55. Система доплат. Система надбавок. Система гарантий и компенсаций.

Структура оплаты труда сотрудников предприятия

В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

1) оплата по тарифным ставкам и окладам; 2) доплаты и компенсации; 3) надбавки; 4) премии;

5) дивиденды; 6) социальные выплаты.

В соответствии со сложностью и ответственностью труда величина его оплаты определяются тарифными ставками и окладами. Доплаты назначаются из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями заключается в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, а их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудников. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

В целом рекомендуется следующая типовая структура дохода сотрудника предприятия.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам. 2. Компенсация роста цен.

3. Доплаты за условия труда в зависимости от:- характеристики производственной среды;

сменности (режим работы); степени занятости в течение смены.

4. Надбавки:- за производительность выше нормы; за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии :-за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ; по итогам работы за год; из фонда руководителя подразделения; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждение за активное участие в освоении новых технологических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.д.).

7. Дивиденды по акциям предприятий.

В указанной структуре дохода работника предприятия оплата труда по тарифным ставкам, доплаты, надбавки и премии реализуют распределение по труду; социальные выплаты также отражают результаты труда, но вместе с тем в определенной мере являются распределением по потребностям работника и членов его семьи; дивиденды по акциям данного предприятия характеризуют распределение по труду и собственности. Если работник данного предприятия владеет акциями других предприятий, то соответствующий доход будет отражать распределение по собственности в чистом виде.

56. Система управления человеческими (трудовыми) ресурсами: объект, субъект, цели, задачи, функции, механизм управления.

57. Человеческий потенциал, трудовой потенциал, человеческий капитал: сущность, особенности формирования, количественные и качественные характеристики, взаимосвязь понятий

В настоящее время нет однозначного понимания, что такое человеческий потенциал. Встречаются очень разные трактовки о его сущности, составляющих элементах и взаимосвязи с понятиями «человеческий капитал», «трудовой потенциал». Человеческий потенциал - способность человека, либо человечества проявить теоретические возможности на практике. Особенно часто человеческий потенциал путают с человеческим капиталом. Человеческий капитал - совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Человеческий капитал является важной формой проявления человеческого потенциала в системе рыночных отношений. И связан с получением потока доходов благодаря эффективности вложений в развитие профессиональных качеств его носителя. При этом сами по себе расходы на образование и т.д. — не являются гарантией прироста человеческого капитала, то есть инвестиции в образование представляют собой лишь возможные выгоды в будущем, а к сфере возможного относится понятие «потенциал», — следовательно, здесь следует оперировать термином «человеческий потенциал», а не «человеческий капитал».

С целью определения возможностей организации эффективного труда целесообразно применение понятия «трудовой потенциал». Трудовой потенциал – категория, отражающая единство способностей совокупного работника, а также возможностей и условий реализации этих способностей. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таковыми являются: численность трудоспособного населения; уровень его физического здоровья, общеобразовательной подготовки, развития способностей; профессиональная и социальная ориентированность; уровень профессиональных знаний и опыта; трудовая творческая активность и др.

Таким образом, трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы

В условиях реформирования экономики возрастает значение целенаправленного формирования таких качественных характеристик у носителей трудового потенциала, как гибкость, способность к структурным изменениям, быстрая адаптации к меняющимся условиям трудовой деятельности, высокий профессионализм всех категорий работников, формирование социальных качеств персонала, экономическая культура.

Данное понятие позволяет оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности. Трудовой потенциал работника – непостоянная величина, он постоянно изменяется: повышается по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий жизни и труда; снижается с ухудшением здоровья и т. д. Трудовой потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника к той или иной должности в настоящее время, а его возможностями в долгосрочной перспективе. Трудовой потенциал работника включает психофизиологический,

квалификационный и социально-личностный потенциал. Психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, тип нервной системы, работоспособность, выносливость и т. д. Социально-личностный потенциал включает отношение работника к труду, мотивационные аспекты, интересы, ценностные ориентации. Квалификационный потенциал представляет собой общие и специальные знания, трудовые навыки и умения, формирующие способности работника к труду определенного содержания и сложности.

Трудовой потенциал работника определяет его трудовое поведение.

58. Процесс воспроизводства человеческих (трудовых) ресурсов: сущность, виды, типы, режимы, стадии воспроизводства.