Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации. 

• Физиологические потребности.

Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.

• Потребность в защите и безопасности.

Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.

• Социальные потребности. 

Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.

• Потребность в уважении и самоуважении.

 Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.

• Потребность в самореализации. 

Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы.¹⁷

Оплата труда производится как правило два раза в месяц, аванс и зарплата. Деньги выдаются перечисление на карту или в бухгалтерии на руки.

Итоги исследования системы оплаты труда по должности «Официант» в заведениях класса «средний, средний плюс» в Екатеринбурге

Дата актуальности: 15 октября 2010 года.

В начале осени 2010 года специалисты Уральского Центра Консалтинга для Объединения Рестораторов Урала «Шеф», провели исследование актуального вопроса для управленцев ресторанов и кафе: а именно, проанализировали существующие системы оплаты труда на должности «Официант» в заведениях города Екатеринбург.

Аудитория исследования:

Заведения сегмента HoReCa класс «средний, средний плюс».

По итогам исследования, заведения сегмента HoReCa используют следующие системы оплаты труда на должности «Официант» (система мотивации в данном исследовании не включает в себя показатель «чаевые»):

• система оплаты труда состоит только из окладной части;

• система оплаты труда состоит из окладной и процентной частей;

• система оплаты труда состоит только из процентной части.

Из них:

9,87% опрошенных заведений используют систему оплаты труда: установленный оклад (без учета чаевых). Интервалы фиксированного оклада при данной системе мотивации составляют от 5 000 до 11 000 рублей.

33,33% опрошенных заведений используют систему оплаты труда: оклад плюс бонусная часть. Окладная часть варьируется от 4000 рублей до 10 000 рублей.

29,62% опрошенных заведений используют почасовой тариф в формировании окладной части.¹⁸

В среднем один час работы составляет от 40 рублей до 80 рублей, и в некоторых заведениях присутствуют бонусы, например, за дисциплину, выполнение плана, с выручки заведения и многое другое.

Также в формирования оклада заведения используют посменный тариф, который составляет от 400 рублей до 1500 рублей за смену.

Компании, которые напрямую зависят от количества продаж, для оплаты труда используют систему бонусов, которая включает от 8% до 15% с личных продаж.

Некоторые заведения имеют фиксированные премии, которые в среднем составляют 3000 рублей.

• за дисциплину

• за выработку нормы часов

• за продажу позиций из старт-меню

• за чек выше среднего по заведению

Таким образом, если заведение не заинтересованно в постоянных клиентах, то навряд ли в системе мотивации можно будет увидеть мотивацию, направленную на качество сервиса, обслуживание, выполнение стандартов. Оплата будет включать в себя только окладную часть с различными вариантами формирования: почасовая, посменная, установленный.

Другое дело если ресторан заинтересован в своей индивидуальности, конкурентоспособности, кухни, качества обслуживания и клиенто-ориентирован, то в системе мотивации ресторатор более чем заинтересован в персонале и системе управления персоналом, а в частности самой мотивацией персонала. Такие заведения для оплаты труда используют оклад и бонусы. Оклад для сотрудника - это стабильность и старт. Бонусы – это возможности для получения желаемого уровня дохода.¹⁹

Энтузиазм каждого из сотрудников необходимо периодически подпитывать, а повысить эффективность работы персонала, большую часть которого составляют обычные люди со своими достоинствами, слабостями и проблемами, можно, создав понятную и четкую систему мотивации и стимулов. И самое главное, что не нужно забывать, так это то, что - сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.