты проведенного теоретического анализа, свидетельствуют о том, насколько важна проблема оптимизации развития творческого потенциала госслужащих, который позволяет им гармонично проявляться как индивиду, личности, субъекту социальной работы и индивидуальности. Эта проблема обусловлена еще и тем, что социальная работа реализует исключительно ответственную миссию на данном этапе развития российского общества и нуждается в подготовке более чем тридцати тысячах дипломированных специалистов ежегодно. Неиспользованный резерв для решения данной проблемы имеется в интеграции заочных форм обучения и дополнительного образования. В настоящее время не изучены и не оценены возможности оптимизации развития творческого потенциала госслужащих социальной сферы с использованием актуальных критериев, показателей и уровней.

Реальная ситуация современного рынка труда идет к тому, что к 2015 году сократится количество людей, занятых в сфере материального производства, возрастет роль квалифицированного труда в сфере быта и услуг, следовательно, статус социального работника и специалиста социальной сферы вообще, с учетом сегодняшних реалий и перспектив будущего становится невероятно масштабным, что еще раз доказывает актуальность проблемы нашего исследования.

3..​ Планирование профессиональной карьеры госслужащего. Роль психолога-акмеолога в этом процессе.

Значительную роль в осуществлении государственными служащими своих функциональных обязанностей с максимальной эффективностью играет разрешение ключевых вопросов их профессиональной и должностной карьеры. Одним из наиболее важных и существенных факторов продуктивной деятельности государственных служащих является их успешная карьера. Готовность человека к деятельности в условиях сверхсложных, часто трудно прогнозируемых изменений достигается развитием у него способности к системному видению карьерного процесса во всей сложности формирования его составляющих, их внутренних и внешних связей, а также обретения средств и умения опережающего воздействия на механизмы карьерных деструкций. Оптимальным образом спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации, стимулирует его максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей, как организации, так и самого работника. Если в организации действует отлаженная система планирования и развития карьеры, то она не только обеспечивает достижение корпоративных целей, но и одновременно поддерживает устойчивость сотрудников, способствуют формированию деловой оптимальной атмосферы.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и органа власти дополнительных усилий, включающих: предоставление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни, более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника, возможность целенаправленной подготовки для будущей профессиональной деятельности, повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда. Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет сам государственный служащий. Основным моментом планирования карьеры является разработка плана развития карьеры. План карьеры это документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а так же назначение и необходимые для этого мероприятия по профессиональному развитию.

Таким образом, на этапе планирования карьеры задается не только вектор направления движения, но и содержательные аспекты будущей реализуемой карьеры.

Сущностная характеристика профессиональной карьеры госслужащих определяется не только как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Профессиональная карьера сопровождается личностно-профессиональным развитием, а данное развитие - есть предпосылка движения. Высокий профессионализм выступает в качестве важной детерминанты успешного профессионального и личностного развития, сопряженного с эффективным карьерным продвижением.

Таким образом, акмеология профессиональной карьеры предполагает рассмотрение не только психологических аспектов самого движения, но, прежде всего динамику развития личности госслужащего.

Роль психолога-акмеолога в планирование профессиональной карьеры госслужащего заключается в:

оценке особенностей ступени зрелости, которую проходит человек;

выделении своеобразий воздействия внутренних и внешних факторов, влияющих на него;

уточнении характера и особенностей взаимовлияния личностных и индивидуальных качеств;

описанию особенностей формирования жизненного и профессионального опыта;

выявлении и оценка факторов, определяющих качественно-количественные характеристики акме.

То есть акмеологическая проблематика диагностики исходит из системного оценивания и измерения объективных, субъективных аспектов профессионального функционирования, а также проблематики разработки достоверных средств и методов этого измерения. Акмеологические модели личностно-профессионального развития госслужащих построены на сопоставлении результатов отработки ими конкретных служебных задач с оценкой индивидуально-психологических показателей