24 Что нужно менять в персонале на стадии спада организации.

Итак, в организации – спад (кризис).

1. Прибыли нет, на складах – затоваривание

2. В коллективе конфликты

3. Руководство в растерянности, много совещаются

Для решения данной проблемы необходимо изменение стратегии организации и работы с персоналом.

Главный потенциал – люди!

Кризис – это острое затрудненное, тяжелое положение организации.

Выход организации их кризисного положения в определяющей степени зависит от руководителя.

Признаки кризисных ситуаций в персонале:

1. Чувство опасности за цели организации

2. Дефицит времени и выход из кризиса

3. Стрессовое давление окружающих на принимающих решение

Кризис всегда вызывает конфликтную ситуацию в коллектив, которая бывает 4-х видов:

1. Персонал не хочет работать по новому, и не оснащены технически

2. Персонал не хочет работать по новому, но оснащен технически

3. Персонал хочет жить по новому, но не оснащен технически

4. Персонал хочет жить по новому, и технически хорошо оснащен

Особенности работы с персоналом на стадии спада

С учетом этих вариантов руководитель может выбрать одну из кадровых политик:

1. Пассивная (самоуверенность и апатия руководителя, постоянная ликвидация негативных факторов)

2. Реактивная (срочная реакция на действия негативных факторов – разработка плана действий и их реализация)

3. Авантюристическая (кадровые изменения без диагноза персонала и обоснования его прогноза)

В любом случае нужно менять:

1. Цели предприятия и стратегию кадровой политики

2. Систему управления

3. Качественные характеристики персонала

4. Стиль руководства

Этапы работы антикризисного руководителя:

1. Этап агитации

2. Этап профессионального роста

3. Этап интеграции

Методы преодоления сопротивления персонала:

1. Принудительный

2. Метод адаптивных изменений

3. Метод управления сопротивлением

План работы с персоналом:

1. Диагностирование и прогноз ситуации

2. Разработка схемы решения проблем

3. Выбор методов решения проблем

4. Выявление и мобилизация «талантов»

5. Создание атмосферы поддержки

6. Привлечение внешних специалистов

7. Финансирование изменений и вознаграждение активистов

8. Контроль работ

На этапе спада всегда требуется сокращение персонала, увольнение неэффективных работников

Проблемы сторон:

1. Для увольняемого – трагедия

2. Для организации:

   1. Необходимость единовременных выплат

   2. Психологический дискомфорт у кадровых работников и пока не уволенного персонала

3. Это нужно делать с меньшими потерями

4. Методы сокращения

   1. В соответствии с условиями контракта

   2. Проведением аттестации

   3. Поэтапной, заранее официально объявленной реорганизации

   4. Формированием новых команд под проекты

25 Этапы и методы работы с персоналом антикризисного руководителя.

Итак, в организации – спад (кризис).

4. Прибыли нет, на складах – затоваривание

5. В коллективе конфликты

6. Руководство в растерянности, много совещаются

Для решения данной проблемы необходимо изменение стратегии организации и работы с персоналом.

Главный потенциал – люди!

Кризис – это острое затрудненное, тяжелое положение организации.

Выход организации их кризисного положения в определяющей степени зависит от руководителя.

Признаки кризисных ситуаций в персонале:

4. Чувство опасности за цели организации

5. Дефицит времени и выход из кризиса

6. Стрессовое давление окружающих на принимающих решение

Кризис всегда вызывает конфликтную ситуацию в коллектив, которая бывает 4-х видов:

5. Персонал не хочет работать по новому, и не оснащены технически

6. Персонал не хочет работать по новому, но оснащен технически

7. Персонал хочет жить по новому, но не оснащен технически

8. Персонал хочет жить по новому, и технически хорошо оснащен

Особенности работы с персоналом на стадии спада

С учетом этих вариантов руководитель может выбрать одну из кадровых политик:

4. Пассивная (самоуверенность и апатия руководителя, постоянная ликвидация негативных факторов)

5. Реактивная (срочная реакция на действия негативных факторов – разработка плана действий и их реализация)

6. Авантюристическая (кадровые изменения без диагноза персонала и обоснования его прогноза)

В любом случае нужно менять:

5. Цели предприятия и стратегию кадровой политики

6. Систему управления

7. Качественные характеристики персонала

8. Стиль руководства

Этапы работы антикризисного руководителя:

4. Этап агитации

5. Этап профессионального роста

6. Этап интеграции