Глава 7. Рабочий персонал банка
7.1 Персонал банка
Долгосрочное сотрудничество с персоналом и его постоянное развитие являются необходимым и обязательным условием надежного функционирования Банка. Учитывая, что персонал является основной ценностью Банка, в значительной степени определяющим успех его деятельности, необходимо создавать оптимальные условия для его развития.
В 2014 году продолжилась оптимизация и автоматизация бизнес-процессов в части кадровых мероприятий на Персональном портале, созданном в 2011 году. В течение года были автоматизированы процессы по подтверждению результата прохождения испытательного срока, продления срока трудового договора, согласование графика отпусков. Расширены возможности просмотра отчетов руководителями-кураторами подразделений, отслеживания статусов заявок, оформленных работниками.
В банке активно применяется программа развития и поощрения ключевых работников. В рамках данной программы наиболее опытные специалисты зачисляются в Кадровый резерв, с целью своевременного обеспечения потребностей банка в управленческом персонале и в персонале, имеющем ключевое значение для подразделений банка, а также для улучшения качественного состава персонала для реализации стратегических задач банка. Участники кадрового резерва имеют право на софинансирование банком образования по программе МВА и Магистратуры. В кадровый резерв 2013 были включены 341 работников банка, 55% назначений в 2013 произошло из работников кадрового резерва.
В целях поощрения работников за достижения в работе в банке разработана система мотивации, в том числе осуществляется:
Периодический системный пересмотр должностных окладов работников с учетом изменений на рынке
Премирование работников по итогам работы за год, которое производится с учетом результатов оценки деятельности работников.
Ежемесячное премирование операционно-кассовых работников с учетом достигнутых результатов.
Предусмотрены льготы и компенсации:
Различные виды страхований
Поощрение работников за выслугу лет
Материальная помощь в связи с личными событиями работников
Спортивно – оздоровительные мероприятия для работников банка.
7.2 Управление персоналом на разных стадиях развития предприятия
Согласно органическому подходу к управлению функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность.
Рассматривая показатели эффективности работы с персоналом, необходимо понимать основные этапы жизненного цикла компании, поскольку компания на разных этапах развития будет ставить разные цели, и решать множество задач, связанных с достижением этих целей, а следовательно актуальность различных задач по управлению персоналом также будет различаться. Различные направления работы с персоналом будут по разному востребованы компанией. Следовательно, руководителю необходимо иметь индикаторы для оценки результатов деятельности каждого направления и своевременного реагирования на изменения в компании и ее внешней среде.
В жизненном цикле организаций, как правило, выделяют четыре основных этапа (рис. 4):
этап создание;
этап рост;
этап зрелость;
этап упадок
Рисунок 4. Стадии развития организаций
В приведенной схеме, каждый этап имеет свои характерные особенности. Например, этап "Создание" можно охарактеризовать отсутствием четких целей, высокими творческими возможностями, ориентацией на новые идеи. Этап роста характеризуется высоким уровнем неформального общения, так как организационная структура еще не сформирована жестко. Этап стабилизации предполагает, что компания заняла свое место на рынке, соответственно у нее появляются стратегические планы дальнейшего развития, которые перерастают в цели для каждого подразделения.
Если компания имеет план стратегического развития на среднесрочную (3-5 лет) и долгосрочную (от 5 лет) перспективы можно разработать критерии эффективности направления по работе с персоналом на несколько лет вперед. Однако чаще планирование работы с персоналом осуществляется на год, и, соответственно, на этот же период формируются показатели эффективности. Для руководителя компании такой подход может быть не совсем удобен и корректен, поскольку есть вероятность, что для каждого года критерии будут различные и у него не будет возможности анализировать динамику показателей за несколько лет и делать прогноз на будущее.
На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию развития. Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации.
Циклы развития организации
Однако если мы сравним особенности внутрифирменных установок, регламентирующих управленческую деятельность, то увидим, что не только задачи стадии важны для понимания тех мероприятий, которые выполняются руководством в конкретный период существования организации. Не менее существенным оказывается и генеральная целевая, ценностная установка фирмы в определенный период
АО «Дельта Банк» из вышеперечисленных этапов жизненного цикла организации и соответствующим им методам управления, на сегодняшний день переживает этап стабилизации, так как Банк существует на отечественном рынке коммерческих банков второго уровня около 20 лет. За это время Банк сумел «заявить» о себе на рынке услуг и пережить этап интенсивного роста, то есть «размножить свои системы». Если Банк сумеет закрепить свое место на рынке коммерческих банков, то она может пройти несколько циклов своего развития, более длительных периодов, которые отличаются друг от друга ценностными установками и ориентацией организации. Для первого цикла характерно особое внимание к внутренней атмосфере, созданию благоприятного уклада, для следующего - стремление к максимальной формализации, затем - ориентация на создание предпринимательского потенциала, а далее - стремление к максимальному качеству продукции.
Банк сохраняет приверженность установленным стандартам социальной ответственности перед сотрудниками. Решением трудового коллектива Банка в
ноябре 2013 года из числа сотрудников Головного офиса и филиалов Банка были избраны представители сотрудников Банка для реализации, установленных трудовым законодательством Республики Казахстан принципов социального партнерства в сфере труда на уровне Банка. Избранные представители сотрудников Банка обладают всеми необходимыми полномочиями по представлению и защите социально-трудовых прав и интересов сотрудников Банка.
Обеспечение безопасных условий и охраны труда сотрудников является основополагающим принципом деятельности Банка. Деятельность Банка в этой сфере включает в себя обучение персонала нормам охраны труда и безопасного поведения, проведение как вводных инструктажей по безопасности при приеме на работу, так и регулярных ежегодных инструктажей для всех сотрудников Банка, сейсмологических тренировок, тренировок по пожаротушению.