20.Жанжалды бейбіт түрде шешудің әдістері барма оларды атаңыз және сипаттама беріңіз.

Қарсылаушы тарапты бітістірудің мәні өте зор.Нәтижелігі жағынан бітістіру конструктивті сипатқа ие,бірақ көбінесе ашық және анық рационалдық негізі жоқ.Бітістіру нәтижелігі жауласуды тоқтауда,бір жақтың қаупінің алдын алуында жатыр.

Бітістіруде екі тарап бейбіт келісімге келеді.Бұл қақтығысушы тараптардың мүдделер қайшылығын шақыратын қарым-қатынасын тоқтатады.

Негізгі қағидалар:

• екі тарап ерікті түрде бітісуге келісуі қажет

• ұсынылған бітістіру рәсімі аясында әрекет етуі керек

• олар бітістіруші тұлғаны не топты қабылдауы тиіс

• екі тарап бейбіт қарым-қатынасқа түсу үшін қарсылаушы тараптардың мүддесіне жауап беретін талаптарды белгілеуі қажет.

Типтік үлгідегі сценарилер.Бітістіру рәсімі өкілеттілік үлгісіне ұқсас.Бітістірудің қарапайым түрі бар.Мысалы, екі тараптың ерікті түрде бір-бірінің қолдарын алу арқылы келісімге келуі. Сондай-ақ бітістірудің күрделі түрлері де кездеседі. Бітістірудің ақылға сыйымдылығы.Бұл үлгідегі әдіс тиімді жұмыс жасау үшін бітістіру рәсімі мен оның тәсілін институциализациалау керек.Мәдениеттануда оның төмендегідей түрлер белгілі: мысалы, қоғамдық күту ретіндегі «кешіру күні». Кешіру күнін адамдар бір-бірін кешіре алатын орында өткізуі маңызды. Мұндай жерлерге ашық қоғамдық орындар жатады. Сонымен бірге қақтығысушы тараптардың қоғамдық кешірімі және бейбітшілік туралы келісімді қоғам алдында жариялау да – қақтығысты шешудің тиімді жолы. Бұл әрекет қақтығысқа қарамастан екі тарапты қоғамның бейбіт келісімдерден күтіп отырған үмітіне сай болуға итермелейді.

Бір жақтың жол беру тәсілі «жеңіс-жеңіс» ұстанымын толық орындай алмайды,оған қарағанда компромисс тактикасы табыстырақ болып саналады,ол ұзақ одақтасуға негіз бола алады.Компромисс дегеніміз –екі жақтың бір-біріне жол беруі,екі жаққа тиімді келесемге келу,даулы мәселеге қатысты ұстанымдарды екі жаққа да тиімді ету.

Оның іске асу үшін кешенді жағымды жағдайлар болып болуы қажет.

1)екі жжақтың өз мақсаттарын іске асыру үшін өзара жол беру, «бер-ал» ұстанымы бойынша,

2)күш қолдану арқылы қақтығысты шешудің мүмкін болмауы.

Компрмисс әдісінің жақсы жақтары:

• «жеңіс-жеңіс» ұстанымына бағытталған ортақ қызығушылыдың шығуцына себеп юолады;

• Екі жақтың бір біріне едеен сыйластығын арттырады.

21.Еңбек жанжалдардың пайда болуы мен себептерін атаңыз

Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы заңды қолдану, бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың орындалуы туралы алауыздықтар — еңбек даулары деп танылады. Еңбек дауларын туғызатын жағдайлар әр түрлі. Бұл объективтік сипаттағы факторлар болуы мүмкін: нарықтық экономикаға көшуге, мемлекеттік меншікті жекешелендіруге, жекелеген кәсіпорындардағы өндірістің жағдайына және соған байланысты қызметкерлердің жұмыстан босатылуына орай, республикада қалыптаскан әлеуметтік-экономикалық жағдайлардан; меншік иесінің (жұмыс беруші) кәсіпорындарда (ұйымда) ауысуы және басқалар.

Бұл субъективтік сипаттағы себептер: өндірістің ұйымдастырылуын, қызметкерлердің бірлесе еңбек ету мүддесін камтамасыз ететін әкімшілік-басқару аппаратындағы адамдардың қателіктері, біліксіздігі; кәсіпорындардың басшы құрамының еңбек заңы саласындағы құқықтық даярлығының жеткіліксіздігі; жалдамалы қызметкерлердің де құқықтық санасы онша жоғары бола бермей, өздерінің еңбек құқықтары мен міндеттерін жетік білмейтін қызметкерлердің жұмыс берушіге негізсіз талаптар қоятындығы.

Еңбек дауларының жеке және ұжымдық, талап қоятын және талап қоймайтын түрлері болады. Жеке еңбек даулары өздерінің бұзылған еңбек құқықтарын тану немесе қалпына келтіру туралы жұмыс берушіге талап қоятын жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды.

Ұжымдық еңбек даулары (жанжалдары) еңбек ұжымдарының (бөлімшелер ұжымдарының), өкілетті қызметкерлердің, өкілді орган мен жұмыс берушінін; немесе басқарудың салалық (салааралық) органдарының арасында еңбек туралы қолданылып жүрген заңдарды колдану, қызметшілер үшін жаңа еңбек және тұрмыстық әлеуметтік-экономикалық жағдайлар туғызу немесе қазіргілерін өзгерту жөнінде ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасу және оларда көзделген шарттарды орындау мәселелері жөнінде туындайды.

Талап қоятын еңбек даулары еңбек туралы заңды, ұжымдьық шарттар мен өзге де еңбек туралы келісімдерді қолдану жөніндегі алауыздықтарды шешуге байланысты болады. Бұл жағдайда дауласушы қызметкер өзінің бұзылған құқығын тану немесе оны қалпына келтіру туралы талап қояды. Талаптық сипаты бар еңбек даулары көбінесе жеке адамдардың даулары болып келеді. Талап қоймайтын сипаттағы еңбек даулары жеке және ұжымдық болуы мүмкін. Ұжымдық еңбек даулары (жанжалдар) талап қоймаушылық сипатта болып келеді және айрықша тәртіппен қаралады (әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үш жақты комиссия). Ұжымдық еңбек дауларын (жанжалдар) шешудің негізгі қағидаттары мыналар:

тараптардың тең құқықтылығы;

дауды қарау рәсімінің келістірушілік-серіктестік сипаты;

әлеуметтік-еңбек қатынастарын қарайтын комиссияда тараптар өкілдерінің тең құқықтылығы;

қабылданған шешімдердің дауласушы жақтар үшін міндеттілік сипаты;

кабылданған шағымдану жөніндегі кассациялық инстанцияның болмауы.

Еңбек дауларын шешуге жауапты ұйымдар

Еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады. Тараптардың келісімі бойынша еңбек даулары жоғары органдарда қаралуы мүмкін. Талап коюшылық сипаты бар жеке еңбек дауларын шешудің мынадай түрлерін бөліп көрсетуге болады:

а) еңбек дауының келістіру комиссиясында немесе сотта қаралуы мүмкін — бұл жалпы тәртіп. Бұл тәртіп дауды шешудің рәсімін бір жақтың қалауын қарайды. Екі жақтың келісіміне қол жеткен жағдайда еңбек дауын келістіру комиссиясының қарауы мүмкін. Еңбек дауының сот тәртібімен шешілуі бұған балама болып табылады.

ә) қызметкерлердің белгілі бір топтарының еңбек даулары белгіленген арнаулы іс жүргізу ережелері арқылы қаралатын айрықша тәрті.

Екі жақтың келісімі бойынша еңбек даулары келістіру комиссиясында қаралуы мүмкін. Келістіру комиссиясы екі жақтың бірлескен шешіміне орай, жұмыс беруші мен қызметкерлердің саны тең өкілдерінен теңдік жағдайында құрылады. Жұмыс берушінің өкілдерін ұйымның басшысы тағайындайды және ол тиісті бұйрықпен бекітіледі. Қызметкерлердің өкілдері келістіру комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында (конференцияда) сайланады. Келістіру комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.

Келістіру комиссиясы еңбек дауын қызметкердің арызы келіп түскен күннен бастап уш күн мерзім ішінде қарайды. Белгіленген мерзім арыз түскен күннің ертеңінен бастап есептеледі. Қызметкердің арызын қарау нәтижесі бойынша келістіру комиссиясы шешім қабылдайды және ол шағымданушыға беріледі. Шағымданушының талаптарын қанағаттандырған келістіру комиссиясыньщ шешімін қарсы жақ үш күн мерзім ішінде орындайды. Егер комиссияның шешімі қызметкердің талаптарын қанағаттандырмаса, онда еңбек дауы com тәртібімен қаралады. Аудандық (калалық) соттар қызметкерлер мен жұмыс берушілер арасындағы келіспеушіліктерді шешу үшін шағымдана алатын еңбек дауларын қарау жөніндегі дербес органдар болып табылады.

Еңбек дауы жөніндегі келістіру комиссиясының шешімін қайта қарау өкілеттігі сотқа берілмеген.

Сотта тікелей көсіпорындар (ұйымдар) қызметкерлерінін; арызы бойынша келістіру комиссиясында алауыздықтар қаралмаған еңбек даулары, сондай-ақ шаруа қожалықтарында жеке еңбек шарттары бойынша жұмыс істейтін адамдардың арыздары бойынша еңбек даулары қаралады. Соттар жұмыс берушінің қызметкерлердің кәсіпорынға (ұйымға) келтірген зияндарының орнын толтыру жөніндегі арызы бойынша дауларды қарауды тікелей өз іс жүргізуіне қабылдайды. Соттар сондай-ақ шетел азаматтарының, азаматтығы жоқ адамдардың, шетелдік ұйымдардың (заңды тұлғалар), шетелдер қатысатын ұйымдардың еңбектік құқықтық қатынастарынан туындайтын даулар бойынша талаптарды да қарайды.

Ұжымдық еңбек дауларын шешудін, сондай-ақ ереуілге шығу құқығын іске асырудың тәртібі мен әдістерін реттеудің құқықтық негіздері Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 8 шілдедегі "Ұжымдық еңбек даулары және ереуілдер туралы" Заңында белгіленген. Еңбек ұжымының ұйымдардағы еңбек жағдайларымен еңбекке ақы төлеуді белгілеу және өзгерту, ұжымдық шарттар мен өзге де келісімдерді жасасу, оларға өзгерістер енгізу және орындау мәселелері жөніндегі талаптары осы ұжым мүшелерінің жалпы жиналысында (конференцияда) қалыптасады және ұжым мүшелерінің не конференция делегаттарының кепшілік дауысымен қабылданып, бекітіледі. Ұжымның талаптары жазбаша түрде баяндалып, жұмыс берушіге жіберіледі. Еңбек ұжымының мүдделерін олар өкілеттік берген өкілдер немесе орган қорғайды. Егер бұл керсетілген талаптарды бірнеше еңбек ұжымдары қоятын болса, онда олардың мүдделерін де ездері өкілеттік берген органдар қорғайды. Салалық немесе аумақтық кәсіподақ органдары өкілетті органдар міндетін атқара алады.

Жұмыс беруші, еңбек ұжымы қойған талаптарды оны алған күннен бастап уш күнтізбелік күннен кешіктірмей қарауға және даулы мәселелер бойынша келісімге келуге тырысуы керек, ал келісімге келе алмаған жағдайда — белгіленген мерзімде өзінің шешімі мен ұсыныстарын жазбаша түрде еңбек ұжымына жеткізуге және дауды одан әрі қарау үшін қатысатын өз өкілдерінің құрамын көрсетуге міндетті. Екі және одан да көп еңбек ұжымдарының біріккен не бірлескен талаптары жұмыс берушінің (кәсіпкерлер) тиісті органдарына жіберіледі, олар оны алған күннен бастап жеті күнтізбелік күн ішінде қарап, өз шешімдері жөнінде еңбек ұжымдарьшың біріккен өкілді органына хабарлауы тиіс.

Еңбек ұжымының талаптары келістіру рәсімі тәртібімен қаралады, яғни ұжымдық еңбек дауы кезектілік тәртібімен алдымен келістіру комиссиясында қаралады, келісімге келе алмаған жағдайда — еңбек сараптау комиссиясында қаралады. Еңбек туралы заңдық және өзге де нормативтік-құқықтық актілерді қолдану жөніндегі еңбек даулары (оларды орындамау не бұзу жөніндегі) тараптардың біреуі өкілінің арызы бойынша сотта қаралады. Ұжымдық еңбек дауын шешудің ең ақырғы шарасы ереуіл болып табылады. Ереуіл деп еңбек ұжымының жұмыс беруші мен ұжым арасындағы өздерінің әлеуметтік-экономикалық және кәсіби талаптарын қанағаттандыру жолындағы күрес шаралары түсініледі. Ереуіл еңбек ұжымы мүшелерінің белгілі бір мерзімге немесе жұмыс берушінің еңбек ұжымының талаптарын қанағаттандырған мерзіміне дейін жұмысты толықтай не ішінара тоқтатуы (жұмысқа шықпау, еңбек міндеттерін орындамау). Ереуілге шығу жөніндегі шешім — еңбек дауын келістіру рәсімдерінің көмегімен шешуге мүмкін болмаған жағдайда қабылданады. Сонымен, еңбек даулары дегеніміз — қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы бұрын реттелмеген еңбек дауларын шешу туралы заңды қолдану жеке еңбек және ұжымдық шарттар талаптарының орындалуы жөніндегі келіспеушіліктер.

Жеке еңбек даулары жұмыс берушіге өздерінің бұзылған еңбек құқықтарын тану немесе қалпына келтіру жөнінде талап коюшы жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Ұжымдық еңбек даулары өкілді орган қызметкерлері өкілеттік берген еңбек ұжымдары мен жұмыс беруші немесе басқарудың салалық (сала-аралық) органдары арасында еңбек туралы пайдаланылып жүрген заңды қолдану, қызметкерлердің қазіргі әлеуметтік-экономикалық еңбек және түрмыс жағдайларын өзгерту немесе жаңа жағдайлар жасау жөнінде ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасу және олардың шарттарын орындау жөніндегі мәселелер бойынша туындайды.

Еңбек дауларын тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қарайтын белгіленген тәртібі болады. Еңбек дауларын қарайтын органдар — келістіру комиссиясы және сот.

ҚР-ның “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” заңының 97-бабына сәйкес Е. д. тараптардың келісімі бойынша не сот үкімімен шешілуі мүмкін. Тараптардың келісімімен Е. д-ларын қарайтын орган — келісім комиссиясы құрылады. Ол арыз берушінің өтінішін үш күн ішінде қарап, арнайы шешім қабылдайды. Келісім комиссиясының арызданушы талабын қанағаттандыру жөніндегі шешімін қарсы тарап үш күн ішінде орындауға тиіс. Еңбек қарым-қатынастарынан туындайтын талаптармен сотқа шағымданған қызметкер мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемл. баж бен іс қарауға байланысты төлемдер) төлеуден босатылады.