4) Ухвалення рішення;

5) вихід із контакту (Заповідь виходу з контакту — привітність; вихід із контакту впливає на образ, що залишиться в пам'яті спів­розмовника, та майбутні ділові відносини.).

Міжособистісні відносини в службовому колективі (робочій групі) — багаторівневий процес встановлення і розвитку контактів, породжуваний потребою спільної діяльності і складений із обміну інформацією, виробітку єдиної стратегії взаємодії, сприйняття і по­розуміння.

У процесі міжособистісних стосунків відбуваються переговори юриста із зацікавленими особами, розглядаються судові справи, проводяться розслідування злочинів і т. п.

Деякі елементи міжособистісних стосунків регламентуються законом (наприклад порядок розгляду юридичних справ), закріп­лені в статусах посадових осіб. Інші є умовою ефективного вирі­шення взятих на себе завдань: сформувати думку присяжних засі­дателів (адвокат), досягти компромісу з партнером організації (юрисконсульт).

Рівні професійних міжособистісних стосунків у службовому колективі:

Субординаційні	Відносини між членами	Відносини
відносини між	групи, пов'язані	в системі
керівником	з координацією спільної	«людина —
і підлеглими	діяльності	комп'ютер»

Взаємовплив групи й особи виражається в тому, що:

1) група своїми вимогами може підсилити або послабити окремі властивості особи;

2) особа може гальмувати ті прояви своєї натури, що суперечать груповій свідомості.

Показовими є багаторівневі міжособистісні відносини під час судового процесу, що розвиваються як взаємодія не тільки окремих осіб, але й малих соціальних груп. Тут чималу значимість набува­ють процеси внутрішньої і міжгрупової взаємодії, внутрішньо-групової згуртованості (наприклад адвокат і його підзахисний) і міжгрупового антагонізму (між групою позивача і групою відповідача). При регулюванні міжособистісних стосунків значну роль відіграє реакція, наприклад судді: вміння розробляти моделі різноманітних життєвих ситуацій, поставити себе на місце інших осіб, уникати поспішних висновків за зовнішніми ознаками обставин.

Засоби міжособистісних стосунків: 1) бесіди (в тому числі пояснення і допити); 2) переговори; 3) участь у колегіальному обговоренні; 4) виступи (промови) в колегіях і колективах; 5) одержання вказівок та інструкцій від вищестоящих осіб або інших суб'єктів; 6) спільне здійснення визначених видів або напрямків юридичної діяльності й ін.

Міжособистісні відносини залежать від морально-психологічних особливостей колег, їхнього темпераменту, здібностей, характеру. Людяність, відношення співробітництва і порозуміння, почуття «ліктя» — основа успіху колективної діяльності професіоналів-юристів.

§ 5. Психологічна сумісність і психологічний клімат у службовому колективі

Психологічна сумісність — це сукупна спроможність членів колективу до плідної й ефективної спільної діяльності внаслідок оптимального сполучення їхніх характерів.

Види психологічної сумісності:

Психофізіологічна	— передбачає подібність інтелектів, емоцій, волі; узгодження емоційно вольової реакції; синхронізації темпів спільної діяльності
Соціально-психологічна	— передбачає спільність соціальних устано­вок, потреб, інтересів

Психологічна сумісність дає можливість встановити зв'язки між членами робочої групи, в основі яких знаходяться загальні ціннісні орієнтації, стійкі відносини, обумовлені їхніми психічними особливо­стями (а не посадовим положенням!). Спільність ціннісної орієнтації виявляється в ставленні до добра і зла, загальнолюдських норм моралі, збагачення та ін. При аналізі психологічної сумісності важ­ливо враховувати типи комунікативної поведінки, що визначаються характерами людей і їхніми психічними схильностями.

За ступенем психологічної сумісності розрізняють три типи людей:

1) амароверти {індивідуалісти) — погано піддаються спілкуван­ню;

2) амбоверти (пристосованці) — спілкуються, але не з усіма людьми;

3) екстраверти (колективісти) — товариські люди. Психологічний клімат — це психічна атмосфера (обстановка)

поєднання інтересів колективу і кожного з його членів, що сприяє або перешкоджає професійно-правовій діяльності.

Психологічний клімат у робочій групі у значній мірі визнача­ється її структурою:

— формальною (пов'язана з посадовим положенням членів гру­пи);

— неформальною (обумовлена психологічними особливостями членів групи).

Психологічний клімат (особливо його неформальна структура) встановлюється в результаті дії психологічних механізмів регулю­вання колективної діяльності:

1) адаптація — активне прийняття і засвоєння цінностей, норм, традицій новими членами робочої групи;

2) комунікація — активний обмін інформацією, духовне збага­чення членів групи шляхом формування ціннісних орієнтацій і ус­тановок;

3) ідентифікація — формування почуття приналежності до гру­пи в процесі міжособистісного спілкування на рівнях: а) емоцій­ному — здатність співпереживання; б) інтелектуальному — здат­ність стати на точку зору колеги; в) поведінковому — здатність імітувати поведінку;

4) інтеграція — згуртованість колективу в соціальний організм, що регулюється самостійно, з урахуванням спільно-індивідуальної діяльності.

Психологічний клімат в колективі припускає, що в ньому існує єдність:

ітелектуальна	єдність думок, ціннісних орієнтацій, інформаційна по­інформованість про новітні досягнення юридичної практики і наукової теорії, порозуміння в процесі вирі­шення юридичної справи
емоційна	єдність тону відчуття учасників вирішення юридичної справи, що полягає в співпереживанні всіх її подій
вольова	єдність вольових зусиль учасників юридичної справи, спрямованих на подолання виникаючих труднощів з метою доведення її до прийняття правильного рішення

Психологічний клімат щодо охоплення всіх учасників розгляду і юридичної справи включає три рівні:

1) психологічний клімат у взаємовідношеннях лідера та інших учасників (службових осіб) юридичної справи;

2) психологічний клімат у взаємовідношеннях між учасниками юридичної справи (службовими особами) і підслідним, обвинувачуваним, підсудним;

3) психологічний клімат у взаємовідношеннях між учасниками юридичної справи і потерпілим (клієнтом), свідками, очевидцями та ін.

Юрист-фахівець повинен вміти створити на всіх рівнях психологічний клімат, сприятливий для вирішення юридичної справи. Соціальна практика свідчить, що перешкодою до створення психологічного клімату в колективі можуть служити п'ять негативних якостей особи: ненависть, ворожість, злопам'ятність, жадання по­їсти, агресивність.

Наведемо деякі поради Д. Карнеги⁶:

Будьте щиро зацікавлені в інших людях.

Запам'ятайте, що ім'я людини є для нього самим приємним словом.

Зробіть так, щоб співрозмовник відчув свою важливість, значу­щість і зробіть це щиро.

Покажіть, що ви поважаєте точку зору співрозмовника. Ніколи не кажіть йому, що він не правий.

Дайте своєму співрозмовнику відчути, що ідея належить йому.

Звертаючи увагу на помилки людини, не висловлюйтесь про це прямо.

Перш ніж критикувати іншого, скажіть про власні помилки.

Хваліть людину за кожне її, нехай незначне, досягнення. При цьому будьте щирі і щедрі на похвалу.