5. Коммуникационная система и язык общения в коллективе

Иерархичность построения организации: между подразделениями и сотрудниками закрепляются отношения подчинения, зависимости, неравенства. Одним из следствий действия этого принципа для речевой коммуникации оказывается проблема условий передачи точной и по возможности полной информации по звеньям иерархической пирамиды и соответственно эффективности обратной связи.

Так, эффективность распространения деловой информации “по горизонтали”, т.е. между сотрудниками одного уровня, как правило, очень высока. Люди, работающие на одном и том же уровне, понимают друг друга

“с полуслова”, им не требуется детальное и подробное объяснение сути задачи.

Эффективность вертикальной коммуникации (т.е. вверх и вниз по иерархическим уровням) значительно ниже. По некоторым данным, лишь 20—25% информации, исходящей от высшего управленческого звена, доходит непосредственно до конкретных исполнителей и правильно ими понимается. Отчасти это объясняется тем, что на пути прохождения информации от источника (говорящего) к адресату в любом иерархически организованном управлении присутствуют звенья-посредники.. Устные сообщения при передаче с одного уровня на другой (как вниз, так и вверх) могут быть сокращены, отредактированы, искажены прежде, чем они дойдут до получателя (эффект “испорченного телефона”).

Другая причина, вызывающая низкую эффективность вертикальной коммуникации, связана с убеждением, распространенным среди некоторых руководителей, что подчиненным вовсе не обязательно знать о положении дел на предприятии в целом, они должны выполнять поставленные перед ними задачи, исполнять принятые решения и не задавать лишних вопросов. Однако, как установлено психологией восприятия, человек будет действовать осмысленно, если он знает не только выполняемую им конкретную операцию, но и видит более широкий контекст, в который она вписана. Если конкретные исполнители лишены сведений такого рода, они начинают искать ответы самостоятельно, при этом искажая и домысливая имеющуюся информацию.

Итак, анализируя коммуникационную систему и язык общения в коллективе, можно сказать, что в межличностной коммуникации существуют проблемы. Часто их источником выступают психологические различия в восприятии, которые проявляются в разной интерпретации членами коллектива одной и той же информации. В организации применяются два вида коммуникаций: вербальные (речевые) и невербальные (жесты, мимика, тембр голоса).

6. Взаимоотношения между членами коллектива

Коллектив фирмы “Фрегат” молодой. Средний возраст сотрудников - 35 лет. Работают и женщины, и мужчины. Каждый сотрудник имеет индивидуальные и личные интересы, но у каждого человека они находятся в собственном сочетании — по приоритетам, роли в поведении, отношению к людям, признакам развития. Бывают случаи, когда коллективизм прямо-таки уничтожает всякое проявление индивидуальных качеств, вызывает болезненное представление о справедливости, сковывает и ограничивает все возможности развития индивидуальности. Бывает и противоположное, когда индивидуализм захлестывает все коллективистские интересы, подчиняет их исключительно индивидуальным интересам и приравнивает их к индивидуальным интересам. Обе крайности характеризуют поле напряженности.

Столкновение интересов приводит к конфликту, который может проявлять себя в различных аспектах: как эмоциональный психологический всплеск и как деловой спор, дискуссия, не лишенная эмоционального напряжения. В первом случае чаще всего усматривается чисто психологическая несовместимость людей на почве несовпадения характеров, т.е. возникает межличностный конфликт. Иногда спор возникает и в связи с желанием каждой из сторон снять с себя ответственность, переложить вину на другого человека.

Руководство не приветствует появление и развитие конфликта в фирме, понимая, что раздираемая постоянными межличностными конфликтами организация не в состоянии поддерживать устойчивые внутрисистемные и внешние связи. Но если противоречия возникли, то идут поиски их решений, при этом учитывается дифференциация персонала. Менеджеры и вышестоящее руководство управляют ситуацией, выступая иногда там, где это уместно, в качестве третьей стороны. Но так как в основе конфликта лежит столкновение интересов, то роль менеджера как третьей стороны заключается в том, чтобы все-таки согласовать эти интересы или подчинить

их целям организации. Это и является почвой для примирения конфликтующих сторон. Одновременно в задачу регулирующей конфликт стороны входит снизить или снять социальное напряжение в коллективе. Другим распространенным способом улаживания конфликта в коллективе является процедура его разбора. Как правило, это происходит в форме переговоров, совещаний. При любом разборе конфликта роль менеджера отличается от позиций других конфликтующих сторон тем, что в результате он должен принять решение. Решение носит характер управленческого воздействия на ту либо иную конфликтующую сторону или обе стороны, либо характер организационного совершенствования, а возможно, и то, и другое.

Анализируя взаимоотношения между членами коллектива, в общем можно сказать, что они носят открытый, доброжелательный характер. Коллектив отличает сплоченность, которая выражается в поисках компромисса, недопущения развития конфликта (если он вдруг назревает), во взаимной поддержке друг друга. Члены коллектива, осознавая цели и задачи организации, оказывают помощь вновь пришедшим сотрудникам, делясь накопленным в процессе работы багажом знаний и опытом. Темперамент коллектива - разношерстный. Но тем не менее, это имеет некоторый положительный момент для организации, так как позволяет дополнять сотрудникам друг друга. Стремление к профессионализму в деле, порядочности - в общении создает благоприятный социально-психологический климат в коллективе фирмы “Фрегат”.

Руководство фирмы не приветствует проявление сотрудниками своих негативных настроений на рабочем месте. Поэтому сотрудники стараются контролировать свое внутреннее эмоциональное состояние и не отражать его во взаимоотношениях друг с другом.