23. Заработная плата, как вид трудового вознаграждения наемного персонала: понятие и организационная структура.

Оплата труда в широком смысле - эта та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является денежная, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка.

Структура оплаты труда сотрудников предприятия

В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

1) оплата по тарифным ставкам и окладам; 2) доплаты и компенсации; 3) надбавки; 4) премии;

5) дивиденды; 6) социальные выплаты.

В соответствии со сложностью и ответственностью труда величина его оплаты определяются тарифными ставками и окладами. Доплаты назначаются из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями заключается в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, а их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудников. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

В целом рекомендуется следующая типовая структура дохода сотрудника предприятия.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам. 2. Компенсация роста цен. 3. Доплаты за условия труда в зависимости от: характеристики производственной среды; сменности (режим работы); степени занятости в течение смены.

4. Надбавки: за производительность выше нормы; за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ; по итогам работы за год; из фонда руководителя подразделения; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждение за активное участие в освоении новых технологических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.д.).

7. Дивиденды по акциям предприятий.

24. Системы участия в прибылях, общее и различное с традиционным премированием персонала. Обоснование введения премиальных систем различных видов.

Система участия в прибыли является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. При этом часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Поэтому при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.

Система Скэнлона применяется на предприятиях, выпускающих трудоемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках. Сущность ее заключается в следующем.

1. Определяется доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде по формуле

 где ФЗПб и ОПб - соответственно фонд заработной платы и объем реализованной продукции в базовом периоде, за который, как правило, принимается предшествующий год.

2. Рассчитывается экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом по формуле

 где ОПф и ФЗПф - соответственно фактический объем реализованной продукции и фактические затраты на оплату труда в год, за который осуществляется поощрение.

3. Полученная экономия распределяется в пропорции 1:3, т.е. 25% - это выгода компании, 75% - доля работников. Затем 20% доли работников направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть - на выплаты из прибыли.

Система Ракера рекомендуется для предприятий, производящих материало- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат. Экономия средств на оплату труда определяется здесь несколько иначе.

1. Рассчитывается действующий ряд лет стандарт Ракера, как доля затрат на оплату труда в стоимости условно-чистой продукции (УЧП):

 

При этом условно-чистая продукция определяется как выручка от реализации за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, материальных затрат, стоимости изменения товарных запасов, прочих выплат внешним организациям.

2. Определяется экономия средств на оплату труда по сравнению со стандартом Ракера:

 

Экономия образуется, если снижаются затраты заработной платы на доллар условно-чистой продукции по сравнению со стандартом Ракера. Это возможно либо при снижении ФЗП, либо при увеличении УЧП. Последнее во многом обусловливается экономией материальных затрат.

Система Ипрошеар предполагает определение норматива затрат рабочего времени на единицу продукции в базовом периоде путем деления суммы отработанных человеко-часов на количество выпущенной продукции в натуральном выражении. Поощрение из прибыли осуществляется при наличии экономии рабочего времени на фактический выпуск продукции по сравнению с рассчитанным базовым нормативом его затрат.

Следует обратить внимание, что все перечисленные системы предполагают увеличение прибыли за счет снижения зарплатоемкости продукции, т.е. повышения эффективности труда.

Основными причинами, обусловливающими введение долевых схем по приобретению акций работниками, являются: усиление мотивации работающего персонала; удержание персонала в компании; увеличение финансового участия работников в достижениях компании; более глубокое понимание работниками нужд компании по получению долгосрочных прибылей.

Нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования. Это объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления персоналу соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы организации. Однако между двумя этими формами вознаграждения имеется существенное различие.

Если в системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности организации, то в системах участия в прибылях вознаграждение персоналу начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. В большинстве случаев системы группового стимулирования основаны на снижении издержек и участии в прибыли, что предполагает активизацию деятельности работников, т.е. ориентацию на выполнение производственного задания.