5. Концептуальна модель системи інформаційного

управління загальноосвітнім навчальним закладом.

Керівники загальноосвітніх навчальних закладів керують об’єктами, соціально-педагогічними, кібернетичними, дидактичними, інформаційними системами; педагогічними, інформаційними та іншими процесами.

Загальноосвітній навчальний заклад є відкритою соціально-педагогічною системою, що характеризується низкою ознак, і тому розглядати його слід як певну множину якісно різнорідних елементів, якими є: учні, вчителі, батьки (людські індивідууми); різноманітні процеси (навчання, виховання та розвиток учнівської молоді, зростання педагогічної майстерності й творчого потенціалу працівників); види діяльності, міжособистісні стосунки.

Відкрита система – це самопідтримувана система, що регулює власне існування через вхід і вихід у довкілля.

Жодна система не існує в зовнішньому середовищі автономно, неминучою є наявність її зв’язку з іншими системами одного порядку, а також із системами вищого й нижчого порядків. Загальноосвітній навчальний заклад можна розглядати в якості складника більш крупної системи – системи освіти району, області, регіону, країни. Різноманітність та ієрархічність систем передбачає, з одного боку, що цілісна система виступає в якості суб’єкта управління по відношенню до систем вищого порядку, таким чином, система має не тільки внутрішньо системні зв’язки, а й міжсистемні. Вивчити ці зв’язки в системі означає розкрити закономірності взаємодії системи в цілому.

Інформаційне управління закладом здійснюється адміністративно-управлінською ланкою на основі інформації про стан керованого об’єкта, законодавчо-правової, директивно-нормативної та інших видів інформації соціального спрямування, визначення значень параметрів педагогічних процесів, явищ і передбачає наявність підсистем: керуючої – суб’єкта управління та керованої – об’єкта управління. Самі по собі вони теж є системами і разом утворюють самокеровану систему, в якій суб’єкт і об’єкт управління виступають як взаємопов’язані підсистеми.

Загальноосвітній навчальний заклад, як і будь-яка стратегічно орієнтована освітня організація має кілька претензійних цілей, що стосуються його майбутнього зростання. Ці цілі, відповідно, конкретизують завдання освітньої організації, визначають пріоритетні напрями діяльності, прогнозують чіткі показники станів процесів, які відображають належне виконання поставлених завдань. Для розуміння суті, значення й місця цілей у системі інформаційного управління закладом, керівнику слід приділити увагу визначенню суті категорії «мета» й вибору найбільш значущих підходів до її реалізації. Мета є категорією, що відображає як вимоги до закладу з боку суспільства, конкретної освітньої системи, так і уявлення керівників про цілі його розвитку.

Цілі є важливим методологічним компонентом теорії пріоритетів, які визначаються за умовами виявлення суперечностей між зростанням потреб суб’єктів управління і можливостями для їх задоволення. Цілі – це те, заради чого встановлюють пріоритети. Мета – це ідеальний образ бажаного, можливого й прогнозованого кінцевого стану об’єкта управління, прогнозований результат. Їй підпорядковані: завдання – що, коли, хто і чому має зробити згідно з посадово-функціональними обов’язками; організаційна структура об’єкта управління та спеціалізація діяльності працівників (розподіл функціональних обов’язків і визначення кількості осіб, підлеглих тому чи іншому керівникові); технології – як це треба робити, технологічні описи процесів і операцій; особливості працівників і їх професійної діяльності – індивідуально-психічні особливості, здібності, творчий чи інтелектуальний потенціал, система цінностей, мотивація.

Вони є вирішальними для закладу в процесі планування його діяльності, різняться за видами і слугують для виконання чотирьох важливих завдань.

По – перше, вони забезпечують об`єднання зусиль людей, що працюють у закладі. Наприклад: мета закладу полягає в забезпеченні якості освіти учнівської молоді, що дає змогу кожному вчителеві і учневі зробити свій внесок у підвищення якості освіти і здобуття нових знань.

По – друге, формулювання цілей суттєво впливає на інші аспекти планування:

правильне визначення цілей сприяє ефективному плануванню, останнє, відповідно, забезпечує формулювання наступних цілей.

По-третє, цілі можуть слугувати джерелом мотивації для працівників закладу. Цілі, що свідчать про важливість і складність завдання, спонукають людей працювати більше, особливо коли досягнення мети передбачає отримання матеріальної винагороди.

По-четверте, цілі забезпечують ефективність механізму оцінювання та контролю.

Основні вимоги до цілей:

• конкретність і вимірюваність, реальність і досяжність, однозначність для сприйняття, наукове обґрунтування, орієнтованість на досягнення результату, гнучкість;

• прийнятність для членів колективу, що вимагає врахування під час їх визначення потреб, цінностей – як особистісних, так і організаційних- традицій;

• відображення ними змісту і видів діяльності.

Заклади ставлять перед собою різноманітні цілі. Наприклад, у системі стратегічного управління закладом існують чотири головні види цілей: місія, стратегічні, тактичні та оперативні цілі. Наприклад, однією з головних цілей стратегічного управління закладом є забезпечення постачання ресурсів та їх раціонального розподілу між структурними компонентами і службами, а також ефективного використання для досягнення поставлених цілей.

Стратегічні цілі – це цілі, поставлені перед закладами керівниками вищого ієрархічного рівня, що вказують на специфічні результати діяльності, яких заклад має досягти з урахуванням конкурентної позиції на освітньому ринку і ринку праці. Стратегічні цілі стосуються загальних питань і належать до «цілей розвитку». Тактичні цілі визначають бажані результати, конкурентні переваги закладу з урахуванням рівня розвитку досягнутого на поточний момент і дії, які потрібно виконати для досягнення стратегічних цілей. Оперативні цілі пов’язані з короткотерміновими конкретними завданнями, що необхідні для досягнення тактичних цілей з урахуванням довгострокових. Визначення конкретних цілей дозволяє перейти від загального формулювання місії до окремих планів роботи, за допомогою яких можна досягнути успіху.

Місія як генеральна мета закладу пов’язана з категорією «бачення» розвитку освітньої організації. Місію можна описати як сукупність цілей, пов’язаних із ними переконань, відносин і напрямів діяльності, характерних для конкретного закладу.

Бачення – це погляд у своє майбутнє і його планування. Це перспективний погляд на напрямки розвитку й діяльності закладу, базова концепція того, що заклад планує зробити і чого прагне досягти сьогодні та в майбутньому. Після вироблення бачення формулюється стратегія. При цьому працівники визначають як вони хочуть працювати, щоб досягти мети.

Сутність місії закладу полягає в тому, що вона відображає загальні цінності й погляди; пов’язана з культурою закладу; поділяється всіма людьми, які відповідають за освіту в закладі; визначає спрямованість процесу прийняття рішень і роботи в закладі; формулюється таким чином, щоб можна було оцінити ступінь її реалізованості.

Місію бажано формулювати у вигляді як короткого твердження, так і розгорнути визначення. Наприклад, місія може бути визначена таким чином:

• забезпечення комфортних умов для інтелектуального розвитку учнів;

• задоволення індивідуальних освітніх запитів учнів за допомогою варіативної складової навчального плану;

• налагодження нової системи гуманних взаємин і комунікацій між різними суб’єктами освітнього процесу і зовнішнього середовища.

Місія – це мета, заради якої існує заклад як освітня організація, чітко окреслена причина його існування, її особлива роль, тобто необхідне чітке уявлення про те, що ми хочемо робити, яким має бути заклад і чого ми хочемо досягти.

Зовнішнє середовище та його стан характеризується соціокультурними, політичними, економічними, технологічними факторами. Серед зазначених факторів є фактори прямого і непрямого впливу на об’єкт управління – загальноосвітній навчальний заклад.

До факторів безпосереднього впливу зовнішнього середовища на навчальний заклад відносяться ті фактори, що впливають на його функціонування, розвиток, результати діяльності та місцезнаходження, як - от:

• стан економіки в районі, області, країні;

• державне фінансування галузі освіти в області, країні; платоспроможність замовників освіти;

• законодавчо-правові документи галузі освіти;

• простір щодо здійснення економічної діяльності в галузі освіти та її установах;

• рівень заробітної плати працівників у галузі освіти;

• органи державної влади;

• органи місцевого самоврядування та їх структурні підрозділи;

• соціокультурні інституції (бібліотеки, театри, музеї, виставки, палаци творчості, виставкові зали тощо);

• установи сфери освіти і конкретне мікросередовище закладу;

• вищі навчальні заклади;

• вищі та середні професійно-технічні заклади;

• наукові установі, науково-дослідні інститути;

• змовники освіти (учні, батьки учнів, групи населення, вищі навчальні заклади, установи й організації, окремі особи та інші);

• конкуренти – ідентичні за типом навчальні заклади району, міста;

• професійні спілки в закладі, районі, області;

• релігійні установи різних спрямувань і конфесій у мікрорайоні закладу;

• установи позашкільної освіти;

• освітньо-кваліфікаційний рівень батьків учнів;

• системи цінностей у родинах учнів і їх сімейні традиції;

• криміногенний стан у районі закладу, в місті, області;

• етнічний (етноси, нації, народності) склад населення мікрорайону закладу;

• демографічний стан у районі, області;

Ці взаємопов’язані фактори чинять опосередкований вплив на функціонування загальноосвітнього навчального закладу й позначаються на ньому (стан економіки та інфляційні процеси, науково-технічний прогрес і нові технології, соціально-культурні й політичні зміни, вплив групових інтересів, істотні події в інших країнах). Треба зважати також і на те, що окремі процеси, які відбуваються у зовнішньому середовищі, взаємопов’язані і взаємозалежні.

У процесі функціонування загальноосвітнього навчального закладу як інформаційної системи простежується значна кількість інформаційних взаємодій: учень-учень, учень-вчитель, учень-заступник директора з навчально-виховної роботи, учень-заступник директора з виховної роботи; учень-батьки; учень- бібліотекар; учитель-учитель, учитель-директор і інші зв’язки. Структура інформаційних зв’язків відтворює організацію системи інформаційного управління та її функціонування.

Більшість систем управління мають багаторівневу структуру, в якій можна виділити вищий, середній і нижчий рівні. Кожен з них характеризується відповідною метою, змістом, набором функцій суб’єктів управління, складною системою прямих і зворотних інформаційних зв’язків між окремими підсистемами, що доповнюють систему вищого рівня й потребують чіткого визначення обсягу відповідного змісту інформації.

На вищому рівні реалізується стратегія управління. визначається місія, мета управління, довгострокові плани, стратегії та шляхи її реалізації.

Середній рівень управління – рівень тактичного управління, тобто організована послідовність дій суб’єктів управління для виконання стратегічного плану.

На нижчому рівні управління здійснюється оперативне управління, розробляються і виконуються оперативні плани, плани одноразового використання, які не будуть повторюватись у майбутньому, програми, проекти, правила та інструкції, здійснюється оперативний контроль і облік.

Отже, інформаційне управління загальноосвітнім навчальним закладом як відкритою соціально-педагогічною системою здійснюється суб’єктом управління на основі інформації у процесі реалізації функцій з метою підтримки параметрів системи в стані упорядкованості та досягнення встановленої мети й завдань.

Система інформаційного управління загальноосвітнім навчальним закладом змодельована і репрезентована як складне динамічне цілісне утворення, що має чітку організаційну структуру, взаємозв’язки між усіма структурними компонентами, функціонування й розвиток яких підпорядковані встановленій меті.

Контрольні питання та завдання

Завдання для дискусії:

1. Дайте визначення поняття «інформація».

2. Розкрийте поняття «інформація» в галузі наук: інформатики та біології, з позиції теорії комунікацій.

3. Охарактеризуйте види інформації; соціальна інформація з позиції системного і функціонального наукових підходів.

4. Розкрийте основні концепти поняття соціально-педагогічної інформації.

5. Охарактеризуйте функції соціально-педагогічної ситуації: комунікативну, управлінську, пізнавальну, навчально-виховну, агітаційно-пропагандистську.

6. В чому полягає специфіка функції соціальної інформації?

7. Сформулюйте класифікацію управлінської функції в загальноосвітньому навчальному закладі.

8. Завершіть визначення «Оперативна інформація це…».

9. Як ви розумієте поняття «інформаційне забезпечення управління»?

10. Складіть систему внутрішньої педагогічної інформації за напрямами діяльності керівника школи.

11. В чому полягає сутність і специфіка інформаційної діяльності керівника загальноосвітнього навчального закладу?

12.Дайте визначення понять «збір інформації», «відбір інформації», «відправник та одержувач інформації».

13. Перечисліть джерела зовнішньої інформації.

14. Визначте зміст і характеристику інформаційного ресурсу.

15. В чому полягає концептуальна модель системи інформаційного управління загальноосвітнім навчальним закладом?

16. Дайте визначення цілі і мети навчального закладу.

17. В чому полягає місія як генеральна мета закладу?

18. Перечисліть фактори безпосереднього впливу зовнішнього середовища на загальноосвітній навчальний заклад.

19. В чому полягає розбіжність між технологією збору інформації у Вашому закладі та рекомендованої в матеріалах посібника?

Питання для самостійної роботи:

1. Сутність, види та класифікації інформації.

2. Інформаційне забезпечення управління навчальним закладом.

3. Структуризація системи управління за напрямами діяльності керівника школи.

4. Сутність і специфіка інформаційної діяльності керівника навчального закладу.

5. Управління інформаційними ресурсами в закладі освіти.

6. Джерела зовнішньої інформації.

7. Зміст і характеристика інформаційного ресурсу.

8. Концептуальна модель системи інформаційного управління загальноосвітнім

навчальним закладом.

Теми наукових рефератів (ІНДЗ):

• Поняття інформації: сутність і моделі.

• Інформація та її різновиди.

• Функції та класифікація соціально-педагогічної інформації.

• Інформаційне забезпечення управління загальноосвітнім навчальним закладом.

• Інформаційні ресурси, їх характеристики і універсальні покажчики.

Список джерел до теми:

1. Воронков В.І. Становлення інформаційних ресурсів в Україні з науково-технічної діяльності // Науково-технічна інформація. – 1999. - № 1. – С. 25.Технологія прийняття рішень: Пер. з англ. – К.: Всесвіт, Наукова думка. – 2001. – С.109-111; С. 117-118.

2. Дес Дерлоу. Ключові управлінські рішення. Технологія прийняття рішень: Пер. з англ. – К.: Всесвіт, Наукова думка. – 2001. – С.109-111; С. 117-118.

3. Інформатизація середньої освіти: програмні засоби, технології, досвід, перспективи: Навчально-методичний посібник / Н.В.Вовковинська, Ю.О.Дорошенко, Л.М.Калініна та ін. / За ред. В.М.Мадзігона, Ю.О.Дорошенка. – К.: Педагогічна думка, 2003. – С. 202-203.

4. Калініна Л.М. Специфіка інформаційного управління закладами освіти // Освіта і управління. – 2003. - № 1. – Т. 6. – С.47-66.

5. Марк Е. Генсон. Керування освітою та організаційна поведінка. – Львів: Літопис, 2002. – 384 с.

6. Нестеренко О.В. Від інформатизації освіти до інформаційного суспільства // Нова педагогічна думка. – 2002. - № 3-4. – С. 214.

7. Островерхова Н.М., Даниленко Л.І. Ефективність управління загальноосвітньою школою: соціально-педагогічний аспект. – К.: Школяр, 1996. – С.84.

8. Твердохліб М.Г. Інформаційне забезпечення менеджменту: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – С. 10, 15, 22.

9. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. – К.: ища школа, 1995. – 351 с.

С Л О В Н И К Т Е Р М І Н І В

Адаптація – пристосування людини до умов життя, що змінилися, у результаті чого можливе набуття нових для неї властивостей.

Акмеологія – наука про закономірності психічного розвитку і самореалізації дорослої людини в процесі досягнення нею високих результатів професіоналізму, майстерності та творчості.

Бесіда – одна з основних форм ділового спілкування.

Валідність – критерій якості педагогічного моніторингу, технологій відстеження результативності діяльності освітньої системи.

Вальдорфська педагогіка – сукупність методів і прийомів виховання та навчання, яка ґрунтується на антропософській інтерпретації розвитку людини як цілісної взаємодії тілесних, душевних і духовних факторів.

Гіпотеза – наукове припущення, висунуте для пояснення яких-небудь явищ.

Делегування повноважень – передача прав на прийняття рішень іншій особі або ланці в системі управління.

Ділова гра – це метод навчання професійній діяльності через її моделювання, близьке до реальних умов, з обов’язковим динамічним розвитком ситуації, задачі чи проблеми, що розв’язується строго відповідно до характеру рішень та дій її учасників.

Дискусія – дослідження . колективне обговорення спірного питання, обмін думками. ідеями між кількома учасниками.

Детермінація – причинна обумовленість.

Експеримент – дослід, відтворення обєкта пізнання, перевірка гіпотези.

Імідж освітньої організації – ступінь продуктивності(характер інтелектуально-духовного ресурсу) освітньої системи, конкурентоспроможності організації в умовах ринку.

Індивідуальність – людина з таким індивідуальними властивостями, сполучення яких відрізняє одну особу від іншої.

Ініціатива – прояв людиною активності на основі внутрішніх спонукань.

Інновація – створення та впровадження різного виду нововведень, які породжують значні зміни в освіті та інших галузях.

Інноваційний менеджмент – особлива сукупність принципів, методів і форм управління інноваційним процесом, інноваційною діяльністю та персоналом.

Інтелект – стійка система взаємозв’язків пізнавальних психічних функцій, що виявляються як розумова спроможність, що представлена в навчальній і трудовій діяльності.

Інтуїція – здатність швидко знаходити рішення та передбачати події.

Інтегративні технології – технології, засновані на активній взаємодії. Характеризуються активізацією пізнавальної діяльності через забезпечення власне активної міжособистісної взаємодії їх учасників, яка досягається відповідними засобами (організація аудиторії, застосування групових форм роботи тощо); організаційними формами занять (навчальні семінари-тренінги, соціально-психологічні тренінги тощо).

Інформатика – це фундаментальна наукова дисципліна, що вивчає структуру і загальні властивості інформації, а також закономірності та методи її створення, збереження, пошуку, перетворення, передачі та використання в різних сферах людської діяльності.

Інформатизація освіти – це процес забезпечення сфери освіти теорією і практикою розробки і використання сучасних нових інформаційних технологій, орієнтованих на реалізацію психолого-педагогічної мети навчання і виховання.

Керівництво – здійснення впливу на людей та налагодження з ними міжособистісних стосунків з метою виконання завдань. які стоять перед організацією.

Компетентність – це сфера складних умінь, та якостей особистості; ступінь відповідності знань, умінь і досвіду осіб відповідного соціально-професійного статусу реальному рівню складності виконуваних ним завдань і розв’язування проблем.

Компетентний – обізнаний, авторитетний у якій-небудь галузі,що володіє компетенцією. якими-небудь правами, повноваженнями. Бути компетентним – означає вміти мобілізувати в даній ситуації здобуті знання і досвід.

Компетенція – це загальна здатність , яка базується на знаннях. здібностях, досвіді, цінностях, які набуті завдяки навчанню; коло повноважень якої-небудь установи або особи; коло питань, в яких особа має знання, досвід; готовність учня використовувати засвоєні знання, навчальні уміння і навички, а також способи діяльності в житті для розв’язання теоретичних і практичних завдань

Концепція – система поглядів. ідей, науково обґрунтований та переважно доведений вираз головного змісту теорії.

Креативна особистість – особистість здатна до швидкої переорієнтації, переходу до якісно нової структури мислення, нестандартних дій в екстремальних умовах; багатогранна, позитивно мисляча особистість з почуттям відповідальності, толерантності, відкритості вищим смислам.

Критерій – показник якості об’єкта, який характеризує одну з його властивостей, оцінка якої можлива за рахунок використання одного із способів виміру або експертного методу; ознака. на основі якої відбуваються оцінювання, визначення або класифікація чого-небудь, мірило суджень, оцінки, засобів перевірки істинності або помилковості твердження, гіпотези.

Лідер – той, хто володіє перспективним баченням, хто передбачає майбутнє, хто працює над покращенням того, що зараз дає плоди, хто забезпечує співпрацю у колективі, вчить інших бути лідерами.

Менеджмент – ефективний тип управління бізнесом.

Метод проектів – система навчання, за якою учні набувають знань і вмінь у процесі планування й виконання практичних завдань-проектів, що поступово ускладнюються.

Місія – це глобальна мета закладу освіти, яка виражає її загальні цінності і погляди, пов’язані з культурою школи, підтримується всіма учасниками освітнього процесу, має певні наслідки для організації і стилю навчання та виховання.

Моделювання – дослідження яких-небудь явищ і процесів через побудову і вивчення їхніх моделей.

Нарада – колективне обговорення окремих питань групою осіб, які мають безпосереднє відношення до їх вирішення.

Науково-методичний супровід – професійна діяльність щодо створення соціально-педагогічних умов для розвитку освітніх систем або учасників педагогічного процесу.

Науково-практична конференція – одна із форм теоретичної і практичної підготовки педагогічних працівників на основі виявлення і узагальнення практичного передового досвіду.

Освіта – духовна основа людини, що складається під впливом моральних і духовних цінностей, є її надбанням, а також процес виховання, самовиховання, як процес формування цієї основи.

Об`єкт дослідження – об’єкт, на якому проводиться наукове дослідження. Об`єктом дослідження може бути особистість, група людей, педагогічний процес тощо.

Освітній менеджмент – це теорія і практика управління стратегічною галуззю держави в ринкових умовах.

Освітній простір – усі елементи соціокультурного середовища , які задіяні в освітньому просторі.

Особистість – людина, що належить до визначеного суспільного середовища і виконує у ньому відповідні ролі.

Парадигма освіти – система основних наукових досягнень (теорій, методів), за зразком яких організується дослідницька практика вчених в галузі освіти у визначений історичний період.

Педагогічний експеримент – строго спрямована педагогічна діяльність щодо створення нових технологій навчання, виховання, розвитку дітей. управління школою.

Педагогічна ідея – ядро, змістовий центр наукового дослідження, перспективного досвіду, прогнозовані результати, що виражаються в узагальнених висновках, судженнях і поєднують у собі як об’єктивне знання про наявну педагогічну проблему, так і суб’єктивну мету щодо її розв’язання.

Порівняння – зіставлення для встановлення схожості, розбіжності.

Предмет дослідження – сторона предмета дослідження, яка в даному випадку вивчається. Наприклад, об’єктом дослідження може бути особистість. а предметом особливості когнітивної сфери (пам'ять, увага, мислення тощо).

Прес-конференція – пізнавальна творча справа-огляд, що організовується у формі рольової гри-бесіди членів певної делегації з представниками мас-медіа.

Прийняття управлінського рішення – вибір керівником найдоцільнішого способу розв’язання управлінської проблеми з кількох можливих варіантів; складний за своєю структурою поетапний процес певних логічно виважених дій. які забезпечують просування від визначення мети до її практичного втілення.

Проблема – складне пізнавальне завдання, розв`язок якого представляє суттєвий теоретичний чи практичний інтерес.

Проблемна ситуація – інтелектуальне ускладнення, яке виникає у людини. коли вона не знає. як пояснити явище, факт, процес дійсності, не може досягнути мети відомими їй способами дій, що змушує її шукати нові способи пояснення чи дії.

Програма розвитку шкли – стратегія та тактика переходу навчального закладу на якісно вищий рівень.

Програмно – цільовий підхід – один із ефективних дослідницьких підходів, основою реалізації якого є комплексна цільова програма, яка включає такі компоненти: цільова, структурно-ресурсна, організаційно-виконавча частини.

Проект – форма побудови цілеспрямованої діяльності; певна форма організації великих і малих починань.

Проектування – спеціальна, концептуально-обумовлена та технологічно забезпечена діяльність, спрямована на створення образу бажаної у майбутньому системи.

Професія – вид трудової діяльності людини.

Процес – послідовна зміна явищ, стан у розвитку чого-небудь.

Ранжування – метод дослідження, який полягає у розташуванні респондентом або експертом перерахованих критеріїв за ранговими місцями 9від першого, вищого рангу до nевногоного за числом перерахованих критеріїв).

Рейтинг – термін, який означає суб’єктивну оцінку будь-якого явища за даною шкалою.

Рефлексія – розумова діяльність що виявляється в чітких думках у вигляді констатації того, що відбувається з іншими людьми і з самою людиною. Здатність людини до самопізнання, вміння аналізувати свої дії, вчинки, мотиви й зіставляти їх із суспільно значущими цінностями.

Рішення – це результат розумової діяльності. який приводить до необхідних висновків чи дій, спрямованих на реалізацію мети.

Самоменеджмент – внутрішній механізм розвитку власних особистісних якостей через самопізнання, самореалізацію або здатність особистості до цілеспрямованої психічної роботи.

Самоосвіта – 1) одна із форм пізнавальної діяльності, вид самостійної роботи; 2) це свідомий рух особистості від «Я» реального до «Я» ідеального (в психологічному розумінні; 3) це оволодіння знаннями з ініціативи самої особистості, а також самостійний вибір форм задоволення пізнавальних потреб та інтересів.

Самоактуалізація – прагнення людини до виявлення і розвитку своїх можливостей.

Самооцінка – метод, який використовується в педагогічному моніторингу для оцінки особистістю самої себе. а також визначення її якості та місця серед інших людей.

Семінар – це форма науково-методичної роботи з педагогічними кадрами, спрямована на підвищення її кваліфікації.

Ситуація – це сукупність взаємопов’язаних фактів, явищ, умов та обставин, яка характеризує конкретний стан. подію або період управлінської практики і потребує від керівника відповідних оцінок, розпоряджень та інших організаційних дій.

Ситуація успіху – поєднання умов, які забезпечують успіх як результат цієї ситуації.

Система освіти – існуюча в масштабі країни структура освітньо-виховних закладів.

Система управління – сукупність дій, які визначають реальність управлінської діяльності.

Системний підхід – один із методологічних напрямків розвитку пізнання оточуючої дійсності, передбачає, що соціально-педагогічні об’єкти, явища, процеси розглядаються як цілісні системи.

Ситуація – це поєднання умов, які забезпечують успіх.

Такт педагогічний – дотримання педагогом міри у взаємовідносинах з учнями. уміння знайти правильний підхід до них у процесі навчання та поза ним.

Творчість – створення в процесі діяльності нових цінностей. У творчості виявляються спроможності, знання,уміння,мотиви, якості особистості. Працьовитість – позитивне ставлення людини до трудової діяльності, що засновується на активності, ініціативі, задоволеності процесом праці та її результату.

Телекомунікаційні технології – технології передачі і одержання інформації за допомогою глобальних комп’ютерних мереж.

Тест- сукупність взаємопов’язаних контрольних завдань, які дозволяють надійно та валідно виміряти та оцінювати знання. уміння та будь-які інші характеристики особистості.

Технологія – це спосіб освоєння людиною матеріального світу за допомогою спеціальної організованої діяльності, що включає три компоненти: інформаційний (наукові принципи – як робити?), матеріальний (знаряддя праці – чим робити?), соціальний (фахівці, які мають професійні навички – хто це може робити?).

Узагальнення – висновок, що відображає основні результати, перехід на вищий щабель абстракції шляхом виявлення загальних ознак предметівгалузі, що розглядається.

Уміння – засіб виконання дії, заснований на знаннях.

Уміння – система набутих дій, що успішно виявляються в діяльності людини.

Управління – забезпечення ефективного функціонування та розвитку організації.

Якість освіти – система соціально обумовлених показників рівня знань, умінь, досвіду творчої діяльності, ціннісного ставлення до світу тощо.

Якість управління – комплекс характеристик управління, що відображає потребу та можливість високої соціально-економічної ефективності управління.

Трудовий контракт, як і трудовий договір, — це вольовий двосторонній акт, угода двох суб’єктів, спрямована на виникнення трудових відносин. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП сторонами трудового договору, а отже, і контракту є працівник і роботодавець.

Таким чином, однією стороною всіх видів трудових договорів незмінно виступає громадянин, що реалізує своє право на працю укладанням договору (ст. 2 КЗпП) і набуває статусу працівника. Працівник повинен особисто виконувати покладені на себе трудові обов’язки. Їх не можна здійснювати через представника.

Статус працівника як сторони контракту можуть набути громадяни, які досягли встановленого законом віку та за станом здоров’я можуть виконувати конкретну, визначену цим контрактом роботу. Законодавство спеціально не встановлює вік працівників, з якими можуть укладатися контракти, а отже, укладаючи контракт, слід керуватися вимогами щодо віку, встановленими законодавством для укладення звичайних трудових договорів.

Серед працівників, з якими відповідно до законів дозволяється укладати трудовий контракт, вирізняється особлива категорія працівників — керівники державних підприємств, з якими, на відміну від інших категорій працівників, законодавство передбачає укладення трудового контракту.

Другою стороною трудового контракту є роботодавець. Згідно зі статтею 21 КЗпП — це власник підприємства чи уповноважений ним орган або фізична особа. Працівник укладає трудовий контракт з власником тоді, коли власник безпосередньо управляє своїм майном. На укладення трудових договорів (контрактів) власник підприємства може уповноважувати відповідний орган. Скажімо, таким органом, уповноваженим державою як власником, є відповідний центральний орган виконавчої влади (міністерство, відомство), який укладає трудові контракти з керівниками підпорядкованих цьому органові підприємств. В інших випадках роботодавцем, а отже стороною контракту виступає саме підприємство, а керівник підприємства, укладаючи трудові договори (контракти) з працівниками цього підприємства, є лише його представником та діє від його імені.

Зміст контракту

Основні вимоги щодо змісту трудового контракту, що укладається із широким колом працівників, визначено в Положенні про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Залежно від категорії працівників, з якими укладається контракт, особливі вимоги щодо змісту трудового контракту містяться в спеціальних нормативних актах, зокрема, в Положенні про порядок укладання контрактів з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року № 203, Положенні про порядок укладання або переукладання контракту з керівником виконавчого органу відкритого акціонерного товариства, холдингової компанії та державної акціонерної компанії, затвердженому наказом Фонду державного майна України від 5 квітня 2004 року № 662, Положенні про порядок укладання контракту з керівником державного підприємства, установи та організації, що належать до сфери управління Міністерства промислової політики України, затвердженому наказом Міністерства промислової політики України від 3 вересня 2004 року № 175-Д, та інших.

Під час укладання трудового контракту, як і звичайного трудового договору, обов’язковою вважається домовленість про сам факт прийняття на роботу, про місце роботи, про встановлення трудової функції, про розмір оплати праці, про час початку роботи, про термін дії контракту.

Зазначені умови контракту проти звичайного трудового договору мають певні особливості.

Здебільшого початок роботи настає відразу ж після укладення трудового контракту. У разі виникнення усіляких життєвих обставин сторони можуть домовитись і про пізніший час початку роботи. Тобто контракт може певний час існувати без породження трудових відносин. Це можливо тоді, коли він, скажімо, укладається зі студентами, які ще навчаються, про те, що, закінчивши навчання у вищому навчальному закладі, випускник працюватиме в роботодавця, який оплачував його навчання.

Розрив між днем укладення контракту і днем, коли працівник стане до роботи, може бути спричинений також потребою оформити розірвання трудового договору за попередньою роботою.

Звернути увагу

Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з дати, установленої в контракті за згодою сторін.

Контракт можна укладати на строк, який сторони зазвичай управі визначати самостійно. Тобто контракт може бути укладений як на визначений строк, установлений за погодженням сторін, так і на невизначений строк. Водночас для окремих категорій працівників законодавством прямо вказується строк, на який може бути укладено контракт. Зокрема, у пункті 3 Положення про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що перебуває в державній власності, мовиться, що контракт може бути укладений на строк від одного до п’яти років. Слід зазначити, що ця постанова поширилася й на інші категорії працівників, з якими відповідно до законів може укладатися трудовий контракт. Обмеження трудового контракту часовими рамками стали передбачати й інші нормативні акти. Зокрема, частиною 1 статті 39 Закону України «Про вищу освіту» від 17 січня 2002 року № 2984-III передбачено, що власник (власники) вищого навчального закладу або уповноважений ним (ними) орган (особа) зобов’язаний (зобов’язана) призначити одну з рекомендованих кандидатур на посаду керівника вищого навчального закладу строком до п’яти років (для національного вищого навчального закладу — строком до семи років) на умовах контракту.

Однією з основних позицій контракту є оплата праці. Пункт 11 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників передбачає, що умови оплати праці й матеріального забезпечення працівників, з якими укладено контракт, визначаються угодою сторін. Розмір виплат не може бути меншим, аніж це передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежить від виконання умов контракту. У контракті можуть визначатися й умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки й виплати, премії й винагороди при підбитті підсумків роботи за рік або за інший період, участь у розподілі прибутку підприємства, (якщо це не передбачено чинним законодавством або їхніми статутами) або громадянина-підприємця, що є роботодавцем.

До контракту, крім основних, зазвичай включаються і додаткові (факультативні) умови. До таких умов належать, скажімо, домовленість про: надання працівникові службового транспортного засобу, роботу за сумісництвом, випробовування при прийнятті на роботу, встановлення неповного робочого часу, перепідготовку, навчання інших професій (спеціальностей), підвищення кваліфікації, надання додаткової відпустки, режим робочого часу й час відпочинку, додаткові, попри ті, що передбачені законодавством і колективним договором, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, додаткові, тих попри ті, які встановлені законодавством, підстави припинення та розірвання контракту тощо. У контракті також можуть обумовлюватися й соціально-побутові умови, скажімо, забезпечення житлом чи поліпшення житлових умов, продаж акцій за номінальною вартістю, встановлення доплат до соціальних допомог, захист від інфляційних процесів тощо.

Контракт повинен містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у випадку дострокового розірвання контракту за ініціативою:

— працівника — в разі невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом;

— роботодавця — в разі, коли підстави розірвання контракту не передбачені чинним законодавством чи контрактом.

При цьому бажано, щоб були визначені не тільки розміри моральної та матеріальної шкоди, а й обов’язковість їх збільшення (наприклад, на коефіцієнт фактичного підвищення заробітної плати відповідно до рішень уряду).

У контракті можуть бути передбачені й інші пільги та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця, а також встановлено додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних від працівника причин.

Тобто контракт може містити будь-які факультативні умови, що не суперечать чинному законодавству та спрямовані на стимулювання продуктивності праці, створення належного виробничого побуту, забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, соціально-побутових запитів працівників та їх родин, та інші умови, потрібні для виконання прийнятих сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки виробництва й фінансових можливостей підприємства.

Звернути увагу

Контрактом не можуть передбачатися умови, що стосуються змін порядку вирішення індивідуальних трудових спорів і застосування стосовно працівника повної матеріальної відповідальності.

Умови контракту, які погіршують становище працівників проти законодавства України про працю, колективних договорів (угод) відповідно до статті 9 КЗпП, є недійсними. Але роботодавець у межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів відповідно до статті 91 КЗпП може встановлювати додаткові проти законодавства трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Змінювати умови контракту сторони можуть лише за взаємною домовленістю. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не передбачену контрактом (ст. 31 КЗпП). Не можна також без згоди працівника переводити його на роботу, не обумовлену контрактом (частина перша ст. 32 КЗпП). Якщо згода є, до контракту вносяться відповідні зміни і доповнення, які оформлюють так само, як і контракт.

Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, які за посадовими обов’язками мають доступ до інформації, що міститься в контракті, не мають права її розголошувати. Вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, що регулюються чинним законодавством, та щодо органів, які контролюють їх додержання.

Правові підстави застосування контрактної форми трудового договору

Кабінет Міністрів України прийняв постанову «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є в державній власності» від19 березня 1993 року № 203. Відповідно до цієї постанови контракти з керівниками підприємств, що є у державній власності, укладають міністерства, інші підвідомчі Кабінету Міністрів України органи виконавчої влади, у віданні яких перебувають ці підприємства, за погодженням з Кабінетом Міністрів України, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією відповідно до номенклатурних груп, до яких вони належать за показниками, затвердженими згідно з додатком № 2 цієї постанови.

У цій постанові також зазначено, що з керівниками підприємств, раніше обраними чи призначеними на посаду, також укладаються або переукладаються контракти. У разі відмови міністерства або іншого підвідомчого Кабінету Міністрів України органу виконавчої влади укласти контракт з керівником підприємства, трудовий договір розривається на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. У разі відмови керівника підприємства укласти контракт трудовий договір з ним припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.

Згаданою постановою затверджено Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, а також рекомендовано місцевим органам виконавчої влади при укладанні контрактів з керівниками підприємств, що є у комунальній власності, застосовувати порядок, передбачений положенням цієї постанови.

Слід зазначити, що постановою Кабінету Міністрів України «Про конкурсний відбір керівників суб’єктів господарювання державного сектора економіки, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави» від 1 квітня 2005 року № 234 встановлено, що керівники суб’єктів господарювання державного сектора економіки, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, призначаються (обираються) на посаду за результатами конкурсного відбору, проведеного відповідно до порядку, затвердженого вказаною постановою:

— міністрами, керівниками інших органів виконавчої влади, до сфери управління яких належать підприємства, у разі, коли підприємства діють на основі лише державної власності, з укладенням відповідного контракту;

— вищим органом підприємства у разі, коли державна частка у його статутному фонді перевищує 50% чи становить величину, яка забезпечує державі право вирішального впливу на господарську діяльність підприємства, з укладенням відповідного контракту з особою, уповноваженою вищим органом.

Крім керівників підприємств, трудовий контракт може укладатися і з іншими категоріями працівників. Загальноправовою підставою для застосування контракту є стаття 21 КЗпП.

Кабінет Міністрів України постановою «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Міністерство праці України наказом «Про затвердження Типової форми контракту з працівником» затвердило типову форму контракту з працівником. Крім цього, окремими міністерствами та відомствами, місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування видано відомчі нормативні акти, якими затверджувалися форми контрактів та відповідні положення про їх застосування практично у всіх галузях економіки України.

Частина третя статті 21 КЗпП встановлює: «Сфера застосування контракту визначається законами України». Це суттєво звузило сферу укладення контракту. Міністерство праці і соціальної політики України у листі від 6 травня 2000 року № 06/2-4/66 виклало перелік законів, якими дозволяється укладати трудовий договір як контракт і зазначило, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за безстроковим договором, укласти контракт лише в тому разі, якщо він належить до категорії працівників, які згідно із законами України працюють за контрактом. Укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) № 158 (1982 року), ратифікованої Україною 4 лютого 1994 року.

Звернути увагу

Порушення вимог щодо законодавчого визначення сфери застосування контракту може бути підставою для визнання відповідно до статті 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника проти законодавства України, а також є підставою для притягнення осіб, яким надано право приймати на роботу, до адміністративної відповідальності згідно зі статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Тепер в Україні діє понад п’ятьдесят нормативних актів, що встановлюють коло працівників, з якими можуть бути укладені контракти. Перелік законів, якими дозволено застосовувати контрактну форму трудового договору, та підзаконних актів, що регулюють ці питання, викладено в журналі «Довідник кадровика» № 1 за 2008 рік.

Загальний порядок укладення та розірвання трудового контракту

Порядок укладення трудового контракту — це встановлена чинним законодавством процедура подання працівником потрібних документів, узгодження умов контракту, його підписання та оформлення. Працевлаштовуючись за контрактом, працівник подає той самий пакет документів, що й за звичайним трудовим договором.

Питання укладення контрактів з керівниками підприємств, що є у державній власності, врегульовано спеціальними нормативними актами, зокрема, це Положення про порядок укладення контракту з керівниками підприємств загальнодержавної власності при прийнятті на роботу; Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 року № 597, тощо.

Контракт може бути укладений як при прийнятті на роботу, так і згодом. Типову форму контракту затверджено наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 року № 23 (ця Типова форма не поширюється на керівників підприємств державної форми власності) (див. додаток).

Звернути увагу

Запроваджуючи контрактну форму трудового договору з раніше прийнятими працівниками, слід видати наказ відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП, ознайомивши з ним відповідних працівників не пізніше як за два місяці до укладення контракту, оскільки це тягне зміну істотних умов праці.

Якщо працівник, з яким згідно із законом обов’язково укладають контракт, не погоджується на його укладення, він підлягає звільненню за пунктом 6 статті 36 КЗпП як такий, що відмовився від продовження роботи в зв’язку зі змінами істотних умов праці. У разі відмови власника від укладення контракту з працівником трудовий договір з ним припиняється за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Трудовий контракт може бути припинено з підстав, передбачених трудовим законодавством, а також з підстав, передбачених безпосередньо контрактом.

Оскільки контракт має строковий характер, то однією з основних підстав його припинення є закінчення строку (п. 2 ст. 36 КЗпП). За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк (п. 24 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників). Слід зазначити, що коли по закінченні строку дії контракту його належним чином не переоформлено (продовжено чи переукладено), а трудові відносини тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, контракт, як і інший строковий трудовий договір, трансформується в звичайний безстроковий трудовий договір, а не в контракт на новий термін.

Достроково контракт може бути припинено:

— за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Незалежно від кого надійшла ініціатива про дострокове припинення контракту, головне, щоб сторони досягли угоди. Така угода може бути усною чи письмовою. В ній сторонами можуть бути визначені конкретні умови, за яких може бути припинено контракт;

— з ініціативи працівника. Як зазначено в пункті 23 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин. Звільнення працівника в цьому разі провадиться відповідно до статті 39 КЗпП;

— з ініціативи роботодавця. У цьому випадку підставами можуть бути: незадовільні результати випробування при прийнятті на роботу (ст. 28 КЗпП); загальні підстави, зазначені в статті 40 КЗпП; додаткові підстави розірвання трудового контракту з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов (ст. 41 КЗпП);

— з ініціативи третіх осіб, які не є сторонами контракту. Суб’єктами такої ініціативи можуть бути:

- військовий комісаріат у разі призову або вступу працівника на військову службу чи направлення його на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП);

- виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник). На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати контракт з керівником підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV (ст. 45 КЗпП);

- батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Відповідно до статті 199 КЗпП ці особи мають право вимагати розірвання трудового договору, зокрема й строкового, а отже, й контракту з неповнолітнім, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси;

— з інших підстав, передбачених трудовим законодавством для трудових договорів.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань, передбачених у контракті, відповідно до пункту 22 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників контракт може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

У разі розірвання контракту з підстав, передбачених законодавством, звільнення провадиться з посиланням на відповідну норму закону, а якщо контракт розривається з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП, з урахуванням гарантій, установлених чинним законодавством і контрактом.

Підставою для дострокового припинення контракту (не зазначена в чинному трудовому законодавстві, а отже, може бути передбачена контрактом) — це фізична смерть працівника або роботодавця — фізичної особи, а також оголошення їх в судовому порядку померлими чи визнання безвісно відсутніми.

Спори між сторонами контракту розглядаються в установленому чинним законодавством порядку.

Крім загального порядку укладення та розірвання трудових контрактів, встановленого Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, для окремих категорій працівників законодавством передбачено певні особливості (див. журнал «Довідник кадровика» №12 за 2007 рік і № 3 і 4 за 2008 рік).

Додаток

Зразок контракту з працівником

Контракт

Місто Київ «1» вересня 2008 року

Підприємство, установа, організація (громадянин) Київський інститут економіки та управління

(повна назва підприємства, установи, організації або прізвище, ім’я, по батькові громадянина-підприємця)

в особі власника або уповноваженого ним органу ректора

(посада)

Карпенка Семена Степановича

(прізвище, ім’я, по батькові)

(далі — роботодавець), з одного боку, та громадянин Проценко Володимир Олександрович

(прізвище, ім’я, по батькові)

(далі — працівник), з другого боку, уклали цей контракт про таке:

Працівник Проценко Володимир Олександрович

(прізвище, ім’я, по батькові)

приймається (наймається) на роботу кафедра управління персоналом

(найменування структурного підрозділу підприємства, установи,

організації: цех, відділ, лабораторія тощо)

за професією (посадою)** доцент

(повне найменування професії, посади)

кваліфікацією ______________________________________________________________________________________________

(розряд, кваліфікаційна категорія)

________________

*Ця Типова форма не поширюється на керівників підприємств державної форми власності.

**Запис робиться відповідно до Класифікатора професій і посад, тарифно-кваліфікаційних довідників професій, кваліфікаційних довідників посад.

Працівникові (не) встановлюється строк випробування

___________________________

(непотрібне викреслити)

три місяці

(тривалість строку випробування)

Загальні положення

1. Цей контракт є строковим трудовим договором. На підставі контракту виникають трудові відносини між працівником і підприємством, установою, організацією та громадянином, які з боку останнього реалізуються роботодавцем.

2. Терміном «сторони» в цьому контракті позначаються роботодавець и працівник.

Обов’язки сторін

3. За цим контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим контрактом, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін.

4. Працівник зобов’язується (зазначаються основні характеристики роботи та вимоги до рівня її виконання: за обсягом виробництва (робіт), якістю продукції, що випускається (якістю обслуговування), рівня виконання норм та нормованих завдань, дотримання правил з охорони праці, строків її виконання тощо):

Відповідно до встановлених нормативними актами Міносвіти та ректорату інституту вимог проводити зі студентами та слухачами інституту лекційні, семінарські та інші передбачені навчальним планом заняття, перевіряти контрольні та курсові роботи, здійснювати наукове керівництво та рецензування дипломних та магістерських робіт, приймати заліки та іспити, у повному обсязі виконувати навчальне навантаження та індивідуальний план роботи на відповідний навчальний рік .

5. Роботодавець зобов’язується організувати працю працівника, забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці, обладнати робоче місце відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці (зазначаються конкретні заходи щодо організації виробничого процесу, обладнанню робочого місця, підготовки та підвищенню кваліфікації працівника та забезпечення інших умов праці тощо):

відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці .

6. Обов’язок роботодавця щодо забезпечення умов праці на робочому місці з зазначенням достовірних характеристик, компенсацій і пільг працівникові за роботу в небезпечних і шкідливих умовах праці:

відповідно до вимог, встановлених чинним законодавством та колективним договором інституту .

Робочий час

7. Працівник зобов’язується виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку.

8. Особливості режиму робочого часу (неповний робочий день, неповний робочий тиждень, погодинна робота тощо):

ненормований робочий день .

(вказати потрібне)

Оплата праці та соціально-побутове

забезпечення працівника

9. За виконання обов’язків, передбачених цим контрактом, працівникові встановлюється:

посадовий оклад (тарифна ставка, відрядна розцінка) в розмірі

1850 грн на місяць або в розмірі

за 1 годину роботи;

надбавка (доплата та інші виплати) відповідно до чинного законодавства та колективного договору

інституту

(вказати види доплат, надбавок тощо)

у розмірі (у % до тарифної ставки, посадового окладу).

10. У разі використання працівником власного автомобіля для службових поїздок йому встановлюється компенсація

(вказати вид, розмір)

11. Працівникові надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю:

основна 56 календарних днів,

додаткова 10 календарних днів.

До щорічної відпустки виплачується матеріальна допомога у розмірі

посадового окладу

12. Додаткові пільги, гарантії, компенсації:

Часткова компенсація матеріальних витрат на закордонні поїздки, пов’язані зі

(за необхідності вказати, які з них надаються за рахунок

збиранням матеріалів для написанням дисертаційної роботи

коштів роботодавця)

Відповідальність сторін, вирішення спорів

13. У випадку невиконання чи неналежного виконання обов’язків, передбачених цим контрактом, сторони несуть відповідальність відповідно до чинного законодавства та цього контракту.

14. Спори між сторонами вирішуються в порядку, встановленому чинним законодавством.

15. Інші умови: (якщо потрібно, вказати інші умови, передбачені Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170).

Зміни, припинення та розірвання контракту

16. Зміни та доповнення до цього контракту вносяться тільки за угодою сторін, складеною у письмовій формі.

17. Цей контракт припиняється:

а) після закінчення строку дії контракту;

б) за згодою сторін;

в) з ініціативи роботодавця до закінчення строку дії контракту у випадках, передбачених законодавством (ст. 40, 41 КЗпП України) та цим контрактом;

г) з ініціативи працівника до закінчення строку дії контракту у випадках, передбачених законодавством (ст. 39 КЗпП України) та цим контрактом;

д) з інших підстав, передбачених законодавством.

18. Додаткові підстави припинення та розірвання контракту, не передбачені чинним законодавством:

1. невиконання без поважних причин планових завдань із наукової роботи

2.

3. .

При розірванні контракту з підстав, не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП України.

19. У разі дострокового припинення контракту з незалежних від працівника причин, у тому числі розірвання контракту працівником — з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених цим контрактом або роботодавцем — з підстав, не передбачених чинним законодавством та цим контрактом, установлюються відповідно додаткові гарантії та (або) компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові:

.

20. При достроковому розірванні контракту у разі невиконання неналежного виконання сторонами зобов’язань, передбачених контрактом, він розривається з попередженням відповідної сторони за два тижні.

21. За два місяці до закінчення строку чинності контракту він може бути за згодою сторін продовжений або укладений на новий строк.

Термін дії та інші умови контракту

22. Строк дії контракту з 1 вересня 2008 року до 31 серпня 2010 року. Контракт набуває чинності з часу його підписання сторонами або .

23. Сторони можуть передбачати у контракті випадки конфіденційності умов цього контракту або окремих його частин:

.

Конфіденційність контракту не поширюється на умови, врегульовані чинним законодавством, та щодо органів, які здійснюють контроль за їх додержанням.

24. Умови цього контракту можуть бути змінені тільки за згодою сторін у письмовій формі.

25. Цей контракт укладений у двох примірниках, які зберігаються у кожної із сторін і мають однакову юридичну силу.

Додатки до контракту:

(вказується перелік додатків, якщо вони є)

_________________________________________________________________.

26. Інші умови, пов’язані зі специфікою праці:

Адреси сторін

27. Відомості про роботодавця:

Повна назва підприємства, установи, організації або прізвище, ім’я, по батькові громадянина-підприємця Київський

інститут економіки та управління

Адреса вул. Інститутська, 47, 04123, м. Київ

Розрахунковий рахунок № 43665895009 (№ свідоцтва про реєстрацію громадянина-підприємця) в

Промінвестбанку Солом’янського відділення

28. Відомості про працівника:

Домашня адреса: вул. Північна, буд. 25, кв.7, 04111, м. Київ

Домашній телефон: 456-07-07

Службовий телефон: 486-75-09

Паспорт: серія СН № 658907543

виданий «18» травня 1998 р. Ленінградським РУ ГУ МВС України в м. Києві

(вказати орган, що видав паспорт)

Підстава для пільг по оподаткуванню та інших пільг

(вказати відомості про кількість дітей, утриманців, інші підстави)

Роботодавець Працівник

Ректор Карпенко Семен Степанович Проценко Володимир Олександрович

(посада, прізвище, ім’я, по батькові, підпис) (посада, прізвище, ім’я, по батькові, підпис)

«1» вересня 2008 р. «1» вересня 2008 р.

• Кількість переглядів: 37149

Тегі:

• Статті журналу

• Трудове законодавство