- •Глава 1. Общая характеристика банка
- •Глава 2. Лидерские качества и психологический тренинг
- •Глава 3. Этика в банке
- •Глава 4. Бизнес отношения между сотрудниками предприятия
- •Глава 11. Финансовый анализ
- •Глава 10. Вывод................................................................................................83
- •Глава I. Общая характеристика компаний
- •Миссия банка и его ценности
- •1.3 Мотивация, мотивирование сотрудников и контроль
- •Процесс принятия решений
- •Структура управления банком
- •Глава 2. Лидерские качества и психологический тренинг
- •2.1 Восприятие лидерства на психологическом уровне
- •2.2 Определение лидерских качеств человека
- •2.3 Психологический тренинг для персонала
- •2.4 Влияние тренинга на работу персонала
- •Глава 3.Этика в банке
- •3.1 Определение этики в банке. Деловой этикет
- •3.2 Бизнес имидж организации, внешний вид сотрудников
- •3.4 Рабочий режим, встречи и совещания
- •Глава 4. Бизнес отношения между сотрудниками предприятия
- •4.1 Поддержание баланса в рабочих взаимоотношениях
- •4.2 Роль делового общения в организации
- •Методы построения правильного взаимоотношения в коллективе
- •Глава 5. Техническая подготовка и презентация
- •Глава 6.Тайм-менеджмент
- •6.2 Правильное использование времени для достижения результатов
- •6.3 Распределение времени с помощью дневника
- •Глава 7. Рабочий персонал банка
- •7.2 Управление персоналом на разных стадиях развития предприятия
- •7.3 Прием на работу. Анализ резюме
- •Глава 8. Кадровая политика
- •8.2 Открытая и закрытая кадровая политика
- •Глава 9. Маркетинг.
- •9.1 Анализ развития банковского сектора Республики Казахстан
- •9.2 Анализ маркетинга услуг на примере ао «Дельта-Банк»
- •Глава 10.Экономика предприятия
- •10.1 Рентабельность собственного капитала
- •9.2 Рентабельность продаж
- •10.3 Рентабельность активов
- •10.4 Расчет годового баланса рабочего времени работника
- •10.5 Анализ рисков
- •Глава 11. Финансовый анализ
- •11.1 Основные события отчетного года
- •11.3 Продукты банка
- •11.4 Отношение задолженности к активам
- •11.5 Управление дебиторскими задолженностями
- •11.6Виды коэффициентов ликвидности
Глава 8. Кадровая политика
8.1 Определение кадровая политика
Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.
Формирование кадровой политики:
Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
тенденции экономического развития;
научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты);
финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
По состоянию на 31 декабря 2014 года в филиалах Дельта банка, функционирующих в том числе и в отдаленных регионах республики, работают почти 8 198 сотрудников, сообщает пресс-служба банка.
Главными критериями подбора и назначения кадров банка являются наличие объективной информации о квалификации работника и ее соответствие требованиям вакантной должности. Кроме того, в процессе отбора кандидатов учитываются особенности функциональных подразделений банка.
Управление персоналом Дельта банка ориентировано на использование внутренних ресурсов организации и интеллектуального потенциала сотрудников. Для каждого работника создаются условия для профессионального роста, и обеспечивается содействие в достижении карьерных успехов.