9.1.2. Основные причины возникновения организационных конфликтов

Можно выделить следующие причины различных типов конфликтов:

1. Конфликт ролей:

- ожидания от человека неадекватных действий (со стороны общества, конкретной организации, управленческого персонала);

- неадекватное выполнение социальных ролей участниками совместной деятельности и управленческого взаимодействия (разное отношение к деятельности, разные цели деятельности).

2. Конфликт желаний:

- столкновение различных желаний (потребностей, интересов и т.д.) в сознании одного человека, которые могут иметь личный характер или быть связанными с деятельностью организации;

- столкновение разных сознаний людей (групп) относительно некоего желания, личного или связанного с целями организации (получения ограниченных ресурсов, достижения цели в процессе конкурентной борьбы и др.).

3. Конфликт норм поведения:

- столкновение ценностей, норм поведения, жизненного опыта в сознании одного человека;

- столкновение ценностей, норм поведения, жизненного опыта людей (групп) в процессе общения и социального взаимодействия.

4. Конструктивные конфликты в организациях связанные с разногласиями, которые касаются принципиальных аспектов, проблем жизнедеятельности организации и ее членов. Разрешение таких конфликтов переводит организацию на качественно новый, более высокий и эффективный уровень развития.

5. Деструктивные конфликты приводят к негативным, иногда даже разрушительным действиям, перерастают в открытое противостояние, могут сопровождаться негативными явлениями, что неизбежно приводит к резкому снижению эффективности работы организации. Признаками деструктивного конфликта является его расширение, эскалация, увеличение расходов и потерь участников, негативных высказываний и возможных агрессивных действий. Качество принимаемых решений для разрешения проблемы резко снижается через нарушение обратной связи. Обычно наблюдается снижение производительности труда сотрудников, вовлеченных в конфликт, так и тех, кто находится рядом, возникновение у них напряжения, что приводит, в свою очередь, к соматическим заболеваниям. Одним из последствий деструктивного конфликта может быть открытый или скрытый саботаж. То есть сама организация также несет потери.

6. Стабилизирующие конфликты не приносят прогрессивных изменений и не приводят к ухудшению ситуации, главное их назначение - это сохранение, закрепление и постепенное развитие существующих в организации норм.

Любой организационный конфликт играет немаловажную роль в регуляции поведения и деятельности руководства, менеджеров и всего персонала организации.

Позитивные функции организационного конфликта: самоанализ, рефлексия своих интересов, потребностей, освобождение от негативных эмоций, возникновение новых взглядов, эффективное принятие групповых решений, осмысление взаимных претензий, внедрение новых норм поведения, создание новых групп и др.

Негативные функции организационного конфликта: психологический дискомфорт личности, эмоциональные потери, нервозность, нарушение системы коммуникаций, ослабление группового единства, текучесть кадров, и как следствие - снижение эффективности выполнения задач и целей организации.