9. Организационные и социально-трудовые конфликты

9.1. Организационные конфликты

9.1.1. Содержание организационных конфликтов и их основные виды

9.1.2. Основные причины возникновения организационных конфликтов

9.1.3. Особенности структуры и динамики организационных конфликтов

9.1.4. Роль руководителя в организационном конфликте

9.2. Социально-трудовые конфликты

9.2.1. Сущность и виды социально-трудовых конфликтов

9.2.2. Объективные и субъективные причины социально-трудовых конфликтов

9.2.3. Функции и последствия социально-трудовых конфликтов

9.3. Социальное партнерство как форма сотрудничества в урегулировании и профилактике социально-трудовых конфликтов

9.3.1. Понятие, принципы и содержание социального партнерства

9.3.2. Коллективный договор – основа социального партнерства в организации

9.3.3. Социальное партнерство в системе профилактики и разрешения социально-трудовых конфликтов

9.1. Организационные конфликты

9.1.1. Содержание организационных конфликтов и их основные виды

У всякого предприятия, любой коммерческой организации можно выделить три основных направления развития: 1) материально-техническое, которое зависит в основном от степени совершенства орудий труда и других средств производства, реализации достижений науки и передовой технологии; 2) организационно-экономическое, выражающее формы собственности, уровень специализации и кооперирования производства, систему организации, нормирования и оплаты труда, методы управления; 3) социально-психологическое, тесно связанное с интеллектом, профессиональными компетенциями работников, удовлетворением не только их материальных, но и духовных потребностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Появление конфликтов и их дальнейший анализ дает возможность глубже вникнуть в тонкости деловых отношений, тайны взаимопонимания между руководством, менеджерами и работниками, выработать оптимальную стратегию взаимодействия, предоставить спорным сторонам шанс избежать серьезной схватки. Это очень важно, прежде всего, для современных организаций, менеджеры и работники которых считаются личностями с развитым чувством собственного достоинства, четкими ролевыми установками, своим «Я», ориентацией на деловой успех.

Организационные конфликты не всегда возникают в результате действия субъективных факторов, однако их развертывание и разрешение зависит от непосредственных участников конфликта, от восприятия и оценки ситуации, себя и оппонентов в ситуации, их понимания и отношения друг к другу, понимания мотивов, ценностей и стратегий конфликтного поведения.

Такие конфликты в целом можно рассматривать как противоречия, которые возникают в процессе функционирования определенных организационных структур (министерств, банков, предприятий, учебных заведений и т.д.). поэтому можно дать более детальное толкование этому феномену: организационный конфликт - это активное столкновение двух или более разнонаправленных сил, которое возникает через расхождения позиций и интересов, ценностных ориентаций, социальных установок, планов как отдельных работников, формальных и неформальных групп, функционирующих в организации, так и организаций в целом вследствие обострения противоречий в процессе их деятельности и развития.

В конфликтологии и социальной психологии существуют различные подходы к классификации конфликтов в зависимости от критериев, которые лежат в основе деления. Конфликты, которые возникают в управлении организациями, также могут быть классифицированы по различным критериям. Целесообразным для осуществления «базовой» классификации организационных конфликтов является использование следующих критериев:

• тип организации, в которой возникают конфликты (школа, министерство, банк, ООО, СП, ЧП и т.д.);

• место локализации конфликта (внутри организации или снаружи во время ее взаимодействия с социальной средой). Могут быть внутренними и внешними;

• количество людей, задействованных в конфликте (от одного человека до нескольких малых или больших социальных групп). Могут быть: внутригрупповыми, межличностными, между личностью и группой, между двумя группами;

• управленческий статус участников конфликта (их место в системе вертикальных или горизонтальных управленческих отношений). Могут быть: вертикальными и горизонтальными;

• статус руководителя в конфликте. Могут быть: конфликты, в которых руководитель организации является непосредственным их участником, и конфликты, в которых руководителю приходится быть «третьей стороной», то есть когда он является посредником в разрешении конфликтов.

Как правило, конфликт в организации имеет «многомерную» классификацию. Например, конфликт между работниками организации может быть классифицирован как внутриорганизационный, горизонтальный (между лицами, которые занимают одинаковое место в иерархии управленческих отношений), внутригрупповой.

Определение видов организационных конфликтов делает возможным более точное определение причин, вызывающих их.

Анализ определенной литературы и опыта деятельности организаций показывает, что все конфликты классифицируют по причинам их возникновения:

• конфликт ролей - столкновение различных социальных ролей, которые выполняются одним человеком или несколькими людьми (группами, организациями);

• конфликт желаний - столкновение нескольких желаний в сознании одного человека, столкновение сознаний нескольких людей (групп, организаций) по поводу одного и того желания;

• конфликт норм поведения - столкновение ценностей, норм поведения, жизненного опыта во взаимодействии и общении людей (групп, организаций).

Заметим, что конфликты в реальной жизни часто соединены между собой и имеют объективно-субъективную природу:

• с одной стороны, они предопределены внешними объективными факторами (социально-политической и экономической ситуацией в обществе, уровнем развития определенной отрасли народного хозяйства, особенностями функционирования конкретной организации и т.п.);

• с другой - они обусловлены внутренними субъективными факторами (психологическими характеристиками участников конфликта, их потребностями, интересами, степенью значимости для них конфликтной ситуации, особенностями характера, степени толерантности в общении).

По значению организационные конфликты разделяют па конструктивные (или продуктивные), деструктивные и стабилизирующие.

Среди организационных конфликтов особо выделяются:

- конфликт целеполагания (внешнеорганизационный) - противоречие, несовместимость целей организации;

- дисфункциональный (внутриорганизационный) конфликт, имеющий место, если целью деятельности становится выполнение внутренних правил, норм деятельности;

- позиционный конфликт — разделение коллектива в результате противоположности интересов и целей его членов, их групп.