11. Разнообразие субкультур в трудовом коллективе

Рассматривая и анализируя организационную культуру фирмы “Фрегат”, можно сказать, что в ней доминирует культура, выражающая основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством организации.

Конечно, любая часть коллектива создает субкультуру. Но эта субкультура находится в том же измерении, что и доминирующая в организации культура. Большей частью такая субкультура определяется отдельческой структурной схемой. Она включает основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Контркультура в организации не наблюдается. Все понимают и осознают, что в целом фирма хочет достигнуть.

Заключение

Итак, мы изучили, проанализировали организационную культуру трудового коллектива на примере крупной компьютерной фирмы “Фрегат”. Мы узнали, ради чего люди стали членами этой организации, как строятся взаимоотношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют. Единообразное понимание сотрудниками своих целей, значения и места, ценностей и поведения - все это и многое другое создает организационную культуру рассматриваемой организации. Организационная культура в фирме “Фрегат” не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры и субкультуры. Они помогают усиливать культуру организации в целом.

Осознавая важную роль культуры в жизни организации, руководство фирмы уделяет ей пристальное внимание. Для этого оно анализирует организационную культуру, оказывает влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Фирма “Фрегат” находится в стадии роста, поэтому основными рекомендациями по повышению жизненного потенциала рассматриваемого трудового коллектива на базе развития его организационной культуры могут быть такие:

- поддерживать и развивать мотивирование персонала;

- выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

- разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

- своевременная реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы;

- постоянное обучение и тренировка персонала.

Библиография

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд.- М., 1998

2. Горянина В.А. Психология общения: Учебник.- М., 2002;

3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник.- М., 2002;

4. Лафта Дж. К. Теория организации: Учеб. пособие.- М., 2003;

5. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп.- М., 2002;

6. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник.- М., 2001;

7. Шеламова Г.М. Деловая культура и психология общения: Учебник.- М., 2004.