- •1.Условия и факторы возникновения и развития менеджмента как науки.
- •2.Школа научного управления
- •3.Административная школа
- •4. Школа человеческих отношений.
- •5.Школа поведенческих наук
- •6.Школа количественных методов.
- •7.Роли, функции и задачи менеджера в современной организации
- •8.Организация как системный объект.
- •9.Принципы целеполагания, виды и методы организационного планирования.
- •10.Разработка стратегии организации с использованием инструментария стратегического менеджмента.
- •11.Планирование (операционной) производственной деятельности организации.
- •12.Бюрократические типы организационных структур, их основные параметры.
- •13.Адаптивные типы организационных структур, их основные параметры
- •14.Проектирование организационной структуры
- •15.Распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования.
- •16.Использование содержательных теорий мотивации для решения управленческих задач.
- •17.Использование процессуальных теорий мотивации для решения управленческих задач.
- •18. Методы менеджмента.
- •19.Разработка процедур и методов контроля
- •20.Использование основных теорий лидерства для решения управленческих задач.
- •21.Использование основных форм власти для решения управленческих задач.
- •22.Организация групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды.
- •23.Способы разрешения конфликтных ситуаций.
- •24.Понятие и эффективность организационно-управленческих решений
- •25.Методы разработки организационно-управленческих решений
- •26.Оценка условий и последствий принимаемых организационно-управленческих решений.
- •27.Ответственность за организационно-управленческие решения
- •28.Анализ и проектирование межличностных, групповых и организационных коммуникаций.
- •29.Деловое общение: публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловая переписка, электронные коммуникации.
- •30.Основы межкультурных отношений в менеджменте, эффективное выполнение функций менеджера в межкультурной среде.
4. Школа человеческих отношений.
Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.
Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.
Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.
Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.
К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
- люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
- в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
- люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
- работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.
Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.
Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.
-Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
-Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
-Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
-Концепция стилей управления и лидерства.
В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы легли в основу теории развития лидерства. Было установлено, что руководители могут эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходящий для сложившейся ситуации. В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность.