44. Системы управления трудом на предприятии: цель, задачи, механизмы. Классификация персонала, его основные характеристики.

Для постиндустриальной экономики нормой является принципиально иной - инновационный - подход к человеку как к фактору прогресса современного производства. Он заключается в том, что процесс формирования и перестройки предприятия подчиняется принципу "от людей к организации, к ее структурами механизмам". Новый подход находит свое воплощение в усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, в использовании как физического, так и психологического потенциала работников, не только исполнительских, но и творческих способностей.

Все работающие на предприятии делятся на две категории: промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей. К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей (занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием. Руководители — это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности вьшолняемого им данного конкретного вида работы.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

45. Анализ расходования средств на оплату труда: цель и содержание. Соотношение зарплатоемкости и трудоемкости продукции: понятия, расчет, тенденции.

Анализ расходования средств на оплату труда персонала проводится для оценки качества осуществляемой зарплатной политики, он включает три этапа и проводится по традиционной схеме анализа хозяйственной деятельности:

1) предварительная укрупненная оценка использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями; 2) анализ структуры ФЗП и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда; 3) оценка влияния расходования ФЗП на прибыльность предприятия.

На первом этапе рассчитывается абсолютное отклонение фактически израсходованных сумм на оплату труда от планируемых, выявляются факторы, способствующие этим отклонениям. Разность между этими суммами свидетельствует либо о перерасходе средств (знак "+"), либо об экономии (знак "-"). Основные факторы изменения фонда заработной платы можно представить в следующем

Анализ может проводиться по следующему алгоритму:

- общие абсолютные отклонения в фонде заработной платы:

- влияние на абсолютные изменения в фонде заработной платы основных факторов:

где ΔΦ3Πчп, ΔΦ3Π3π - соответственно изменение ФЗП за счет изменения численности персонала и средней заработной платы, тыс. руб.; ЧПф, ЧПпл - численность персонала фактическая и планируемая соответственно, чел.; ЗПф, ЗПпл - средняя заработная плата фактическая и планируемая соответственно, руб.

Основными причинами отклонения фактической численности от планируемой могут быть следующие.

- Изменение объема производства в связи с изменением конъюнктуры рынка.

- Изменение номенклатуры выпускаемых изделий, вследствие чего меняются трудоемкость продукции и соответственно численность персонала (рабочих). В данном случае уместен прямой расчет численности персонала: где ЧПф - численность персонала фактическая, чел.; Т - трудоемкость производственной программы фактическая, чел.-час; ФРВП - полезный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, ч; Квн - коэффициент выполнения норм.

- Нарушение штатной дисциплины, необоснованное привлечение работников. В ходе анализа сравниваются позиции штатного расписания и фактическая численность персонала по должностям и категориям.

В качестве причин изменения средней заработной платы обычно рассматриваются:

- по сдельному ФЗП - изменение индивидуальной выработки, сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты, премиальных положений, использование сверхурочной работы и др.;

- по повременному ФЗП - изменение отработанного времени, структуры дополнительных выплат, перетарификация персонала и, наконец, нарушение штатного расписания.

Целью второго этапа является анализ структуры ФЗП, обоснованности используемых форм и систем оплаты труда персонала. При этом общей закономерностью является опережение прироста результата (по показателю производительности труда) по сравнению с приростом затрат на персонал (по показателю средней заработной платы).В рамках этого этапа рассчитывается зарплатоемкость продукции - показатель расходов на оплату труда в расчете на единицу продукции или на рубль валовой выручки:

где ЗЕф - фактическая зарплатоемкость продукции, руб. руб.; ВВрф - валовая выручка от фактической реализации продукции, тыс. руб.

Может использоваться и обратный показатель - отдача заработной платы:

где Пзп - отдача заработной платы, или производительность заработной платы, руб.

При нормальном развитии производства показатель зарплатоемкости снижается в пропорции, близкой снижению трудоемкости, и может дополнительно контролироваться соотношением прироста средней заработной платы и производительности труда. Опережение темпов роста производительности по сравнению с темпами роста средней заработной платы является обязательным условием долгосрочной сбалансированной экономической политики предприятия.

Анализ премиальных систем, используемых на предприятии, проводится с целью оценки их действенности и экономической целесообразности. Основой определения эффективности любой премиальной системы является следующее ограничение: сумма всех премиальных выплат при любом значении достигнутых показателей не может превышать сумму дополнительной прибыли, полученной в результате применения данной системы. Премиальные выплаты, начисленные персоналу за текущий период, учитываются по первичным документам и платежной и расчетно-платежной ведомостям. Суммарная прибыль от использования премиальных систем любого вида рассчитывается по системообразующим показателям, в том числе через рост производительности труда, экономию ресурсов и т.д. Общий алгоритм расчета строится на определении максимально допустимого размера премирования работников. Например, по системе поощрения роста индивидуальной выработки расчет осуществляется по формуле

где ПРmах - максимально допустимый размер премии за каждый процент увеличения выработки продукции относительно планового задания, %; Ни - постоянные издержки в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %; Кэ - коэффициент использования экономии на постоянных расходах на цели премирования; ЗПСД - основная зарплата рабочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %; ЗПп - основная зарплата рабочих-повременщиков, получающих премию в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %; Коп - коэффициент увеличения выпуска продукции, обеспеченного данной группой работников.

На третьем этапе анализа исследуется суммарное влияние расходования ФЗП на прибыльность предприятия, на основании чего делается вывод об эффективности зарплатной политики в целом. Алгоритм расчета основан на соотношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы:

где ДС/С - процент снижения себестоимости в результате проводимой зарплатной политики; Δ3Π - процент прироста средней зарплаты за текущий период; ΔΠΤ - процент прироста производительности труда за текущий период; Дзп - доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде.