§ 6. Конфлікт у колективі, його види та стилі вирішення

Конфлікт в колективі — це важко розв'язне протиріччя, ви кликане несумісністю поглядів, інтересів, цілей і потреб співробітників, що перешкоджає ефективності їхньої праці та пов'язане з негативними емоційними переживаннями.

Види конфліктів за кількісним охопленням учасників:

Внутрішньо-особистісний - між родинними симпатіями і почуттям службового обов'язку керівника.

Міжособистісний - між керівником і його заступником із приводу поса­ди; між співробітниками з приводу премії; між юри­стом і клієнтом.

Міжгруповий - між різноманітними угрупованнями: організаціями або групами одного або неоднакового статусу.

Види конфліктів у групі (колективі):

По горизонталі - між рядовими співробітни­ками, що не знаходяться в підпорядкуванні один одному.

По вертикалі - між людьми, що зна­ходяться в підпоряд­куванні один одному.

Змішані - між сторонами по горизонталі і вертикалі.

Найбільш поширеними конфліктами є вертикальні і змішані. Конфлікти за наслідками для службового колективу:

Конструктивні (позитивні) - торкаються принципових пи­тань юридичної діяльності, за­побігають застою в професій­ній роботі, стимулюють актив­ність, сприяють консолідації її членів, виводять групу (колек­тив) на більш ефективний рі­вень професійної роботи у випадку вирішення ситуації.

Деструктивні (негативні) - є результатом помилкового розумін­ня правової реальності, різкої розбі­жності поглядів та інтересів членів колективу, постановки волюнтарис­тичних цілей керівника; мають руй­нівні наслідки, підривають групову згуртованість, блокують професійну роботу групи, що неминуче призводить до зниження її ефективності.

Структура конфлікту:

1) об'єкт — труднощі організаційного або професійно-правово­го характеру, особливості оплати праці, специфіка ділових і особи­стих стосунків конфліктуючих сторін; 2) суб'єкти — сторони кон­флікту — його учасники-опоненти (особа, група, організація); 3) цілі — суб'єктивні мотиви учасників конфліктної ситуації: ос­новні установки юристів на вирішення справи, що не збігаються з конфліктуючою стороною; їх мотиви діяти так, а не інакше, обу­мовлені специфікою їхніх поглядів, переконань, інтересів — мате­ріальних і духовних; 4) привід, причини — безпосередній привід (випадок, провокація) варто відрізняти від справжніх (нерідко при­хованих) причин.

Стадії конфлікту: 1) визрівання потенційного конфлікту {ви­никнення об'єктивної конфліктної ситуації): формування супе­речливих інтересів, принципів, норм, які ще не осмислюються сто­ронами; 2) переростання конфлікту з потенційного в реальний (настання об'єктивної конфліктної ситуації): усвідомлення учас­никами конфлікту своїх вірно або невірно зрозумілих інтересів, принципів, норм, що супроводжується виникненням початкових об­разів конфліктної ситуації, тобто ідеальної картини, наявної в кожно­го з учасників конфлікту, включаючи уявлення про самих себе, свої мотиви, цілі, цінності, можливості, а також про середовище (колек­тив, де формуються стосунки); 3) стадія конфліктних дій: загос­трення емоційного фону протікання конфліктів. На цій стадії сторони зіштовхуються з правовою дійсністю, що уточнює їх поча­ткові уявлення — образи конфліктної ситуації і сприяє вирішенню проблеми або припиненню конфліктних дій; 4) стадія зняття або вирішення конфлікту: здійснюється за рахунок перетворення ситу­ації або внаслідок зміни уявлень (образів конфліктної ситуації), наяв­них у сторін.

Важливо вчасно розпізнати назріваючий конфлікт і запобігти його. Для цього необхідно усунути хоча б один з елементів структу­ри конфлікту.

Роль керівника в запобіганні конфлікту полягає в умінні роз­пізнати конфліктну особу за такими якостями: 1) неадекват­на (завищена або занижена) оцінка своїх можливостей і здібностей, що, як правило, суперечить оцінці оточуючих людей; 2) консерва­тизм мислення і небажання перебороти застарілі погляди і традиції;

3) прагнення лідирувати, не враховуючи об'єктивних обставин і су­б'єктивних можливостей; 4) зайва принциповість і прямолінійність у судженнях і оцінках, постійне прагнення висловити (свою) правду в очі; 5) поєднання емоцій, що виявляються в тривожності, агреси­вності, дратівливості, упертості.

Стиль вирішення конфліктів — це та міра, в рамках котрої одна зі сторін прагне задовольнити свої інтереси при пасивній чи активній дії (наполегливість) або інтереси іншої сторони шля­хом спільної (чи індивідуальної) дії (кооперація).

Наводимо основні стилі вирішення конфліктів:

Конкуренція (активне відстоювання власної позиції)	Співробітництво (пошук шляхів спільного вирішення проблеми, що задовольняє обидві сторони)	Активні дії А
Компроміс (пошук вирішення, заснований на взаємних поступках)
Відхилення (прагнення ухилитися від участі в конфлікті)	Пристосування (відновлення нормальної робочої атмосфери шляхом спільної дії з іншою стороною)	Пасивні дії
Індивідуальні дії	Спільні дії

Стиль конкуренції (суперництва) реалізується професіоналом-юристом, що володіє сильною волею, авторитетом, владою, впевненим у слушності свого рішення (в тому числі непопулярного) і наполягає на ньому. Для цього стилю характерно прагнення задо­вольнити свої інтереси без врахування інтересів інших, відстояти свої, зайняти жорстку антагоністичну позицію, застосувати владу, тиск, використовувати залежність партнера. Цей стиль неприйнятний для колективу або особи, з якими керівник знаходиться в довірчих і особистих стосунках: він може викликати тільки почуття відчуже­ності. Недоцільно використовувати цей стиль юристом, який не має влади і має точку зору, що не збігається з думкою начальника.

Стиль співробітництва — найбільш поширений у професіонала-юриста, що не тільки активно відстоює свої інтереси, але і бере до уваги інтереси іншої сторони, намагається з нею співробітнича­ти, шукає альтернативи, що цілком задовольняє інтереси обох сторін, шляхом відкритого обговорення, відвертого аналізу розбіжностей в процесі відпрацьовування рішення. Цей стиль потребує тривалої роботи, вміння викладати суть своїх інтересів, вислуховувати іншу сторону, стримувати емоції, розподіляти за взаємною згодою ініціа­тиву, відповідальність і виконання. Використання стилю співробітни­цтва корисно для обох сторін, особливо якщо в них тривалі, стійкі і взаємозалежні стосунки. З його допомогою можна задовольнити інтереси всіх сторін (інтегрувати їх точки зору, збагатитися спільним досвідом) і підсилити залучення співробітників до спільної професі­ональної діяльності.

Стиль ухилення зустрічається при розгляді проблеми, не до­сить важливої для якоїсь із сторін, внаслідок чого ця сторона ухиля­ється від вирішення конфлікту, не відстоює свої права, не бажає ви­трачати сили й енергію на розробку рішення (мотив різний: важкий день, відсутність влади для сприятливого для себе вирішення про­блеми, усвідомлення неможливості і небажання вирішувати питання на свою користь, незначність джерела розбіжностей для витрати на нього сил, прагнення одержати додаткову інформацію перед тим, як прийняти рішення та ін.). Стиль ухиляння може застосовуватися у випадках, коли одна із сторін: а) має більшу владу; б) розуміє, що не права; в) вважає, що не варто продовжувати контакти або брати відповідальність на себе.

Стиль пристосування використовується, коли сторонам важли­віше не вирішення конфлікту, а відновлення згоди і спокою в ко­лективі. Для цього стилю характерне прагнення зберегти приємні стосунки, забезпечити інтереси партнера, згладити протиріччя, уникнути обговорення спірних питань, погодитися з вимогами або претензіями. Заради добрих стосунків із колегами одна сторона жертвує власними інтересами, поступається своєю точкою зору, особливо якщо усвідомить, що: а) у неї недостатньо влади або ша­нсів здобути перемогу в конфліктній ситуації; б) правда на іншому боці.

Стиль компромісу реалізується при прагненні сторін уникнути конфлікту і врегулювати розбіжності на взаємних уступках, частко­вому задоволенні прагнень один одного. Це пошук серединних рі­шень, коли ніхто багато не втрачає, але і нічого не отримує. Цей стиль застосовується, коли сторони прагнуть однієї і тієї ж цілі (на­приклад стати на ту саму посаду або зайняти той самий кабінет), цілком не розкривають своїх інтересів, але розуміють, що одночасно для них це неможливо і хтось повинен поступитися. При цьому обидві сторони мають однакову владу і мають рівносильні аргуме­нти на свою користь. Проте сторона, для якої задоволення даного бажання не настільки принципово, згодна на тимчасове компроміс­не рішення, яке дозволяє щось одержати. Останнє, як відомо, кра­ще, чим все загубити.

Стиль компромісу посідає серединне положення між стилями керівництва і є найбільше застосовним. Проте не слід його вважати зручним на всі випадки життя. Ефективність використання кожно­го з названих стилів під час вирішення конфлікту залежить від кон­кретних умов. Треба навчитися стратегічно правильно вибирати той, що найбільш підходить для певних обставин, що не ускладнює ситуацію, не сильно порушує внутрішній комфорт, дає можливість уникнути стресу.

Для конструктивного вирішення конфлікту необхідна наявність таких чинників: 1) адекватне сприйняття конфлікту (вміння без особистих пристрастей і антипатій оцінити наміри та дії свої власні і протилежної сторони); 2) відкрите спілкування (чесне висловлен­ня своєї позиції, готовність до обговорення об'єкта конфлікту, до спільних шляхів виходу з конфліктної ситуації); 3) прагнення кон­фліктуючих сторін створити атмосферу взаємної довіри і співро­бітництва.

У будь-якому випадку в конфліктній ситуації необхідно застосо­вувати законні методи, вирішувати спір без знищення протилеж­ної сторони.

В Україні вирішення конфліктів у трудових колективах віднесено до відання Національної служби посередництва і примирення. Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів)» і Правил етики арбітра (члена трудового арбітражу), затверджених Національною службою посередництва і примирення, відповідальна роль у проведенні примирливих проце­дур з вирішення колективних трудових конфліктів належить арбітрові (членові трудового арбітражу). При ухваленні рішення по суті колективного трудового спору він зобов'язаний: 1) відповідати високим етичним стандартам поводження; 2) збалансувати інтереси сторін колективного трудового спору (конфлікту) з ін­тересами суспільства в цілому; 3) дотримуватися принципів верховенства права і законності.