Отличия бизнес-тренинга, психологического и профессионального тренинга

(Сидоренко Е.В. Технология создания тренинга. – СПб., «Речь», 2007. – 328 с.)

Бизнес-тренинг	Направлен на повышение эффективности людей в бизнесе
Профессиональный тренинг	Направлен на приобретение, развитие и закрепление необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для эффективности в данной профессии
Психологический тренинг	Направлен на повышение индивидуальной эффективности в разных сферах жизни.

Принципы разработки программы бизнес-тренингов

1. Определение целевых участников предполагаемого бизнес-тренинга.

2. Определение необходимых для целевой группы изменений.

3. В зависимости от того, что подлежит изменениям, формируются цели и задачи программы, на которые ориентирована программа бизнес-тренинга.

4. Приступая к разработке программы бизнес-тренинга, необходимо ответить на вопросы:

- Что послужило поводом для инициации разработки программы?

- Дефицит каких умений привёл к возникновению потребности в обучении?

- По какому принципу были выбраны участники бизнес-тренинга?

- Каковы индивидуальные потребности участников, каковы потребности группы в целом?

5. Определение содержательных модулей тренинга в соответствии с задачами заказчика. В разных программах бизнес-тренинга существуют различные содержательные модули.

6. Профессионально разработанная программа бизнес-тренинга должна отвечать потребностям в организационных изменениях компании, усилению профессиональных компетенций, соответствовать разработанной концепции программы бизнес-тренинга, иметь подготовленный предметный материал для осуществления программы бизнес тренинга, а также предполагать систему оценки результативности программы бизнес-тренинга.

Ритуалы тренинга

1. Приветствие. Самопрезентация тренера.

2. Озвучить цель и задачи тренинга.

3. Дать (по необходимости) определение понятий.

4. Обсудить организационные вопросы. (Режим работы, перерывы, и т.д.).

5. Предупредить об использовании технических средств.

6. Принять правила (нормы) работы группы.

7. Снова проговорить цель.

Этапы тренинга.

• Этап создания работоспособности

Цель этапа: создание такого уровня отношений, состояния каждого члена и группы в целом, который позволяет продвигаться вперед в содержательном плане.

Для реализации разных программ требуется различный уровень доверительности, открытости, эмоциональной свободы, безопасности.

Примечание: На этом этапе неоправдан излишний динамизм - он создает напряженность.

Знакомство:

• обсуждение формы обращения .

• обсуждение ожиданий (или задач)

• Этап ориентации (лабилизации)

Этот этап включает людей в работу и направлен на формирование мотивации.

Цель этапа: конкретизация цели тренинга каждым участником и как результат создание мотивации на работу в группе.

От тренера требуется больше управления и больше свободы.

Участникам предлагаются такие ситуации, в которых, то поведение, качества, свойства личности, на которые направлено воздействие в данном виде тренинга (в данной программе) могут быть особенно полезны, их актуализация даст наилучшие результаты.

Средства:

- Групповые дискуссии

- Ролевые игры

- Психогимнастика

- Do it wrong

• Этап изменения (обучения)

Цель: осознание, апробирование и тренировка предложенных способов поведения. Осознание своих ресурсов. Экспериментирование со своим поведением.

Разные тренерские программы содержат различные содержательные модули. Например, в тренинге коммуникативной компетентности используются модули:

- Установление контакта

- Действия слушающего

- Задавания вопросов

- Обратная связь и т.д.

На этом этапе от тренера требуется меньше управления, но и у людей – меньше свободы. От поэлементного усвоения действия к целостному действию.

• Целостное действие

Цель этапа: дать возможность осознать, что усвоено, и на что в дальнейшем надо обратить внимание.

Целесообразно проведение деловой игры.

Заземление – перенос опыта в реальность, где мы сможем реально использовать полученные навыки и установить для себя зону ближайшего развития.

• Завершающий этап

Цель этапа: оценка субъективных результатов каждым из участников и группы в целом.

Обратная связь по целям и ожиданиям тренинга.

Каждый участник получает личностную обратную связь.

Работа с обратной связью.

В тренинговой группе обратная связь действует постоянно, что позволяет участникам узнать мнение окружающих о своей манере поведения, о чувствах, которые испытывают люди, вступающие с ним в контакт и корректировать свое последующее поведение, заменяя использованные способы воздействия новыми, более эффективными.

Опыт, приобретенный в тренинговых группах, вырабатывает определенный социально - психологический «иммунитет», помогающий решать сложные проблемы, возникающие в межличностном и деловом общении.

Обратная связь – это вся та информация, которую получает участник в группе по поводу себя и своих действий.

Обратная связь – это сущностный механизм любого тренинга.

Обратная связь направлена на соотнесение того, что есть с целями тренинга. При организации обратной связи необходимо учитывать следующие факторы:

• цели и содержание самого тренинга

• отношения между участниками группы (актуальные и предшествующие)

• личностные и профессиональные особенности участников тренинга.

Как принимать обратную связь?

• Слушайте внимательно, не поддавайтесь искушению выработать по ходу слушания аргументы.

• Запрашивайте дополнительную информацию.

• Используйте техники активного слушания.

• Учитывайте, что из полученной обратной связи не должно автоматически вытекать намерение изменить свое поведение.

Как отправлять обратную связь?

• Говорите кратко

• Говорите больше о своих наблюдениях, а не о заключениях к которым Вы пришли.

• Больше описаний, меньше оценок.

• Выделяйте то, что может помочь другому, что он мог бы при желании изменить, а не то, что даст разрядку Вам самим.

• Говорите конкретно.

Выбор упражнений:

1. Что должно произойти в результате его проведения?

- изменится состояние группы

- изменится состояние каждого

- изменится состояние кого-то из участников

- будет получен материал для продвижения в содержательном плане ( 2 плана – личностный (эмоциональный) и содержательный).

2. На каком этапе находится группа

3. Состав группы ( социально-демографические характеристики, пол, возраст, физические данные)

4. Время дня

5. Содержание дальнейшей работы

6. Грамотно дать инструкцию

Требования к инструкции:

• должна содержать больше глаголов

• должна быть четкой, ясной, лаконичной

• должна содержать необходимую информацию

Принципы формирования групп:

• принцип добровольности;

• принцип информированного участия;

• принцип гомогенности (гетерогенности);

• профессиональной принадлежность, (в области профессиональной деятельности должны быть выровнены по проблематике);

• по характеру проблемы, запроса;

• по возрасту;

• по интеллекту;

• критерии комплектования подгрупп:

- социометрическое предпочтение/отвержение

- степень знакомства

- сменяемость

Взаимоотношения участников группы:

Не рекомендуется включать в группу тренинга:

• лиц, с нарушениями психического здоровья и, имеющих выраженные физические дефекты;

• лиц, которые опоздали на несколько часов.

• близких родственников;

• лиц, находящихся в служебной зависимости друг от друга.

Мотивирующие факторы на участие в тренинге

Задача тренера состоит в умении за очень небольшой промежуток времени точно диагностировать уровень мотивации.

На активное участие в программах обучения сотрудников мотивируют следующие факторы:

- Стремление сохранить работу, остаться на занимаемой должности.

- Желание получить повышение или занять новую должность.

- Заинтересованность в увеличении заработной платы.

- Интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками.

- Желание установить контакты с другими участниками программы.

- Желание побывать в атмосфере, отличной от обычной рабочей обстановки, желание более неформального общения с коллегами.

Что еще с вашей точки зрения может мотивировать сотрудников?