2. Конфігурації соціальних статусів і ролей

У соціальній структурі («міжособистісному просторі») виступає багато статусів і ролей, які виявляються в різних конфігураціях і зв’язках між собою.

Перша ситуація – соціальне середовище – характеризує конфігурації однакових або схожих статусів і ролей, зайнятих різними людьми.

Друга ситуація – конфігурації різних статусів і ролей, зайнятих тими самими людьми, представлена в трьох формах – статусний набір, соціальне коло (рольовий набір) і послідовність статусів

Третя ситуація – соціальна організація – це інтегрований комплекс різних статусів і соціальних відносин, зайнятих різними людьми.

Соціальне середовище.

Соціальне середовище – це конфігурація однакових або схожих статусів і ролей, зайнятих різними людьми. Прикладами можуть бути групи спортсменів, лікарів, вчителів тощо. Французький соціолог Е. Дюркгайм вважав, що такі групи пов’язує особлива форма колективної інтеграції, яку він назвав «механічна солідарність». Основою такою солідарності є почуття схожості ролей (способів поведінки), комплектів переконань та ідеологій, інтересів (життєвих шансів певної групи), професійної діяльності, довіри (апріорна довіра до «своїх), лояльності («Ворон ворону око не виклює»), тощо. При цьому, для соціального середовища характерні інтенсивні контакти всередині нього. Підлітки частіше спілкуються з підлітками, пенсіонери з пенсіонерами.

Статусний набір.

Статусний набір – це комплекс статусів, які одночасно займає одна особа. Навколо одного суб’єкта зібрано багато статусів і виконуваних ним ролей. Наприклад, студент, син, приятель, громадський діяч i т.iн. За своє життя індивіди набувають і втрачають десятки так званих часткових статусів. При цьому, не всі статуси, які займає особа, рівнозначні. Деякі більш важливі, ніж інші. На визначення міри важливості статусів вказують критерії двох типів – культурні і суб’єктивні. Залежно від культурних настанов найважливіший статус називають головним статусом, а інші – другорядними; а залежно від суб’єктивних чинників найважливіший статус називають центральним, а інші – периферійними.

Головний статус, який певна культура виділяє в якості найважливішого, справляє найбiльший вплив на взаємовiдносини людини iз соцiальним середовищем, i тому має найбiльше значення для встановлення соцiальної iдентичностi. У сучасному суспільстві культурний акцент робиться на пріоритеті роботи. Тому головним статусом здебільшого виступає професійний статус, оскільки рід занять може багато сказати про соціальне походження, освіту і прибутки. Про це свідчить навіть такий факт, що коли нова людина приєднується до групи, то у відповідь на запитання „Хто він?” частіше бажають знати рід занять новачка, те, чим він заробляє на життя.

Визначення певного статусу як найважливішого залежить не лише від культурних настанов, але й від суб’єктивних рішень. У кожного – своя власна ієрархія переваг. Отже, така соціальна позиція, яку людина обирає для себе в якості найважливішої, з якою вона себе ідентифікує, незалежно від того, чи співпадає це з культурними пріоритетами суспільства, називається центральним статусом. Тут можуть бути задіяні такі суб’єктивні фактори, як серйозне захворювання (рак, СНІД), інвалідність, вікові параметри, належність до певної групи (футбольний фанат), тощо.

Статусний набір зобов’язує кожну особу до складної і багатоманітної поведінки, і має серйозні наслідки. Різні статуси і ролі особи можуть бути як узгодженими між собою, так і суперечити один одному. Отже, можуть виникнути ситуації конфлікту між різними статусами індивіда (статусний конфлікт, статусна неконсистентність) або конфлікту між ролями різних статусів індивіда (рольовий конфлікт).

Конфлікт між різними статусами індивіда може відбуватися в неузгодженості інших атрибутів, характерних для соціальних позицій. Для позначення ступеня узгодженості статусів особи Г. Ленскі (1954) запровадив терміни «статусна кристалізація» – узгодженість різних статусів індивіда і «статусна неконсистентність (несумiсність)» – суперечність різних статусів індивіда. Залежно від атрибутів соціальних позицій виділяють декілька форм статусної несумісності: конфлікт інтересів, дисонанс поглядів і конфлікт бажаних контактів. Прикладами конфлікту інтересів може бути держслужбовець, який одночасно є власником підприємства, якому надає економічні преференції; правоохоронець, який одночасно є членом злочинної банди; поліцейського, чий син є злочинцем. Прикладом дисонансу поглядів є вчений-атеїст, який не може відчувати себе комфортно в релігійній спільноті або багатий бізнесмен в якості члена ліворадикальної партії. Прикладами конфлікту бажаних контактів можуть бути ситуації, коли вчений потрапляє в компанію бомжів, багатий аристократ закохується в повію.

Кожна соціальна позиція диктує через характерні для даної позиції ролі визначені права та обов’язки кожного, хто таку позицію займає. А оскільки кожний суб’єкт займає декілька позицій, може статися так, що якраз те, що вимагає одна позиція, важко або неможливо виконати у зв’язку з тим, що вимагає інша позиція. Відтак використання однієї позиції закриває шанси для використання іншої. Отже, рольовий (статусно-рольовий) конфлiкт – це конфлікт між ролями, які відповідають декільком статусам індивіда. Ми переживаємо рольовий конфлікт, коли намагаємося відповідати багатьом статусам, якими володіємо. Класичним прикладом такого рольового конфлікту є характерна для сучасного суспільства проблема досягнення рівноваги у виконанні людиною своїх професійних і сімейних обов’язків. Наприклад, Марія одночасно є лікарем, дружиною, матір’ю, українкою, православною, спортсменкою, депутатом. Дослідження підтверджують, що напруженість, яка витікає з цієї ситуації, є однією з причин розлучень і сімейних криз.

У випадках статусно-рольових конфліктів, як це показав ще З. Фройд, спрацьовують захисні психологічні механізми – людина знаходить аргументи на користь своєї поведінки, виправдовує себе, але нерідко під впливом почуття тривоги, провини, постійної психологічної напруги вона відмовляється виконувати певні ролі, зокрема, звільняється з роботи, розлучається, змінює коло спілкування. Найчастіше при статусно-рольовому конфлікті люди чим-небудь поступаються. Одна зі стратегій зведення рольового конфлікту до мінімуму полягає в тому, щоб виконувати ролі, пов’язані з одним статусом в певний час і в певному місці, а ролі іншого статусу, – в іншій обстановці. Прикладом цієї схеми є рішення „залишити проблеми на роботі” перед тим, як відправитися додому. А при статусній неконсистентності люди можуть або підтримати радикальні соціальні зміни, або намагатися кристалізувати свої статуси, змінюючи власну особисту ситуацію, зокрема через відмову від певних статусів.

Соціальне коло (рольовий набір).

Соціальне коло (рольовий набір) – це комплекс типових «периметричних» статусів, з якими пов’язаний певний статус особи. Наприклад, лікар в силу свого статусу пов’язаний не лише з іншими лікарями (соціальне середовище), але й пацієнтами, медсестрами, працівниками реєстратури, санітарами, дирекцією лікарні, постачальниками, працівниками страхових компаній, тощо. Університетський професор в силу свого статусу входить у спілкування зі студентами, аспірантами, деканами, ректором, фінансовою частиною, тощо. Можна сказати, що кожного суб’єкта, хто займає певний соціальний статус, оточує коло типових партнерів, або, іншими словами, кожен соціальний статус оточує коло соціальних статусів, пов’язаних з ним типовими для нього соціальними відносинами. Отже, кожний соціальний статус, який входить в дане коло, називають «периметричним статусом».

Важливим результатом існування соціальних кіл є існування взаємних очікувань партнерів, і ці очікування є складовою відповідної статусу соціальної ролі. Американський соціолог Р. Мертон запровадив для позначення цього явища термін «рольовий набір» – сегменти ролі, закріпленої за окремим статусом. Наприклад, людина, яка має статус викладача, по-різному поводить себе зі студентами (роль вчителя), іншими викладачами (роль колеги), друзями (роль товариша), батьками (роль сина), дітьми (роль батька), тощо. І дуже часто трапляється так, що очікування різних партнерів, які займають периметричні позиції, відрізняються або взагалі протилежні. У такому разі йдеться про рольове напруження – конфлікт між сегментами ролі певного статусу, тобто між очікуваннями, які походять від різних партнерів, членів соціального кола, що займають периметричні щодо даної позиції статуси. Наприклад, вiд бригадира очікується, що вiн буде мати хороші стосунки з робітниками бригади, але вiд нього також очікується, що вiн буде вимагати виконання роботи, що iнодi може викликати незадоволення робiтникiв. Чим краще бригадир вiдповiдає одним очікуванням, тим гiрше може відповідати іншим.

Існують різні стратегії виходу з такої ситуації. Іноді можуть допомогти загальні культурні правила, за допомогою яких можна встановити певний порядок пріоритетів серед периметричних позицій. Інша стратегія має суб’єктивний характер. Кожен визначає для себе свою власну ієрархію «значимих інших» серед партнерів своєї позиції і намагається якнайкраще реалізувати той сегмент ролі, який цих обраних стосується.

Послідовність статусів.

У повсякденному житті суб’єкт часто змінює свої статуси, активізуючи одні і залишаючи в стороні інші. У таких випадках людина проявляться в різних іпостасях, кожен раз виявляючись іншою, а називається це явище послідовність статусів – набір статусів, які займаються почергово, і як правило, йдуть один за одним. Прикладом послідовності статусів у біографічному контексті буде: немовля, дитина, підліток, зріла людина, старий; а в професійному: учень, студент, робітник, пенсіонер (для характеристики такої послідовності використовується термін «кар’єра»).

Соціальна організація.

Ще столiття тому майже все соцiальне життя вiдбувалося у межах невеликих, здебільшого первинних, соцiальних груп – сiм'ї, сусiдської спільноти, сiльської громади. Нині у соцiальній структурі переважають великi вториннi групи, що впливають на життя людей із моменту їх народження. Такi групи у англомовнiй соцiологiї одержали назву „формальні організації”. Але українське слово „формальний” не має тих значень, що має англiйське слово „formal”. Наприклад, „formal”, за Вебстером, це, крiм iншого, ще „високоорганiзований”. Отже, для позначення спільнот, якi свiдомо створюються для досягнення певних цiлей, у соцiологiї використовуються терміни „формальна організація”, „цiльова органiзацiя” та „соціальна організація”.

Соціальна організація – це інтегрований комплекс різних статусів і соціальних відносин, зайнятих різними людьми; своєрідна соціальна спільнота, що виконує певні функції і має свою нормативну систему.

Наприклад, типові соціальні статуси в університеті – ректор, проректор, декан, завідувач кафедрою, професор, доцент, асистент, лаборант, аспірант, студент, включені в мережу своєрідних соціальних відносин і стосуються схожих справ, зокрема, викладання і дослідження. У результаті соціальних відносин між носіями цих статусів, які виконують певні функції, формується своєрідний цілісний організм, який називається соціальна організація. Особливості функціонування різних організацій залежать від відмінностей соціальних контекстів. Для сімейного контексту такою організацією буде сім’я; для професійного – фірма, підприємство, установа; для освітнього – школа, коледж, університет; для політичного – уряд, парламент; для медичного – лікарня, поліклініка; для рекреаційного – спортивний клуб, дискотека.

Сучасна людина значною мірою немовби «передана» різним організаціям, і її життя залежить від їх правильного функціонування. Соціальні органiзацiї iснують тисячі рокiв, ще з часiв стародавньої Месопотамії, Єгипту та Китаю, але тiльки у новiтнi часи їх поширення стало фактично повсюдним Зростання ролi цих організацій пов'язане з формуванням великих суспiльств, що охоплюють мільйони людей, та з вiдповiдним ускладненням подiлу працi, без якого неможливо задовольняти потреби соцiального життя великих суспiльств. Для того, щоб просто пiдтримувати життя значного за кiлькостю мiського населення, необхiдно не тiльки збiльшити виробництво їжі, але й ще забезпечити зберiгання її у вiдповiдних кiлькостях та транспортування на досить значнi вiдстанi. У великих мiстах для будь-кого ставало неможливим запроваджувати норми i стандарти групового життя, приймаючи до уваги тiльки членiв родини та сусiдiв. З ускладненням подiлу працi, а тому i її змiсту, освiта дiтей вже не могла вiдбуватися тiльки так званим „природним шляхом”. Отож, для задоволення цих та багатьох iнших потреб люди створювали організації, призначенi для виконання певних завдань, для досягнення певних цiлей.

Типи соціальних організацій.

Люди входять до формальних органiзацiй із рiзних причин. Проаналiзувавши цi причини, Aмітаї Етціоні видiлив три типи соціальних органiзацiй:

1) Нормативні (добровiльнi) організації – це об'єднання, до яких люди можуть вiльно приєднуватися i вiльно їх залишати. Прикладами добровiльних органiзацiй є релiгiйнi i професiйнi об'єднання, полiтичнi партiї (у демократичних державах), рiзнi клуби за iнтересами, самодiяльнi колективи. Члени таких органiзацiй не отримують платнi за своє членство. Навпаки, вони часто самi сплачують за своє членство, тому що найчастiше у добровiльних органiзацiях люди об'єднуються для того, щоб заповнити свiй вiльний час, мати задоволення вiд спiлкування з однодумцями, щоб надати тим, хто цього потребує, ту чи iншу допомогу, надати тi чи iншi соцiальнi послуги. Коли добровiльнi органiзацiї досягають своїх цiлей, їх члени часто їх реорганiзують, знаходячи для них новi завдання, щоб виправдати їх дiяльнiсть. Для багатьох добровiльних органiзацiй суттєвою умовою є нездiйсненнiсть їх програм, тому що повне вирiшення проблем, якими вони займаються, усунуло б пiдстави для їх iснування.

2) Примусовi органiзацiї – це такi об'єднання, до яких людей примущують входити, навiть коли вони цього не бажають. Прикладом таких органiзацiй є обов'язкова школа, обов'язкова армiя, психiатрична клiнiка, в’язниця, рiзнi органiзацiї примусових робiт i т.iн.

3) Утилiтарнi органiзацiї – це об'єднання, до яких люди вступають з практичних причин. До таких органiзацiй належать, наприклад, пiдприємства, унiверситети, профспiлки, урядовi органiзацiї та iншi, якi люди створюють для задоволення життєвих потреб. Можна помiтити, що членство у таких органiзацiях не є анi повнiстю добровiльним, анi повнiстю примусовим. Наприклад, у нетоталiтарному суспiльствi людину не можуть примушувати найматися на роботу, але якщо людина не має iнших джерел доходу, вона вимушена це робити, щоб забезпечити себе засобами iснування.

При цьому, кожна окрема взята організація може підпадати під усі вищеперераховані категорії. Наприклад, психіатрична лікарня є примусовою організацією для пацієнта, утилітарною – для психіатра, нормативною – для людини, яка добровільно допомагає лікарні у вільний час.

В останнi десятирiччя розвинуті суспільства все бiльше стають суспiльствами великих напiвавтономних i тiсно зв'язаних соціальних органiзацiй. I це стосується не лише системи державної адмiнiстрацiї – вiд мiсцевих мунiципальних органiзацiй аж до столичного уряду. До цих органiзацiй вiдносять також „великi” мiжнацiональнi корпорацiї; „великi” лiкарнi, де працюють тисячi лiкарiв; „великi” профспiлки; „великi” сiльскогосподарськi органiзацiї; „великі” університети тощо. Навiть організована злочинність досягла таких розмiрiв i такої розгалуженості, що потребує адміністративного персоналу. Взагалi, сучасне суспільство виглядає як об'єднання соціальних органiзацiй, що з'являються, зникають, змiнюються, з'єднуються i вступають у незлiченнi взаємовідносини одна з одною.

Бюрократія як модель соціальної організації.

Поряд з колосальним збільшенням кількості і формуванням різноманітних організацій у процесі соціального розвитку соціологи відмічають іншу тенденцію. М. Вебер говорив, що організації стають все раціональнішими, підпорядковуючи свою діяльність формальній раціональності – досягненню найбільших результатів із найменшими затратами. У сучасному суспільстві, в якому формальна раціональність стає домінуючим мотивом всього соціального життя, соціальні організації отримують новий вигляд, який М. Вебер назвав бюрократією. Зокрема, він конструює «ідеальний тип» бюрократичної організації – чисту модель, яка в дійсності в такому вигляді ніде в світі не існує. Цей «ідеальний тип» вирізняють сім особливостей:

1) Особливі соціальні статуси (посади, чини), які існують в бюрократичній організації, мають багаторівневу ієрархічну структуру. Зазвичай її називають бюрократичною драбиною.

2) Має місце спеціалізація та розподіл функцій.

3) Абсолютна деперсоналізація відносин між працівниками, а також між працівниками та клієнтами.

4) Вимога, згідно якої підбір на посади відбувався на основі універсальних, а не партикулярних критеріїв. Відтак, до уваги мають прийматися лише талант, здібності, уміння, професійні знання, необхідні для виконання службових функцій.

5) Регулярні, встановлені керівництвом, критерії і процедури просування по службі, позбавленні від будь-якої сваволі.

6) Вимога, щоб чиновники отримували встановлену винагороду, пов’язану лише з типом тієї служби, і тієї посади, яку вони займають.

7) Письмова форма будь-яких дій, у тому числі рішень, що приймаються.

Відхилення від цих вимог формують той реальний тип бюрократії, який зустрічається повсюдно і який викликає негативні асоціації із самим цим терміном. Адже кожна з семи вищеназваних особливостей може стати сферою зловживань і відхилень від норми. Але навіть тоді, коли бюрократія діє згідно з принципами, закладеними в її основу, її дії можуть призвести до дисфункціональних наслідків. Такий критичний підхід з’являється в багатьох дослідників тоталітарних систем. Зокрема, Зігмунт Бауман стверджував, що знищення євреїв нацистським режимом стало можливим тоді, коли доведена до досконалості бюрократична машина стала трактувати знищення людей абсолютно безособово, як чисто технічне завдання, єдиними важливими критеріями якого були ефективність і швидкість реалізації.

Транснаціональні корпорації як найбільші соціальні організації сучасності.

Прикладами найбільших в світі соціальних організацій і одночасно ядром сучасної економіки є транснаціональні корпорації, які виробляють і поширюють продукцію в багатьох країнах. Найбільші з них базуються в США, Японії та Західній Європі. У США на 2000 р. налічувалося 24 млн. компаній і підприємств, і 5 млн. із них – корпорації. Близько половини американських корпорацій – невеликі, їх активи не перевищують $100 тис. Але домінують якраз найбільші компанії. У 1997 р. 549 корпорацій мали активи, що перевищують $1 млрд., що в сукупності складало ¾ всіх корпоративних авуарів і прибутку. Найбільшою американською корпорацією є автомобілебудувальна General Motors, активи якої дорівнюють $303 млрд., а обсяг продаж дорівнює половині доходу від податків, отриманих із половини штатів.

Корпорації взаємодіють між собою, володіють акціями одна одної. Наслідками цієї взаємодії є корпоративні альянси, розміри яких вражають уяву. Так, General Motors (США) володіє корпораціями Opel (Німеччина), Vauxhall (Велика Британія), половиною Saab (Швеція), а її партнерами є японські корпорації Suzuki, Isuzu і Toyota. Корпорації Ford (США) належать Jaguar Aston Martin (Велика Британія) і доля корпорацій Mazda (Японія), Kia (Південна Корея) і Volvo (Швеція). Корпорації пов’язані між собою і за допомогою єдиного директорату. Так, через членів свого правління General Motors пов’язана з 700 інших компаній. Все це в кінцевому рахунку приводить до концентрації влади і багатства. Влада корпорацій нині настільки велика, а конкуренція між ними так обмежена, що державне регулювання є єдиним способом захисту інтересів суспільства. Втім уряди іноді за допомогою багатоміліардних програм допомагають корпораціям подолати економічні труднощі.

Попри те, що корпорації базуються у багатих країнах, їх діяльність спрямована на бідні, оскільки там зосереджена найбільша частина населення і трудових ресурсів планети. Населення бідних країн виступає в ролі ринку збуту товарів і послуг, а праця там значно дешевша: мексиканський робітник за два тижні заробляє стільки, скільки німецький – за день. Тому багато корпорацій переміщують свої промислові потужності у бідні країни.

Для соціальних організацій найбільш характерні формальні або вторинні соціальні відносини, і меншою мірою – неформальні, первинні, особисті відносини. В ідеальній моделі бюрократичної організації неформальні відносини недопустимі, оскільки це суперечить принципу деперсоналізації. Внаслідок цього можуть з’явитися такі порушення, як непотизм, клановість. Накладення неформальних відносин на формальну організацію може призвести до патологічним наслідків у в’язницях, армії («дідівщина»). Але в деяких випадках формування неформальної організації у рамках формальної структури може сприяти більш успішному функціонуванню, а також підйому рівня того задоволення, яке відчувають її учасники. Це було помічено в 1930-і рр. у ході досліджень, які проводив Елтон Мейо в робочих колективах на заводі телефоних комунікаторів біля Чикаго. Виявилось, що ті бригади, члени яких були особисто знайомі, пов’язані відносинами кохання, дружби, зустрічаються після роботи, працюють значно продуктивніше й успішніше, ніж ті колективи, члени яких залишаються анонімними, невідомими один одному і виконують свої виробничі завдання «кожний за себе».