Фактори динаміки реальної заробітної плати

Ті, що знижують заробітну плату

Ті, що підвищують заробітну плату

Інфляція

Вартість життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили працвника

Збільшення податків

Розширення кола потреб працівника під впливом закону зростання потреб

Зростання безробіття

Підвищення кваліфікації працівників і інтенсивності їх праці

Боротьба працівників за збільшення заробітної плати

Рис. 15.2. Фактори, що впливають на динаміку реальної заробітної плати

Роль заробітної плати в ринковій економіці проявляється у тих функціях, які вона виконує (див. рис. 15.3).

Регулююча (розподільна)

Відтворювальна

Функції

Стимулююча (мотиваційна)

Соціальна

Рис. 15.3. Функції заробітної плати

Головним призначенням організації заробітної плати є визначення розміру заробітної плати працівників залежно від тих факторів, що її формують: складності та умов виконуваної роботи, професійно-діло­вих якостей працівників, результатів їх праці та господарської діяль­ності підприємства. Загальний розмір заробітної плати складається з двох частин: основної та додаткової. Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці у вигляді норм виробітку та обслуговування і посадових ок­ладів. До додаткової заробітної плати належить винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, та премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Основою організації заробітної плати є тарифна система. Це сукупність нормативних документів, за допомогою яких установлюєть­ся рівень заробітної плати працівників залежно від умов її диферен­ціації. На основі тарифної системи визначають розмір заробітної плати з огляду на складність праці, її умови (важ­кість, шкідливість, інтенсивність, привабливість) та кваліфікацію і відповідальність працівника. Цю функцію тарифна система виконує через свої структурні елементи (див. рис. 15.4).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідник)

Елементи тарифної системи

Тарифна сітка

Тарифна ставка (посадовий оклад)

Рис. 15.4. Структура тарифної системи

Тарифна сітка – це шкала співвідношення в оплаті праці різ­них груп робітників залежно від складності робіт і рівня кваліфі­кації виконавців, складається з тарифних розрядів і тарифних ко­ефіцієнтів. Або ж тарифна сітка – це сукупність кваліфікаційних розрядів та від­повідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими диференціюють за­робітну плату працівників залежно від складності виконуваної роботи. Вона охоплює розряди і тарифні коефіцієнти. До першого розря­ду, що приймається за одиницю, належить проста малоква.

Другим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Вона ви­значає розмір заробітку працівників даного розряду в одиницю часу (годину, день, місяць). Або ж тарифна ставка являє погодинну або місячну зарплату, в ос­новному, для визначення оплати праці або розцінки за одиницю продукції. Вихідною є тарифна ставка першого розряду, яка визначає мінімальну оплату найпростішої праці в одиницю часу. Її розмір встановлюється колективним договором підприємства. При цьому враховуються такі фактори, як фінансові можливості підпри­ємства на період дії колективного договору, рівень середньої заробіт­ної плати, що склався на підприємстві на момент укладання угоди, оптимальна частка тарифу в середній заробітній платі та гарантії мінімальної заробітної плати.

Третім елементом тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Це систематизований за видами економіч­ної діяльності збірник описів професій, що включені до класифіка­тора професій. На його основі встановлюються розряди робіт та пра­цівників, визначається кваліфікаційний статус усіх категорій тих, хто працює.

Тарифно-кваліфікаційні довідники включають детальні характе­ристики окремих професій і видів праці, вимоги, що висуваються до знань та навичок виконавця тієї чи іншої роботи, а також визнача­ють розряд, яким тарифікується робота.

Другою складовою організації заробітної плати є нормування праці. Його суть полягає у визначенні необхідних затрат живої праці на виконання певного виду роботи в конкретно-організаційних умовах і встановлення на цій основі норм праці. Нормування праці необхідне як для організації тієї чи іншої діяльності, так і для обгрунтування розміру заробітної плати.

Організація заробітної плати включає і такий складовий елемент, як її форми та системи (див. рис. 15.5.

Заробітна плата

Відрядна

Почасова

Форми

Пряма відрядна

Проста почасова

Непряма відрядна

Почасово-преміальна

Відрядно-преміальна

За посадовими окладами

Відрядно-прогресивна

Системи

Акордна

Рис. 15.5. Форми і системи заробітної плати

Формами заробітної плати називають способи встановлення її розміру залежно від затраченої праці за допомогою сукупності по­казників, що відображають результати праці і фактично затрачений робочий час. У практиці світового господарювання застосовуються дві форми оплати праці – почасова (погодинна) та відрядна, кожна з яких поді­ляється на ряд систем. При почасовій формі величина заробітку зале­жить від кількості відпрацьованого часу. Або заробітну плату, що виплачується за певний час функціо­нування робочої сили (година, день, тиждень, місяць), нази­вають погодинною заробітною платою.

Почасова оплата включає такі системи: прос­ту почасову, почасово-преміальну та за посадовими окладами.

Одиницею вимірювання погодинної заробітної плати є по­годинна ставка заробітної плати, яку іменують ціною праці. Ціна праці – це лише спосіб (а не суть) вираження вартості робочої сили. Вона має таку формулу:

Ціна праці =Денна вартість робочої сили / Середня тривалість робочого дня

Відрядна заробітна плата – це така форма заробітної плати, за якої вартість (ціна) робочої сили сплачуєть­ся залежно від кількості або якості виготовлених за одиницю часу виробів чи виконаних операцій.

Відрядна форма оплати праці полягає в тому, що величина за­робітку залежить від установленої норми виробітку та розцінки. Вона використовується на тих роботах, де є потреба стимулювати збіль­шення виготовленого продукту. Відрядна оплата буває індивідуальною і колективною. Її системами є пряма відрядна, непряма відряд­на, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна. Різновидами відрядної оплати праці є індивідуальний, колективний та орендний підряд.

Вибір почасової чи відрядної оплати праці визначається багатьма факторами. До них належать особливості технології та організації виробництва, форми організації праці, завдання, шо ставляться пе­ред виробництвом тошо. Все залежить від того, наскільки форма оп­лати праці, що застосовується, відповідає конкретним умовам вироб­ництва. Там, де є можливість чітко виміряти результат праці окре­мої особи обсягом виробленого продукту, доцільно викорис­товувати відрядну форму. Там, де такої можливості немає, ви­користовують погодинну оплату.

Поширюються і колективні системи оплати, зокрема бригадна. Ця система передбачає поєднання індивідуальної і колективної заінтересованості робітників у результатах діяльності, що дає додатковий стимул для активізації робочої сили. Відмінності в розмірі заробітку, що відображають відмінності членів бригади за рівнем кваліфікації, складністю виконуваних робіт тощо, визначаються постійною части­ною – тарифними ставками.

Організація оплати праці в Україні здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих та регіональних угод; колективних угод; трудових угод.

Суб’єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування, власники, об’єднання власників або представницькі органи.

Одним з елементів соціального захисту населення є індексація грошових доходів населення. Це відшкоду­вання населенню втрат від інфляційного знецінення його грошових доходів та заощаджень. Це означає, що заробітна плата, пенсії, стипендії, інші види доходів збільшуються із зростанням роздрібних цін.

За умов соціально ринкової економіки між робото­давцями і найманими робітниками повинні встанов­люватися відносини, які б давали можливість враховувати інтереси тих і інших. Предметом переговорів між роботодавцями і профспілками, що представляють інте­реси найманих робітників, є договірне регулювання оплати та умов праці робітників (кількість годин роботи, тривалість відпусток тощо), питання соціального забез­печення (оплата лікарняних, додаткові пенсії тощо), фор­ми участі в управлінні підприємством тощо. Такі угоди укладаються в розвинутих країнах на різних рівнях: 1) рівень підприємства – колективний договір між проф­спілковим комітетом та адміністрацією; 2) рівень галузі – тарифна угода між галузевою профспілкою і урядом чи об'єднанням підприємців; 3) міжгалузевий рівень – тари­фна угода між федерацією профспілок та урядом чи сою­зом підприємців. Роль таких угод у сучасному суспільстві значно зросла, що забезпечує порівняно високу заробітну плату в розвинутих країнах.

За умов інфляційного збільшення цін відбувається падіння реальної заробітної плати і рівня життя в ціло­му. Запобігти цьому має індексація доходів – регулярне підвищення номінальних доходів фізичних осіб залеж­но від зміни рівня цін. При цьому, щоб стримати інфля­цію, індекс доходів є меншим за індекс споживчих цін. Отже, індексація тільки частково повертає втрати від збільшення цін і не забезпечує повного відновлення життєвого рівня населення.

Серед різних груп населення найбільш вразливими при інфляції є працівники бюджетної сфери (вчителі, лі­карі, держслужбовці тощо). При індексації їхніх доходів необхідно враховувати як індекс зростання споживчих цін, так і індекс збільшення зарплати у виробничій сфері.