- •Московский финансово-промышленный университет «синергия»
- •Выпускная квалификационная работа
- •Москва 2015 г.
- •Задание
- •Исходные данные по вкр:
- •Содержание
- •Введение
- •Глава. Система управления персоналом в ресторанном бизнесе
- •Особенности адаптации и обучения персонала в ресторане
- •Особенности мотивационных программ для сотрудников ресторана
- •Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала
- •Итоги исследования системы оплаты труда по должности «Официант» в заведениях класса «средний, средний плюс» в Екатеринбурге
- •Аудитория исследования:
- •Особенности оценки персонала ресторана.
- •Критерии оценки руководителей и специалистов ресторана
- •Глава 2. Оценка эффективности системы управления персоналом в ресторане «Тануки»
- •2.1 Оценка эффективности подбора и адаптации персонала в ресторане «Тануки»
- •2.2 Оценка эффективности обучения в ресторане «Тануки»
- •2.3 Анализ мотивационных программ ресторана «Тануки»
- •Соотношение удовлетворённых и неудовлетворённых потребностей по гигиеническим факторам
- •Соотношение удовлетворённых и неудовлетворённых потребностей по мотивирующим факторам
- •Кривая соотношения продаж, качества и деятельности неформальных лидеров за 2014год
- •Анкета по оценке удовлетворённости и мотивации работников
- •2.4 Система оценки и развития персонала в ресторане «Тануки»
- •Памятка для управленца
- •Вывод по 2 главе
- •3 Глава. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Тануки»
- •Предложения по совершенствованию системы подбора и персонала в ресторане «Тануки»
- •Система - хочет, может, управляем, совместим
- •Предложения по совершенствованию мотивационных программ в ресторане «Тануки»
- •Предложения по организации командного духа и система контроля коллектива в ресторане «Тануки»
- •Заключение
- •Список использованной литературы
- •Анкета на приём на работу
- •Тест на знание русского языка
2.3 Анализ мотивационных программ ресторана «Тануки»
В основе всей мотивации человека, находится теория иерархии потребностей Абрахам Маслоу. Потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек становится мотивированным более сложными потребностями. (рисунок 2)
Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.
Чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности.34
За основу исследования я беру две теории мотивации: двухфакторную теорию Ф.Герцберга и теорию иерархии потребностей А. Маслоу.
На мой взгляд, наиболее понятно общую структуру мотивации показывает двухфакторная теорию Ф.Герцберга (в которой заключается в разделении двух факторов, которые влияют на поведение и потребности работника), и наиболее жизненную мотивацию всех людей показывает теория иерархии потребностей А. Маслоу (в которой заключается изменение значимости тех или иных потребностей удовлетворяя одну потребность за другой, двигаясь при этом с низу в верх).
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга о мотивации.
Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, стабильность и надёжность, межличностные отношения, характер контроля и т.д.).
Мотиваторы (ощущение успеха, удовлетворённость выполненной работой, продвижение по службе, признание и т.д.).
При этом наличие гигиенических факторов, по сути, всего лишь не даёт развиваться неудовлетворению работой, а для активной мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов.
В соответствии с двухфакторной теорией Фредерика Герцберга о мотивации, в таблице 1, приведён список самых распространённых гигиенических факторов и мотиваторов потребностей, а также степень удовлетворённости этих потребностей среди опрошенных сотрудников «Тануки», шести человек персонала и двух менеджеров зала для, данные на первый квартал 2015 года.
Для более актуального результата проверка каждого сотрудника проводилась три раза в разные дни. Расчет вёлся исходя из среднего значения по каждому фактору за все три опроса.
Таблица 2.
Степень удовлетворённости потребностей сотрудников
Название фактора |
Исполнители |
Менеджеры |
||
% удовлетворённые |
% неудовлетворённые |
% удовлетворённые |
% неудовлетворённые. |
|
Гигиенические факторы |
||||
Система расчёта заработной платы |
75% |
25% |
78% |
22% |
Заработная плата |
30% |
70% |
65% |
35% |
График работы |
40% |
60% |
80% |
20% |
Условия труда на рабочем месте |
65% |
35% |
75% |
25% |
Межличностные отношения между исполнителями и менеджерами |
55% |
45% |
60% |
40% |
Межличностные отношения между персоналом ресторана и старшим руководством |
20% |
80% |
55% |
45% |
Степень контроля внутри ресторана |
39% |
61% |
60% |
40% |
Степень контроля старшего руководства |
25% |
75% |
75% |
25% |
Мотивирующие факторы |
||||
Продвижение по службе |
15% |
85% |
80% |
20% |
Признание и одобрение результатов работы внутри ресторана |
55% |
45% |
80% |
20% |
Признание и одобрение результатов работы старшим руководством |
50% |
50% |
70% |
30% |
Возможность достижения целей |
65% |
35% |
80% |
20% |
Интересная работа |
40% |
60% |
70% |
30% |
Возможность самореализации |
40% |
60% |
80% |
20% |
Высокая степень ответственности |
46% |
54% |
79% |
21% |
Премии за достижения |
35% |
65% |
70% |
30% |
На диаграмме 1 показано процентное соотношение общей удовлетворённости и неудовлетворённости потребностей по гигиеническим факторам среди исполнителей и представителей линейного менеджмента.
Диаграмма 1